Succesvol een talentpool opzetten in 6 stappen

Werf& gastredacteur Op 22 juli 2013
Gem. leestijd 3 min 4992x gelezen
Deel dit artikel:
Succesvol een talentpool opzetten in 6 stappen

Werkgevers die oog hebben voor de middellange en lange termijn kunnen er eigenlijk niet omheen: Talent Relationship Management. In vorige bijdragen hebben we stilgestaan bij het belang talentpools, nu gegeven we je zes concrete stappen hoe je jouw talentpool succesvol kunt ontwikkelen.

Stap 1: Ontwikkel een strategische personeelsprognose

Wat voor medewerkers en hoeveel medewerkers verwacht je de komende jaren nodig te hebben? Natuurlijk geen makkelijke vraag, maar zeker relevant. Op basis van de antwoorden stel je de strategische personeelsprognose op. Met de leden uit de talentpool bouw je een (vertrouwens)relatie op. Het is dus relevant dat je tijd investeert in talenten die je verwacht nodig te hebben. Hiermee voorkom je verspilling van je tijd en budget. 

Stap 2: Interne afstemming

Een talentpool ontwikkel je niet alleen voor de korte termijn, maar tevens met het oog op de lange termijn. Na het opzetten van de talentpool zul je continu met name tijd investeren. Er dient op regelmatige en structurele basis contact onderhouden te worden met de kandidaten in de talentpool. Doordat het een continu proces is dat tijd vraagt, is draagvlak vanuit het management essentieel. Het is raadzaam een businesscase te ontwikkelen om het management achter je te krijgen. Hiervoor kun je onder andere deze 5 redenen gebruiken.

Stap 3: Bepaal de doelgroep

De strategische personeelsprognose is de basis in het bepalen van je relevante doelgroepen. Je dient iedere doelgroep meerwaarde te bieden. Wat ze belangrijk vinden verschilt in veel gevallen per doelgroep. De communicatie dient hierop afgestemd te zijn. Maak een segmentatie naar bijvoorbeeld opleiding of functiegebied; een talentpool voor commerciële functies en een talentpool voor technische functies. De diepte van je segmentatie is volledig afhankelijk van de achtergrond van je bedrijf en van je personeelsprognose. Verwacht je bijvoorbeeld jaarlijks maar één commercieel talent aan te kunnen nemen, dan hoeft hiervoor geen aparte talentpool ontwikkeld te worden.

Stap 4: Bepaal de toelatingseisen

Door het formuleren van doelgroepen maak je al een belangrijk onderscheid in het talent dat je wilt aantrekken. Het vormt daarmee de basistoelatingseis: een talent dient te passen binnen tenminste één van de doelgroepen. Naast dit harde criterium kun je een aantal andere harde criteria als toelatingseis toepassen. Hiervoor kun je gebruik maken van de harde eisen die in iedere vacature terugkomen.

Naast harde criteria wil je ook kijken naar een aantal softe criteria. Wat voor type personen werken er binnen jullie bedrijf en passen bij het bedrijf. Dat is vaak ook een stukje gevoel. Om toegelaten te worden tot de talentpool is het daarom raadzaam om op voorhand kennis te maken met de kandidaat. Inhousedagen lenen zich hier perfect voor.

Stap 5: Ontwikkel een talentpoolhandboek

Je wilt de kandidaat binden aan jouw organisatie. Je stelt dus de kandidaat centraal in de communicatie. Wat ga je communiceren, wanneer ga je communiceren, hoe en hoe vaak ga je communiceren? Dit dient allen vastgelegd te worden in een handboek. Door dit allemaal vast te leggen, voorkom je dat de structuur verdwijnt en dat je talentvolle kandidaten naar de concurrent gaan.

Je dient waarde te bieden aan de leden van je talentpool. Dit kan simpelweg door de kandidaten zelf te vragen wat zij belangrijk vinden. Je creëert immers geen commitment door maandelijks alleen de nieuwste vacatures te sturen.

Stap 6: Vastleggen van eigenaarschap

Veel talentpools lopen stuk op het feit dat niemand zich er verantwoordelijk voor voelt. Het talentpoolhandboek wordt niet nageleefd. Dit voorkom je door een recruiter of andere medewerker verantwoordelijk te maken voor de talentpool.  Je kunt natuurlijk andere collega’s betrekken bij de uitvoer en hen verantwoordelijk maken voor losse werkzaamheden rondom je talentpool.

Over de Auteur

Teun Smulders is als partner van Natural Talent gepassioneerd van het optimaliseren van Campus Recruitmentbeleid bij bedrijven. Hij is expert op het vlak van het aantrekken van studenten en starters en duurzaam recruitmentbeleid.

Gerelateerde artikelen:

Deel dit artikel:

Premium partners Bekijk alle partners