Home Praktijk De toekomst van matching? Bij Timing werken ze er nu al aan

De toekomst van matching? Bij Timing werken ze er nu al aan

1.126 keer
0
rob van arnhem timing uitzendbureau

Uitzendbureau Timing werkt aan een ‘zelflerend algoritme’, dat op basis van onder meer een Facebook-profiel beoordeelt of een kandidaat geschikt is voor een baan.

De intelligente jobmatching engine heeft de naam ‘DO’ meegekregen (uitgesproken op zijn Nederlands). Het algoritme zoekt patronen in enerzijds alle soft en hard skills van werknemers en anderzijds datgene dat werkgevers aanmerken als succesvol. Zo moet de voorspellende waarde van een hire vergroot worden, aldus Rob van Arnhem, manager online marketing & communicatie bij Timing. ‘Dit is de toekomst van job matching’

Continue feedback over matches

Van Arnhem introduceerde DO aan het grote publiek op het recente seminar ‘State of the Art uit de praktijk van Recruitment‘. ‘DO bevat alles waar we nu mee bezig zijn, maar dan samengevat’, legde hij uit.

Idee is dat het systeem continue feedback krijgt van zowel flexkrachten als werkgevers. ‘De recruiter traint DO bijvoorbeeld door aan te duiden wat goede en slechte matches zijn. En de kandidaat voegt automatisch zijn ervaring aan zijn portfolio toe.’ Het systeem draait nog niet, aldus Van Arnhem. ‘Maar dat zal niet lang meer duren. Als DO gevoed is met voldoende kennis, kan het autonoom draaien. Dan kan de recruiter zich met leukere dingen gaan bezighouden.’

‘Als DO gevoed is met voldoende kennis, kan het autonoom goede matches maken’

VR en 360-graden-video

DO mag dan nog toekomstmuziek zijn, allerlei andere innovaties zijn dat bij uitzendbureau Timing allang niet meer, liet Van Arnhem zien. Zo kwam het bedrijf eerder dit jaar in het nieuws door als eerste kandidaten en werkgevers met elkaar te laten kennismaken via virtual reality. Zogeheten 360-graden-video’s, die kandidaten vast een kijkje in de keuken van een werkgever geven, zijn er nu bepaald geen uitzondering meer.

Verwachtingen managen

‘Verwachtingen managen is heel belangrijk voor een succesvolle plaatsing’, zegt Van Arnhem. ‘Het blijkt dat flexkrachten die vooraf een eerlijk beeld hadden van een opdrachtgever daadwerkelijk langer blijven. Veel klanten willen daarom ook graag zo’n video.’

Honderden reacties op baan van de toekomst

Andere voorbeelden zijn een winactie over ‘jouw baan van de toekomst’, waarbij de flexkrachten werden uitgedaagd om mee te denken over hoe hun baan er over een aantal jaar uit zou kunnen zien. ‘User generated content‘, die leidde tot ‘honderden reacties’, aldus Van Arnhem.

Zetje voor meer scholing

Doel was niet alleen aandacht genereren, maar vooral de doelgroep van Timing – vooral lager opgeleide uitvoerende flexkrachten – te laten nadenken over hun toekomst, en welke rol scholing daarin kan spelen. ‘Het is een groep die uit zichzelf niet altijd snel aan scholing denkt. Dit kan hen bewust maken en net het zetje geven dat ze nodig hebben’, aldus Van Arnhem.

En natuurlijk: ook een app

Ook een app hoort tot de recente innovaties, vertelde Van Arnhem. Nou ja, recent… ‘We zijn er 3 jaar geleden al mee begonnen. Maar we zien pas nu dat hij echt goed geaccepteerd is.’ De app maakt het bijvoorbeeld mogelijk om snel door vacatures te scrollen en om jobalerts te krijgen bij nieuwe vacatures. Maar daar blijft het niet bij. Je kunt met de app bijvoorbeeld ook inzicht krijgen in je loonstroken, en als je de app actief gebruikt kun je er als flexkracht zelfs geld mee verdienen in de vorm van ‘bonustijd’.

Matchen op basis van Facebook-profiel

Een leuk nieuwigheidje in die app is een matchingfunctie op basis van de likes in iemands Facebook-profiel, legt Van Arnhem uit. ‘Facebook kent 900 categorieën, die zetten wij om naar persoonskenmerken.’ Voorbeelden daarvan zijn: ‘Aanpakker’, ‘Gedisciplineerd’ of ‘Technisch Inzicht’, om maar een paar van de ruim 40 verschillende kenmerken te noemen. Niet alleen kandidaten vullen zo hun persoonlijkheid in, aan ‘de andere kant’ – bij de werkgevers dus – gebeurt min of meer hetzelfde. ‘Bij de intake van een vacature vraagt de intercedent nu dan ook naar de gewenste persoonskenmerken.’

‘Op persoonskenmerken worden nu meer vacatures gefilterd dan op opleiding of regio’

Na 9 maanden het meest gebruikte filter

Het lijkt misschien een gimmick, maar dat is het zeker niet, bezweert Van Arnhem. ‘We hebben de persoonskenmerken sinds 9 maanden op onze nieuwe site ook toegevoegd voor vacatures. We hebben het toch, dachten we. En nu blijkt het inmiddels het meest gebruikte filter om vacatures te zoeken, méér dan bijvoorbeeld opleidingen, regio of werktijden.’

rob-van-arnhem-2

E-portfolio

Een andere ontwikkeling is het e-portfolio, min of meer de voorloper van DO. Elke flexkracht krijgt een eigen URL op MijnTiming, het online kandidatenportal van het bureau. Hier krijgt hij of zij een profiel, dat automatisch wordt verrijkt met alle werkervaring die via het bureau wordt opgedaan, en hoe werkgevers daarover oordelen. Uiteindelijk worden ook opleidingen en testen onderdeel van dit portfolio, wat kandidaten direct met werkgevers kunnen delen. Zelf nog een CV bijhouden wordt dan vrijwel overbodig. ‘Dat willen we ontsluiten naar de markt’, vertelt Van Arnhem.

De laatste stap

Vanuit de matches op basis van je Facebook-profiel en de e-portfolio’s is het niet eens meer zo’n grote stap naar het intelligente algoritme DO, vat Van Arnhem zijn betoog samen. ‘Alle dingen zijn op zich misschien nog niet disruptief, maar wel belangrijk. En al die dingen samen laten zien welke kant het volgens mij opgaat. De kant van betere matches, doordat we als recruiters geholpen worden door machine learning.’rob van arnhem timing e-portfolio

De dood van de recruiter?

De dood van de recruiter? Of dan toch minstens van het uitzendbureau, zoals we dat nu kennen? Volgens Van Arnhem hoeft dat niet het geval te zijn. ‘Maar als DO volledig zelfstandig kan functioneren, moeten we ons natuurlijk wel weer aanpassen.’

‘kijk je alleen naar successen uit het verleden, dan kan een algoritme discriminerend werken’

Het algoritme moet overigens ook continu getraind worden, zegt hij. ‘De belangrijkste uitdaging is nu dat we grote schaal moeten hebben om correlaties vast te kunnen stellen. Maar ook als je dat hebt, moet je het nog continu begeleiden. Als je alleen kijkt naar successen uit het verleden, bijvoorbeeld, dan kan een algoritme discriminerend werken. Dat wil je natuurlijk voorkomen. Dus ook in de toekomst zal het menselijke beoordelingsvermogen nog altijd nodig zijn.’

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here