Aan de ene kant lager opgeleiden die vechten om de schaarse banen, aan de andere kant hoger opgeleiden die direct worden benaderd door werkgevers. Het is een kloof op de arbeidsmarkt die al heel oud is. Maar de wereld van internet heeft er nog weinig aan veranderd, zegt recent onderzoek.
‘De kloof op de arbeidsmarkt tussen lager en hoger opgeleiden is al heel oud.’
Ja, internet geeft zowel werkzoekenden als werkgevers een heleboel meer informatie dan voorheen. Maar dat wil nog niet zeggen dat het wervingsproces nu meer ‘meritocratisch’ is, oftewel: meer gebaseerd op de verdiensten van individuen.
Zwarte gaten en paarse eekhoorns
De onderzoekers van North Carolina State University zien aan de ene kant van de arbeidsmarkt slecht betaalde banen, waarvoor veel concurrentie is. Die noemen ze ‘black holes’. Aan de andere kant van de arbeidsmarkt staan de beter betaalde banen, die veel minder open staan voor concurrentie. Zulke banen worden meestal gevuld door kandidaten die daar persoonlijk voor zijn benaderd. De onderzoekers duiden zulke kandidaten aan als ‘purple squirrels’, omdat het hierbij voor HR-professionals zo moeilijk is om mensen te vinden die aan alle relevante criteria voldoen.
‘In theorie geeft het internet werkzoekenden toegang tot veel meer kansen dan ooit tevoren.’
‘In theorie geeft het internet werkzoekenden toegang tot veel meer kansen dan ooit tevoren’, aldus Steve McDonald, hoogleraar en hoofdauteur van het onderzoek. ‘Ook zou internet organisaties toegang moeten geven tot een veel grotere pool aan kandidaten. Maar uit ons onderzoek blijkt dat toegang tot meer informatie nog niet leidt tot meer kansen voor veel mensen. Er blijkt nog steeds een duidelijke kloof tussen enerzijds laagbetaalde banen en hogere, meestal managementbanen.’
Honderden tot duizenden sollicitaties
Voor dit onderzoek werden 61 HR-professionals diepgravend ondervraagd over de manier waarop ze mensen werven en selecteren. Het blijkt dat zij voor laagbetaalde banen vaak de toevlucht nemen tot meer algemene vacaturesites. ‘Dit geeft goede zichtbaarheid, en resulteert vaak in honderden of duizenden sollicitanten’, aldus co-auteur en promovenda Annika Wilcox. ‘Dit maakt het moeilijk voor een individu om op te vallen en een baan te bemachtigen, en het betekent voor HR een uitdaging om uit de grote stapel sollicitaties de beste kandidaten te vissen. Daarom noemen we zo’n vacature ook wel een ‘black hole’, vanwege de kleine kans dat werkzoekenden hier na hun sollicitatie nog iets van horen.’
‘Solliciteren naar ‘purple squirrel‘-functies levert zelden resultaat op.
Aan de andere kant van het spectrum staan dus de ‘purple squirrel‘-functies. Ook deze goedbetaalde banen zijn te vinden op vacaturesites, constateren de onderzoekers. ‘Maar er is een sterke bias ten opzichte van kandidaten die hierop daadwerkelijk solliciteren’, aldus McDonald. ‘HR-professionals gebruiken voor dit soort functies liever sites als LinkedIn om zelf de paarse eekhoorns te benaderen. Dit gaat vaak om kandidaten die nu nog een baan hebben, en zelden actief op zoek zijn naar een nieuwe functie.’
De kloof is hardnekkig
Volgens Wilcox toont het onderzoek dan ook vooral aan hoe hardnekkig de kloof op de arbeidsmarkt is. ‘Als je aan de kant van de black holes zit, is het moeilijk om überhaupt een baan te vinden. En als je vooruit wil komen, heeft ook solliciteren naar een hoger betaalde baan niet zoveel zin. De kans is immers klein dat dit je lukt. Maar als je al in een hoger betaalde baan zit, is de kans groot dat organisaties je zullen benaderen voor een nieuwe functie, wat je positie nog eens verder verbetert. Dit onderzoek toont dus eens te meer aan hoe moeilijk het is om je te ontworstelen aan de laagbetaalde arbeidsmarkt.’
‘Het gaat niet alleen om het aantal vacatures online, het gaat erom hoe recruiters ze gebruiken.’
‘Veel mensen hebben het idee dat iedereen die gemotiveerd is wel een goede baan kan vinden, omdat er online nu zoveel banen beschikbaar zijn’, zegt McDonald. ‘Maar zo is het zeker niet altijd.’ ‘Het gaat niet alleen om het aantal vacatures online’, vult mede-onderzoeker Amanda Damarin aan. ‘Het gaat er ook om hoe werkgevers deze vacatures gebruiken, versus andere wervingstools.’
