Het Amerikaanse ConnectCubed zegt te kunnen meten of een kandidaat – op de cruciale criteria – lijkt op de huidige medewerkers en zo tot 40 procent betere hires op te leveren. Kan dit überhaupt?
In de rubriek Kaf van het Koren neemt ‘professioneel bemoeial‘ Bas van de Haterd elk kwartaal een innovatie in recruitmentland kritisch onder de loep. In de vorige editie van Werf& was dit Harver, een preselectie assessment tool uit Nederland, primair gericht op de callcenterbranche. Deze week een Amerikaanse tegenhanger, ConnectCubed, waarvan hier de demo te vinden is.
#1. Het product
ConnectCubed is een Amerikaans bedrijf dat zo’n 3 jaar bestaat, 9 medewerkers heeft en zo’n 55 klanten bedient, over een breed scala aan sectoren, van de financiële wereld tot consultants, van de gezondheidszorg tot technologiebedrijven en handelshuizen, en van de de VS tot enkele klanten in Engeland, Ierland, Hong Kong, Singapore, Duitsland, Oostenrijk, Zwitserland en Scandinavië.
Ze bieden hun product momenteel alleen nog in het Engels aan, maar hebben wel de intentie om het te vertalen. Waarschijnlijk is een vertaling naar het Frans de eerste stap die ze zetten, aangezien een van hun Amerikaanse klanten in Franstalig Canada het product wil inzetten, maar indien er vraag is vertaalt men het ook naar andere talen.
Vorig jaar is het door ex-Wereldbank-ontwikkelaar Michael Tanenbaum opgerichte bedrijf door Unesco uitgeroepen tot 1 van de 10 meest innovatieve technologiebedrijven ter wereld.
#2. De propositie
ConnectCubed maakt preselectie tooling, een soort digitaal assessment 2.0. Het nieuwe aan hun assessments is dat de uitkomsten volledig bedrijfsspecifiek zijn. Ze koppelen de assessmentdata aan de prestatiedata van je huidige medewerkers. Zo zeggen ze te kunnen bepalen welke sollicitanten de grootste kans op succes hebben en het best bij je organisatie passen. Bovendien claimen ze dat hun test de kandidaatervaring verbetert.
De mening van Bas
‘De methodiek van de tooling is voor zover mij bekend uniek. Het is een van de weinige assessmenttools die ik ooit gezien heb die een harde koppeling legt tussen individuele prestaties van je huidige medewerkers en scores op specifieke onderdelen van een assessment.
Wel is het feit dat het systeem momenteel alleen nog in het Engels aangeboden wordt een probleem voor de Nederlandse markt. Ik heb het assessment gedaan en ondanks mijn ik mag wel zeggen uitstekende beheersing van het Engels (ik heb een jaar in Londen gewerkt), was het specifieke Engelse taalgebruik zelfs voor mij soms lastig. Om dit in Nederland toe te passen is een vertaling noodzakelijk, tenzij een uitmuntende beheersing van het Engels essentieel is voor de functie.’
#3. Hoe werkt ConnectCubed?
ConnectCubed werkt in de basis niet veel anders dan andere preselectie tools. Er zijn Big Five-vragen, er is een test om het kortetermijngeheugen te testen, en één voor het ruimtelijk inzicht. Tot zover niets nieuws. Het opmerkelijke aspect is dat ConnectCubed begint met het analyseren van al je huidige medewerkers. Zij moeten allemaal eerst het volledige assessment van ongeveer 15 minuten doorlopen.
Vervolgens koppelt ConnectCubed deze uitslagen aan alle data die je in je bedrijf hebt over je medewerkers. Dus van de omzet die elke individuele salesmedewerker boekt tot het aantal declarabele uren voor een consultant. Van de tijd die iemand voor het bedrijf werkt tot de oorspronkelijke bron van de hire en de cijfers van elk beoordelingsgesprek. Alle informatie die er per medewerker is.
Op basis hiervan analyseert ConnectCubed welke verbanden er zijn te leggen. De tool maakt dus een voorspellend model op basis van de uitslagen van het assessment in combinatie met je huidige personeelsbestand. De uitkomsten hiervan zijn voor elke organisatie verschillend. Zo heeft men klanten waar men op basis van bepaalde waarden de omzet van sollicitanten kan inschatten. Voor een consultant kunnen ze de declarabiliteit voorspellen. Voor andere bedrijven kunnen ze voorspellen hoe lang iemand bij een bedrijf blijft.
Hierbij kijkt men nadrukkelijk per ‘job family’. Er worden dus verbanden per vakgebied vastgesteld. Een goed presterende ict’er en een goed presterende verkoper zullen binnen dezelfde organisatie mogelijk hele andere vaardigheden nodig hebben. Elk model wordt dus per vakgebied bepaald.
Vervolgens strippen ze het assessment van alle overbodige vragen. Alleen de testen die op basis van de eerste analyse een voorspellende waarde binnen jouw bedrijf hebben blijven over. Daardoor is de gemiddelde test die een sollicitant bij een van hun klanten krijgt maar 6 minuten. Het heeft immers geen nut om te meten wat toch geen voorspellende waarde heeft. De assessments zijn dus specifiek voor zowel jouw organisatie als voor het vakgebied van je organisatie.
Tot slot passen ze elk kwartaal het algoritme aan de nieuwe data aan. Door hernieuwde prestaties van medewerkers en de prestaties van nieuwe medewerkers te koppelen aan de bestaande assessment data verandert de voorspellende waarde.
De mening van Bas
‘Ik ben erg enthousiast over deze manier van werken. Een van mijn grote kritiekpunten bij assessments is doorgaans dat het uitgaat van gemiddelden, van wetenschappelijke cijfers die voor iedereen zouden moeten gelden, en daardoor dus eigenlijk voor niemand gelden. Doordat ConnectCubed de assessmentdata koppelt aan de daadwerkelijk prestatiegegevens kan nu specifiek gemeten worden wat van belang is. Er komt een assessment uit dat de prestaties kan voorspellen voor dat specifieke vakgebied bij die specifieke organisatie. Dat voegt waarde toe.
Wel zie ik een risico in de continuïteit. Het is heel goed dat elk kwartaal het algoritme wordt vernieuwd, maar als je niet elke paar jaar het hele bedrijf opnieuw het hele assessment laat doen, loop je het risico op blinde vlekken.’
#4. Wat zijn de resultaten?
Uiteindelijk moet elke nieuwe tool waarde toevoegen. ConnectCubed kan geen specifieke cijfers geven, zoals Harver dat wel kon, over vermindering van verloop of verbetering van de prestaties van hun klanten. Dit omdat ze zelf stellen dat ze slechts één van de radertjes in de machine zijn. Wel kunnen ze aangeven dat hun assessments doorgaans een 30 tot 40 procent verbetering opleveren van de kwaliteit van de hires.
Zelf stellen ze dat de voorspellende waarde van hun tool minimaal gelijk is aan die van een gesprek. Het is dus niet zo dat het gesprekken vervangt, maar het geeft wel meer inzicht in de kwaliteiten van medewerkers.
De kosten van de tool zijn afhankelijk van de hoeveelheid mensen die je verwacht het komende jaar te gaan aannemen. Op basis hiervan bepaalt ConnectCubed een vast maandbedrag. Op deze manier heeft een organisatie dus geen meerkosten per test, zodat ze de test aan elke sollicitant kunnen voorleggen.
Interessant is dat het bedrijf zo overtuigd is van het eigen kunnen dat je pas gaat betalen als je de tool daadwerkelijk inzet bij preselectie testen. Een organisatie kan dus risicoloos al zijn medewerkers laten testen en ConnectCubed verbanden laten zoeken tussen performance en skills die uit de assessment komen. Pas als die verbanden er zijn en de organisatie besluit de tool op de website te integreren moet er betaald te worden. Er is overigens nog nooit één organisatie geweest die na de analysefase alsnog besloten heeft niet met hen in zee te gaan, zegt ConnectCubed zelf.
De mening van Bas
‘Hoewel ik begrijp dat er uiteraard veel factoren van invloed zijn op een goede hire en ze slechts één rader in een grote machine zijn, is het toch spijtig dat er geen concrete resultaten te benoemen zijn. Hun beloningsmodel kan ik erg waarderen, het feit dat je pas betaalt als je de tool gaat gebruiken omdat ze statistisch significante correlaties hebben gevonden en je de tool gaat inzetten toont een vertrouwen in eigen kunnen.’
#5. What’s next?
ConnectCubed werkt momenteel aan meerdere testen die ze in het assessment kunnen toevoegen. Momenteel hebben ze een aantal testen, alle wetenschappelijk gevalideerd, die van invloed kunnen zijn op iemands prestaties. Dit zijn met name een soort minigames, waarbij de test via gamification ook leuk is gemaakt. Denk hierbij aan het spiegelen van figuren, het benoemen van synoniemen en een reactiesnelheidstest. Momenteel werkt men aan het uitbreiden van deze testen, waardoor er in de toekomst mogelijk ook op andere elementen correlaties gevonden kunnen worden.
Ook kijkt het bedrijf nadrukkelijk naar het buitenland, waarbij het niet alleen gaat om de tekstuele vertaling, maar ook de culturele vertaling van bepaalde testen.
De conclusie van Bas
‘Preselectie testen heeft in mijn optiek een grote toekomst. Zoals ik ook de vorige keer schreef hebben assessments, mits goed uitgevoerd, de grootste voorspellende waarde in het sollicitatieproces. Daarom zouden deze ook aan elke kandidaat voorgelegd moeten worden, nog voor er een cv wordt gevraagd.
De kracht van ConnectCubed zit hem in het feit dat men met een nieuwe blik naar assessments kijkt. Men combineert de kracht van de wetenschappelijke literatuur op het gebied van prestatie-indicatoren met de daadwerkelijk prestatiedata van een organisatie. Door het combineren van meerdere databronnen kan er veel nuttigere informatie boven water gehaald worden.
Sterk aan ConnectCubed vind ik dat men zowel denkt aan de sollicitant als aan de organisatie. Ze vragen niet meer tijd van de sollicitant dan strikt noodzakelijk, door alle testen die geen significante correlaties hebben te schrappen. Ze kijken ook heel erg naar de organisatie, door de data te koppelen aan de prestaties van de huidige medewerkers en door het per vakgebied te doen.
Ik ben dus erg positief over ConnectCubed, maar ik eindig met een kritische noot. Tot het product ook in het Nederland beschikbaar is, zou ik het niet aanraden voor Nederlandse organisaties. Vooral de taaltesten, die wel essentieel kunnen zijn voor veel functies, zijn te ingewikkeld in het Engels om een betrouwbaar resultaat te geven.’
Dit artikel staat in ingekorte en bewerkte versie ook in de printeditie van Werf&. Nooit meer iets missen? Neem een abonnement en betaal het eerste jaar maar 25 euro (kies ‘jaarabonnement’ en vul onderaan de actiecode in: #werf25).
Zelf een demo doen? Dat kan hier.
Bas van de Haterd is ‘professioneel bemoeial’ en initiatiefnemer vanDigitaal Werven. Op 7 oktober dit jaar zal tijdens het Digitaal Werven-event weer de beste digitale sollicitatie-ervaring verkozen worden. Hij is frequent blogger op rectec.nl, en minder frequent bespreekt hij voor Werf& een recente recruitmentsite en bepaalde nieuwe producten in de recruitmentmarkt.
