Als je weet dat maar liefst 76% van je werknemers overweegt om een carrièrestap te maken en dat 1 op de 3 nieuwe collega’s binnen het eerste jaar alweer vertrekt, is het hoog tijd om bewust te zijn van hoe je talent behoudt. Welke 3 belangrijke ontwikkelingen moet je daarvoor in de gaten houden en onder de knie krijgen?
#1. Vier generaties op de werkvloer
Eigenlijk voor het eerst in de geschiedenis hebben we momenteel te maken met vier generaties op de werkvloer. Dit vraagt om: generatiemanagement. Elke generatie kent een ander vertrekpunt in hoe ze invulling geven aan werk. Zo zijn de Babyboomers (geboren tussen 1941-55) eraan gewend een baan voor het leven te hebben, met een 40-urige werkweek als de norm. De werkwaarden die hierbij passen zijn hiërarchie en formeel.
Elke generatie kent een ander vertrekpunt in hoe ze invulling geven aan werk.
De jongste Generatie Z (geboren tussen 2001-15) groeide juist op met smartphones, internet en social media. Zij zijn eraan gewend dat online overal een oplossing voor te vinden is. Hun werkwaarden zijn ondernemerschap en impact maken. Ze werken liever volgens het 3-1-1-principe. Drie dagen werken voor de organisatie, één dag werken om sociaal nuttig te zijn en één dag om dromen in het zakelijke werkveld na te jagen.
Als werkgever is het de uitdaging om deze generaties bij elkaar te brengen en te houden. Sta open voor de verschillende invalshoeken over hoe naar het werk gekeken wordt en laat hierin je werknemers goed met elkaar samenwerken. Een werkgever die kijkt naar wat het individu nodig heeft, heeft een streepje voor. De gemeenschappelijke deler waarmee je direct in talent- en teamontwikkeling kunt starten is de opbouw van wederzijds vertrouwen en verwachtingen naar elkaar uitspreken.
#2. Openstaan voor verandering
In een kandidatenmarkt, als er meer vacatures zijn dan beschikbare kandidaten, word je als werkgever gedwongen na te denken over hoe je kunt meebewegen met de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. In coronatijden hebben een aantal trends nog eens een grote groei doorgemaakt. De werknemer heeft ervaringen opgedaan en daarin een oplossing gevonden, die hij of zij niet graag meer inlevert en eventueel bij een andere organisatie gaat zoeken. We noemen er 3:
- Hybride werken
Het is een verwachting die we tegenwoordig standaard als vraag krijgen in onze sollicitatieprocessen. Is thuiswerken een optie? Hoe geef je hier invulling aan? Laat je de keuze volledig bij de werknemer of zijn er regels omtrent het thuiswerken? Vragen waarover je kunt of eigenlijk moet nadenken om het hybride werken te integreren in je werkbeleid.
- Van uren naar impact
Het gaat erom dat de impact die de werknemer maakt centraal staat. Je kunt natuurlijk wel kaderen om ervoor te zorgen dat een project niet eindeloos duurt. Zet het einddoel centraal, dan werkt het team daar samen naartoe. Ieder vanuit zijn/haar eigen talent. Vertrouwen en verwachtingsmanagement zijn hierin key.
- Technologische ontwikkelingen
Waar we eerst nog dachten dat thuiswerken niet mogelijk zou zijn voor heel veel branches, hebben we met zijn allen ervaren dat het wel degelijk mogelijk is. Veel meetings vinden sindsdien ook online plaats, wat bijdraagt aan minder reizen, en dus meer bijdrage levert aan het milieu waar Generatie Z sowieso heel goed op gaat. Hiermee kun je het hybride werken ook vormgeven.
#3. Een lerende organisatie
Bedrijven die als lerende organisatie bekend staan, zijn aantrekkelijker op de arbeidsmarkt. Invulling hieraan geven kan op allerlei manieren. De ene organisatie werkt nauw samen met scholen, de ander biedt zelf interne opleidingen aan of besteedt het opleiden uit met een vast opleidingsbudget per werknemer. Wat kun jij als werkgever hierin betekenen voor jouw werknemers? Sta je ervoor open om de werknemer een eigen studie te laten kiezen die aansluit op zowel de functie áls interessegebied en het talent van de werknemer? Of bepaal jij welke studies ze moeten volgen?
Vanuit wederzijds vertrouwen kun je de werknemer de ruimte geven om eigen keuzes te maken.
Vanuit wederzijds vertrouwen kun je de werknemer de ruimte geven eigen keuzes te maken. Door te kaderen en vooraf verwachtingen te scheppen, met een opleidingsbudget bijvoorbeeld, motiveer je de medewerker meer intrinsiek. Een lerende organisatie betekent ook dat je een sterke-punten-benadering hanteert. Durf jij bijvoorbeeld, wellicht volledig uit je comfortzone, je collega’s hun eigen baan te laten boetseren? Werknemers willen meer zeggenschap over wat hun functie inhoudt en wat aansluit bij hun talenten. Ga je daarin mee of blijf je stellig vasthouden aan een vooraf opgestelde functieprofiel?
Dus: wil je werknemers bereiken, hun talenten ontdekken en benutten en een lerende omgeving van je organisatie maken? Dan helpen de bouwstenen van talentontwikkeling, teamontwikkeling en een leiderschapsprogramma je verder. Met aandacht voor het individu, een sterke-punten-benadering continu weten wat er leeft binnen je organisatie, en zelfsturende teams. Het gaat niet alleen om het ontdekken, maar vooral om het benutten van talent. Als je jouw werknemers hierin ondersteunt, bied je de gewenste leerervaringen die uiteindelijk groei realiseren.
Dit artikel is geschreven door Joyce Kuppens, communicatiemanager bij Modoc, ‘de carrièremaker van West-Brabant en Zeeland’.
