Sla Werf& magazine open en kijk eens door de bril van een sollicitant naar alle artikelen, adviezen, ideeën, campagnes, tips etcetera. Wat zie je dan? Er bestaat een vakgebied dat zich geheel toelegt op het wel en wee van sollicitanten. Maar weten we eigenlijk wel wat die sollicitanten vinden van al onze inspanningen? Waarom doen wij in ons vakgebied niet meer aan klanttevredenheidsonderzoek?
Talloze vernieuwende initiatieven
Een greep uit de meest recente Werf& over ‘vernieuwing en innovatie’ toont ons een groot aantal voorbeelden van vernieuwende en verrassende initiatieven om sollicitanten te overtuigen.
- Campagne van De Belastingdienst: doelstelling van de campagne is met een deel van de wervingsdoelgroep een intensievere relatie op te bouwen zodat deze groep bij De Belastingdienst solliciteert zodra er vacatures zijn. Om dit doel te bereiken, is onder interne en externe doelgroepen onderzocht hoe de aansluiting met de doelgroep verbeterd kan worden. De campagne zet dan ook de doelgroep centraal: “Nederland kan niet zonder de Belastingdienst kan niet zonder jou”.
- 4 betere sollicitatievragen: adviesbureau Arryve geeft vier tips om meer verrassende selectievragen te stellen zonder kandidaten te confronteren.
- ‘Scoor die sollicitatie!’, een voetbaltoernooi georganiseerd door &samhoud om potentiële mannelijke adviseurs te selecteren. Het toernooi stelde het adviesbureau in staat om op ludieke wijze de kandidaten te beoordelen op onder meer de kernkwaliteiten van het bureau: inspireren, verbinden, change en ondernemerschap.
- Rini de Groot, hoofd jeugdscouting van PSV over de speurtocht naar talent: “Het gaat om details als persoonlijke aandacht. Dat kan het verschil maken”. De Groot legt in het interview uit dat scouters zich kunnen onderscheiden door in ‘in de diepte’ te scouten: ‘hoe meer je over iemand weet, hoe completer het beeld, hoe beter je kunt zien of iemand het gaat redden’.
- In het artikel over de ‘revolutie in recruitment’ staan o.a. innovaties die uitzendkrachten zullen aanspreken. Zo is er een app van Timing die banen naar flexkrachten toebrengen in plaats van andersom. En heeft Morgenwerk ‘je uitzendbureau in je broekzak’ het uitzendproces volledig geautomatiseerd voor werkgevers en werkzoekers.
- In de toekomst (en die toekomst is met Magnet.me nu al werkelijkheid) draaien we de rollen om: werkgevers kiezen niet meer uit een groep kandidaten, maar kandidaten kiezen uit een groep werkgevers en beheren zelf die ‘Employer pool’. Een voorloper hierop is een soort gedeelde talentpool waar werkgevers talent ‘delen’: wat voor de één geen match hoeft te zijn, kan voor de ander een aanwinst zijn. En daar profiteren kandidaten van.
- Misschien wel het beste voorbeeld: mobile recruitment. Vacature- en recruitmentsites zijn steeds vaker ook toegankelijk per smartphone en tablet om het de potentiële sollicitant zo makkelijk mogelijk te maken en hem niet te verliezen in het oriëntatieproces op een nieuwe baan. En ook solliciteren kan steeds vaker mobile.
- En om de opsomming af te sluiten: ‘Arbeidsmarktmeester van Rotterdam’ Aad van Nes pleit ervoor dat werkgevers hun verantwoordelijkheid moeten nemen en werk moeten ‘geven’ en zich niet moeten blindstaren op schaarse specialisten ten behoeve van een hoge productiviteit. Kortom, meer banen creëren en werkloosheid bestrijden.
Wat vindt de sollicitant van onze recruitmentinspanningen?
Wij spannen ons in het vakgebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment enorm in om het de (potentiële) sollicitant naar de zin te maken. Natuurlijk met als doel voor ons zelf de beste match eruit te halen of om deze voor onze opdrachtgever te faciliteren, maar toch: zonder enthousiaste sollicitant heb je uiteindelijk geen hire. En wat mij verbaast, is dat we vrij weinig aandacht besteden aan wat die sollicitanten van onze inspanningen vinden. Val je daarmee als werkgever op of doe je dat pas als je geen campagnes, verfrissende sollicitatievragen en mobile website hebt? Wordt een sollicitant nóg enthousiaster over baan en werkgever dankzij een selectieprocedure, zoals bij &Samhoud of door de persoonlijke aandacht, zoals voetbalscout De Groot die aan zijn ‘kandidaten’ schenkt?
Candidate Experience
De achterliggende vraag is natuurlijk: hoe kan recruitment, met al zijn aandacht voor de (potentiële) sollicitant, een bijdrage leveren aan de aantrekkelijkheid van de werkgever? Hoe kan recruitment ervoor zorgen dat potentieel talent daadwerkelijk solliciteert en sterker nog, gedurende het proces nog enthousiaster wordt over die ene baan bij jou? Of in het geval van ‘Employer Pools’: hoe kan recruitment kandidaten overtuigen jou als werkgever te kiezen? Ik zeg: tijd voor een ervaringsonderzoek onder sollicitanten.
Deze bijdrage is geschreven door Véronique Oonk, Business Development Manager International bij Intelligence Group en trainee Intercultural Exchange – HR & Recruitment bij F.E. Moran, Inc. Alarm and Monitoring Services. Zij deelt vanuit de Verenigde Staten maandelijks haar visie op arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.