Het artikel gaat hieronder verder.
Recruiters werken nog steeds met vacatureteksten, functieprofielen en cv-selectie alsof het werk van vandaag hetzelfde is als 10 jaar geleden. Maar onder de oppervlakte schuift iets dat fundamenteler is dan krapte, vergrijzing of flexibele contracten. Want het is niet het contract dat sterft, maar de functie erachter. Werk wordt anders opgebouwd, anders uitgevoerd en anders verdeeld. De vaste baan blijft als juridische vorm bestaan. Maar wat mensen daadwerkelijk doen binnen die baan, dat verandert radicaal. Werk verandert sneller dan functies kunnen volgen.
Systemen nemen steeds meer beslissingen; mensen behandelen vooral de uitzonderingen.
McKinsey toont al jaren aan dat minder dan 5% van alle beroepen volledig te automatiseren is. Dat klinkt geruststellend, maar in zo’n 60% van de beroepen kan minstens 30% van de taken worden geautomatiseerd. Dat betekent: de baan blijft, maar de kern van het werk verschuift. Routinetaken verdwijnen, beslissingen worden deels door systemen genomen en mensen behandelen vooral de uitzonderingen. Zo ontstaat de holle baan: een functie die op papier nog ‘vol’ lijkt, maar waarvan de routinetaken verdwijnen of veranderen, zonder dat de functie omschrijving meebeweegt.
Herverdelen op basis van skills
Wat betekent dit voor recruiters? Eén ding: functietitels zeggen steeds minder over wat iemand daadwerkelijk moet kunnen. De praktijk: werk wordt al herverdeeld op basis van skills. Deze verschuiving is geen theorie. Ze is al zichtbaar, in Nederland en wereldwijd. Een paar voorbeelden?
#1. Unilever – interne mobiliteit op basis van skills
Unilever ontwikkelde het FLEX Experiences-platform, waarmee medewerkers zich kunnen inschrijven op interne projecten op basis van hun vaardigheden. Tijdens de coronapandemie werden in het eerste kwartaal van 2020 al enkele duizenden medewerkers snel verplaatst naar andere activiteiten. Gedurende het jaar liep dit op tot ruim 8.000 medewerkers. Deloitte rapporteerde dat in de eerste fase meer dan 300.000 uren aan capaciteit werd herverdeeld; latere rapporten noemen zelfs meer dan 700.000 uren. De les: werk beweegt sneller dan functies, en vaardigheden bepalen de richting.
#2. Radiologie – A.I. neemt taken over én verhoogt kwaliteit
Een grote Deense studie toont dat het gebruik van A.I. in borstkankerscreening via mammografie:
- het detectiepercentage verhoogt (van 0,70% naar 0,82%)
- het vals-positiefpercentage reduceert van 2,39% naar 1,63% (32% reductie)
- én de werkdruk voor radiologen verlaagt met 33,5%
Dit is geen sciencefiction: routine verdwijnt, complexe casuïstiek blijft en de baan verschuift mee.
3. ING – data- en A.I.-skills voor al het personeel
ING trainde via de Analytics Academy meer dan 50.000 medewerkers in data awareness, en certificeerde ruim 5.000 medewerkers als Analytics Sponsor, Business Translator of Data Scientist. Data en A.I. worden zo geen specialistische eilanden meer, maar onderdeel van vrijwel elke rol. De impact is groot … en ongelijk verdeeld. Het World Economic Forum verwacht een radicale verschuiving in taakverdeling richting 2030:
- zuiver menselijk werk daalt van 48% naar 29%
- geautomatiseerde taken groeien licht van 22% naar 26%
- mens-machine samenwerking explodeert van 30% naar 45%
Dit is cruciaal: werk wordt niet simpelweg vervangen, maar steeds intensiever geïntegreerd met technologie. Nederland loopt hierin voorop: volgens ING Research is 43% van de Nederlandse banen A.I.-complementair, het hoogste percentage in Europa. Maar die transformatie raakt niet alle functies gelijk:
- juniorrollen verdwijnen het snelst (administratie, basisondersteuning);
- middensegmentrollen veranderen inhoudelijk door A.I.-samenwerking;
- seniorrollen worden strategischer.
Dit betekent ook: de klassieke carrièreladder brokkelt af. Voor HR en recruitment wordt de vraag: welke skills hebben we nodig? En wie kan die ontwikkelen?
De nieuwe standaard: werven op skills in plaats van functietitels
In een wereld van holle banen en snel veranderende taken is het logischer om te kijken naar:
- vaardigheden in plaats van cv’s;
- potentieel in plaats van functiehistorie;
- interne mobiliteit in plaats van externe instroom
- leerbaarheid in plaats van jaren ervaring
Organisaties als Unilever, ING en Rabobank laten zien hoe snel werk opnieuw vormgegeven kan worden als je werving en mobiliteit rond skills organiseert.
Conclusie: als werk verandert, moet werving mee veranderen
Vacatures beschrijven steeds minder wat werk daadwerkelijk is. Cv’s beschrijven steeds minder waar iemand toe in staat is. Functietitels zijn bijna waardeloos als voorspellende maatstaf. De zekerheid van de vaste baan komt niet terug. Maar er komt iets krachtigers voor terug: het vermogen om te leren, te schakelen en jezelf opnieuw uit te vinden. Recruiters die dat begrijpen, werven niet meer voor functies, maar voor vaardigheden, toekomst en groei. En blijven zo ook zichzelf relevant houden.
Over de auteur
Dit verhaal is geschreven door Data & AI Recruiter Jan van der Laan, alias The Data Father.
