Home Internationaal Thomas Waldman (TomTom): “De balans in selectie is vaak zoek”

Thomas Waldman (TomTom): “De balans in selectie is vaak zoek”

486 keer
0

Kandidaten kiezen niet voor een baan vanwege een gave test in de selectiefase, zegt Thomas Waldman, hoofd recruitment bij TomTom. Waar het volgens hem nog steeds om gaat is: vertrouwen. ‘En ik heb nog nooit iemand ontmoet die dat voor mij kan automatiseren.’

thomas waldmanTomTom is een bedrijf in transitie. De navigatiekastjes voor in de auto, waar het bedrijf bekend mee werd, zijn een krimpende business. En dus moet TomTom op zoek naar andere wegen om het bedrijf draaiende te houden. Dat geeft veel druk op de organisatie en vooral op de instroom. Thomas Waldman, Global Head of Talent Acquisition bij TomTom, spreekt binnenkort op Unleash in Londen over zijn uitdagingen daarin. Een kort interview als aftrap.

> In de bijna 3 jaar dat je bij TomTom zit is het veranderd in een typisch B2B-bedrijf. Wat betekent dat voor je werving?

“De meeste mensen kennen ons natuurlijk van de kastjes voor in de auto, de PND’s of personal navigation devices. En hoewel die markt steeds kleiner wordt, zijn er nog steeds 95 miljoen PND’s van TomTom in omloop die ons voorzien van enorm waardevolle inzichten en relaties met consumenten.

‘Vorig jaar was ongeveer de helft van onze 1.300 nieuwe hires werkzaam in engineering’

Inmiddels zijn we daarnaast vooral de leading location-specialist voor onze automotive en enterprise klanten. Die waarderen ons om onze kaartendata, software en services. We leveren kaarten voor een hoop bekende producten en zijn voorloper in het leveren van zogenoemde ‘HD maps‘. Die kaarten liggen aan de basis van de zelfrijdende auto. Door die sterke focus op technologie is onze wervingsbehoefte enorm veranderd. Vorig jaar was ongeveer de helft van onze 1.300 nieuwe hires werkzaam in engineering. En ik verwacht dat dat aandeel de komende jaren alleen maar zal stijgen.”

tomtom areas

> De IT’er is overal gewild op de arbeidsmarkt. Hoe willen jullie die race winnen?

“We zoeken vooral software engineers. En dan niet zomaar software engineers, maar echt de top van de markt, mensen die passie en ervaring hebben met machine learning en kunstmatige intelligentie. We zijn daarin ook een beetje een goed bewaard geheim. Maar zodra engineers horen dat ze bij ons direct kunnen bijdragen aan de toekomst van mobiliteit en hands on bezig kunnen zijn met zelfrijdende auto’s, weten we ze vaak wel te overtuigen. We zijn daarom vooral afhankelijk van direct sourcing. Mijn teams zijn dan ook continu bezig mensen enthousiast te maken voor wat we doen en relaties aan het bouwen met engineers die met ons de wereld willen veranderen.

‘Mijn teams zijn continu bezig mensen enthousiast te maken om samen met ons de wereld te veranderen’

Bovendien verandert dit de manier waarop we bij TomTom nu selecteren. Er zit een vreemd soort dichotomie in het recruitmentvak. Eerst spenderen we een hoop aan employer branding en het onderhouden van relaties met onze schaarse leads. En vervolgens leggen we ze in de selectiefase het vuur vaak ongenadig aan de schenen. Met allerhande interviews en testen moet een sollicitant bij de meeste werkgevers vooral zijn of haar waardigheid maar eens bewijzen voordat hem of haar een baan “gegund” wordt. Die gunning vindt vaak ook nog eens plaats op basis van een soort onderbuikgevoel bij de manager in kwestie, in plaats van op data met voorspellende waarde. De balans is zoek. We zijn daarom vorig jaar de ontwikkeling gestart van een innovatief nieuw selectieproces. Daarin zijn we op zoek gegaan naar de perfecte balans tussen aantrekkingskracht voor de kandidaat en voorspellende waarde voor de wervende manager.”

tomtom thomas waldman

> Kun je daarover iets meer vertellen?

“In een economie die steeds verder getransformeerd wordt door robots en kunstmatige inteligentie, wordt creativiteit een van de belangrijkste skills van onze mensen. Dat betekent voor ons dat we vooral op persoonlijkheid en denkvermogen selecteren, en dat we onze kandidaten willen laten zien hoezeer we de diversiteit van onze mensen waarderen. En hoe kan dat nou beter dan in een persoonlijk gesprek?

‘We zoeken mensen die aanvoelen dat ze bij ons meer kunnen bereiken dan waar ook. Dat vertrouwen moet ik persoonlijk bouwen’

Daarnaast denk ik dat de meerderheid van de tools eerder voor de recruiter dan voor de kandidaat wordt gebouwd. Hoe gamified een proces ook is, ik heb nog nooit iemand zien kiezen tussen twee banen op basis van die ene gave codingtest die ze ‘mochten’ doen. We zoeken mensen die zich bij ons thuis voelen, mensen die aanvoelen dat ze bij ons meer kunnen bereiken dan waar dan ook. Dat vertrouwen moet ik persoonlijk bouwen. Ik heb nog niets in de markt gevonden dat dat voor me kan automatiseren.”

> Je spreekt hierover binnenkort op Unleash. Welke take-away hoop je dat de aanwezigen daar meenemen?

“Vraag je zelf af wat je van een kandidaat moet weten om zijn of haar succes binnen de organisatie te voorspellen. Als je dat weet, kun je aan de slag om die informatie op zo’n manier te verzamelen dat de kandidaat alleen maar méér geïnteresseerd raakt in het aangaan van een samenwerking.”

bas van de haterd niet zeuren checklist

Over de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live.

Lees hier meer van Bas. Beeld boven: careersite TomTom

Met 10% korting naar Unleash?

Thomas Waldman spreekt op 19 maart op Unleash in Londen. Als ambassadeur van deze conferentie mag Bas van de Haterd 10 procent korting bieden op je entreekaarten. Gebruik bij registratie de code ‘bhaterd’ om deze korting te ontvangen. #unleash19

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here