Het artikel gaat hieronder verder.
In Nederland hadden we ASML, dat recent bekend maakte twee derde van de managementfuncties op technologie en IT te schrappen. Ingenieurs zijn te veel bezig met vergaderen en te weinig met innoveren, vindt het Veldhovense bedrijf. Van de 4.500 managers blijven er straks slechts 1.500 over, zo is de bedoeling. ‘Onze matrixorganisatie heeft ons gebracht waar we nu zijn’, vertelde financieel topman Roger Dassen bij BNR Zakendoen. ‘Maar de afgelopen 1 à 2 jaar krijgen we heel duidelijk van onze medewerkers terug dat we door de manier van werken stroef zijn geworden.’
Talloze multinationals zetten afgelopen jaar het mes in hun managementlagen.
ASML bevindt zich ‘in goed gezelschap’. Ook andere grote multinationals maakten min of meer recent bekend flink te snijden in het aantal managementlagen, en vooral: het aantal managers. Google deed het in augustus 2025 met 35% van zijn managers. Amazon, Meta, Microsoft, en Intel deden het ook al, net als bijvoorbeeld het Duitse Bayer. En ook UBS, Reckitt Benckiser en bijvoorbeeld het in België gesitueerde Air Liquide doen al mee aan de trend, die inmiddels – zoals dat gaat – ook al een eigen naam heeft gekregen: The Great Flattening, of ook wel: The Great Unbossing.
De helft verdwijnt
Het reduceren van managementlagen werd in 2025 maar liefst 98 keer genoemd tijdens S&P-investerings-calls, ongeveer 2 keer zoveel als in 2022. Arbeidsmarktonderzoeker Revelio Labs ontdekte dat werkgevers in oktober 2025 zo’n 42% minder vacatures voor middenmanagement hadden dan tijdens de piek in april 2022, en in tegenstelling tot andere functies hebben deze vacatures zich sindsdien niet hersteld. Gartner onthulde ondertussen dat 20% van de organisaties A.I. zal gebruiken om hun structuur nog verder af te vlakken, waardoor uiteindelijk meer dan de helft van hun middenmanagementposities zal verdwijnen.
De span of control van managers verdubbelde in 6 jaar.
Uit een analyse van Live Data Technologies bleek dat middenmanagers 32% van alle ontslagen in 2023 voor hun rekening namen, vergeleken met 20% in 2019, een stijging van 60% in het aandeel van management in de personeelsreducties. Daarnaast meldde onderzoek van Gusto onder 8.500 kleine en middelgrote bedrijven dat de span of control van leidinggevenden in diezelfde tijd verdubbeld is, van 3 directe ondergeschikten in 2019 naar 6 directe ondergeschikten in 2025.
Ontbazen
Zoals zo vaak begon de trend vooral bij Big Tech-bedrijven, maar is het ‘ontbazen’ inmiddels bij bijna alle organisaties op de agenda komen te staan. Vaak gaat het samen met de intrede van allerlei A.I.-modellen, maar niet altijd, en de onderlinge relatie is ook niet altijd even duidelijk. Voor individuele medewerkers kan het wel een voordeel hebben, zoals meer autonomie, en minder micromanagers die op je lip zitten. Maar het kan ook de moraal bedreigen, en minder promotiekansen betekenen: als er minder managers zijn, is er ook minder om naartoe te werken. De piramide wordt minder een piramide met gelijke treden.
Het is ook een ander verhaal dat je te vertellen hebt aan de arbeidsmarkt.
Wat betekent het voor recruitment? Natuurlijk in de eerste plaats dat recruiters minder managers hoeven te werven. Maar ook dat ze met bijvoorbeeld minder hiring managers te maken zullen krijgen. En zo zijn er nog wel meer effecten van deze ontwikkeling. Employer branding kan er bijvoorbeeld ook door geraakt worden – of in elk geval: beïnvloed. Voortaan is elke medewerker verantwoordelijk voor het werkgeversmerk, en lijkt het minder een aparte functie meer. Het is ook een ander verhaal dat je te vertellen hebt aan de arbeidsmarkt, zeker voor jonge mensen, die juist vaak zoeken naar supportive leadership van managers die dichtbij ze staan.
Tóch kansen bieden
Experts van Korn Ferry hebben verschillende middelgrote bedrijven onderzocht die hebben geleerd hoe ze kunnen overleven – en zelfs floreren – zonder traditionele (midden)managers. Ze merkten daarbij bijvoorbeeld dat dit soort bedrijven hun werving vaak verleggen naar probleemoplossende vaardigheden, praktische ervaring en competent besluitvormingsvermogen boven ego’s, diploma’s en anciënniteit. Ook blijken ze vaak in staat werknemers tóch te belonen met kansen om zich verder te ontwikkelen, al is dat dan vaker horizontaal dan verticaal. En blijken er ook andere vormen van feedback te ontstaan, vaak meer op het team gericht.
‘Levert The Great Flattening uiteindelijk ook daadwerkelijk besparingen op? Dat is nog afwachten.’
Of The Great Flattening daarmee uiteindelijk ook daadwerkelijk besparingen oplevert? Daarover zijn de experts het overigens nog niet eens – de effecten op de langere termijn zijn natuurlijk ook nog zelden duidelijk. Maar iemand als Shannon Karaka (Deel) denkt dat het wel eens gunstig uit kan werken qua aantrekkingskracht op de arbeidsmarkt. ‘Jongeren zoeken meer autonomie en de kans innovatief te zijn’, zei hij recent. ‘Het kan aantrekkelijk zijn als ze daar de kans voor krijgen, zonder allerlei middenmanagementlagen boven zich te hebben, terwijl ze tegelijkertijd wel toegang krijgen tot meer ervaren leiders.’