Oude cv’s bestaan niet meer, er bestaan alleen nog ‘verrijkte profielen’, zegt Ton Sluiter, data science manager bij uitzender USG People. Aan hem om daar meer uit te halen, zodat medewerkers niet meer bij elke vacature vanaf 0 hoeven te beginnen. Een interview.
De uitzendbranche kan binnen 10 jaar tot wel 70 procent van zijn markt verliezen aan gig-platformen, voorspelde ING vorig jaar. Maar volgens Ton Sluiter zal het zo’n vaart niet lopen. “Onze branche is al vaker doodverklaard”, zegt de Data Science Manager van USG People.
“Bijvoorbeeld met de komst van jobboards, LinkedIn en Google for Jobs. En toch is het uitzendvolume de afgelopen decennia gegroeid van 10 naar 15 miljard euro. Omdat we doen waar we goed in zijn; onze klanten ontzorgen door de juiste kandidaat aan de juiste klant te verbinden. En omdat we daarmee juist profiteren van technologische ontwikkelingen als artificial intelligence en data science.”
> Hoe verklaar je de opkomst van Data Science?
“Big data, data science, machine learning, het zijn de buzzwords van nu, maar vroeger waren data minstens zo belangrijk. In mijn tijd bij Start People hadden we al een sterke focus op de analyse en rapportage van data om grip te krijgen op de prestaties van ons bureau en de kansen per branche. De essentie van marketing is in die tijd niet veranderd, maar de snelheid van datavergaring en de hoeveelheid en diversiteit in beschikbare informatie is dankzij de technologische ontwikkelingen wel exponentieel toegenomen. Ook hebben we tegenwoordig toegang tot veel meer externe data.
‘Onze go-to-market-aanpak is nu veel sneller en doelgerichter dan in de tijd van de excelletjes’
Hierdoor heeft ook data science een vlucht genomen. We kunnen nu heel snel een concept in de markt zetten. Vroeger moest je van alles een project maken. Een businesscase formuleren, resources beschikbaar stellen, een applicatie ontwikkelen, testen, uitrollen. Nu heb je veel standaard packages waarmee onze data scientists zelf met wat simpele tools een eerste opzet kunnen maken. Deze testen we vervolgens direct in een aantal vestigingen. Onze go-to-market-aanpak is nu veel sneller en doelgerichter dan in de tijd van de excelletjes, sharepoints en het intranet.”
> Hoe belangrijk is recruitmenttech voor USG People?
“Kandidaten vinden, matchen en plaatsen is onze core business. De hoeveelheid mensen die wij dagelijks werven is gigantisch qua hoeveelheid en diversiteit. Als je dat niet automatiseert, dan loop je uit de pas.
‘het aantal mensen dat wij dagelijks werven is gigantisch. Als je dat niet automatiseert, loop je uit de pas’
Het takenpakket van een intercedent is uitgebreid en divers, de werkzaamheden verschillen per persoon, per klant en per bureau. Er is veel veranderd in de loop der jaren. De hele administratieve rompslomp is veel groter dan 15 à 20 jaar geleden. En de regelgeving is strikter. Toch is de productiviteit per fte in de afgelopen jaren enorm gestegen. We doen veel meer werk met minder mensen. Dat is voor een belangrijk deel te danken aan de digitalisering. Technologie neemt ons werk uit handen. Urenbriefjes worden vrijwel niet meer ingevuld, parsing-tools besparen tijd en verkleinen de kans op fouten en searching en matching-technologie maakt recruiters productiever. Technologie maakt het werk trouwens niet alleen efficiënter, maar ook een stuk leuker.
‘Technologie maakt het werk trouwens niet alleen efficiënter, maar ook een stuk leuker’
We zijn altijd op zoek naar hoe we het werk slimmer, sneller en eenvoudiger kunnen maken. In mijn tijd bij Start People experimenteerden we hier ook graag mee. Zo hadden we 10 jaar geleden al een pilot met ASK, een tool waarmee je een grote hoeveelheid telefoonnummers tegelijk kon bellen. Je kon er een boodschap mee inspreken, de doelgroep via doorkiesnummers verschillende opties aanbieden, automatisch terugbellen enzovoorts. Het was eigenlijk een voorloper van de huidige bots.”
> Welke kansen zie jij op het gebied van recruitmenttech?
“Onze merken hebben allemaal hun eigen doelgroep, met hun eigen kenmerken, verwachtingen en (online) gedrag. De technologie die we inzetten verschilt dan ook per merk. Zo doen de studenten van ASA vrijwel alles mobiel, hebben we bij Secretary Plus een chatbot en bieden we bij bepaalde projecten videosolliciteren aan. Ook zetten we sterk in op een betere candidate experience en UX (user experience) door de content en de websites te optimaliseren en inschrijfprocedures met dynamische formulieren en dergelijke te vereenvoudigen.
‘Waar tech vooral het verschil kan maken, is om nieuwe plaatsingen bij onze klanten te realiseren’
Tegenwoordig zijn er veel mooie innovaties op het gebied van taal, selectie, matching en voorspelling. Die zijn voor ons niet altijd even interessant. Veel van onze vacatures komen helemaal niet online, die vervullen wij gewoon door huidige kandidaten door te plaatsen. Waar technologie met name het verschil kan maken, is om nieuwe plaatsingen bij onze opdrachtgevers te realiseren.”
> Welke inzichten levert dit optimaliseren van processen op?
“Onlangs hebben we het hele online sollicitatieproces in kaart gebracht. Daaruit blijkt dat een belangrijk onderdeel van onze business als bemiddelaar juist bestaat uit het afwijzen van kandidaten. Dat is vreemd in tijden van schaarste. We hebben een grote pool van veelbelovende kandidaten die wachten op een match!
‘We kijken momenteel hoe we onze kandidatenpool kunnen interesseren in passende vacatures op andere plekken’
Ik denk dat het tijd wordt dat we het recruitmentproces op een andere manier gaan benaderen. Momenteel is vacatures invullen nog steeds het uitgangspunt. We zouden veel meer moeten uitgaan van de behoeften en potentie van kandidaten. Op dit moment onderzoeken we hoe we deze kandidatenpool kunnen interesseren in passende vacatures op andere plekken. Vergelijkbaar met wat je in webshops ziet met de functie: “anderen bekeken ook …”. Dat gebeurt nu nog veel te weinig.”
> Welke stappen nemen jullie de komende tijd?
“We willen onze medewerkers meer bewust maken van de waarde van de kandidaten in onze database. Veel consultants zijn geneigd bij elke vacature van scratch af aan naar geschikte kandidaten op zoek te gaan. Ze zien weinig heil in het zoeken in ‘oude’ cv’s. Maar oude cv’s bestaan niet; er bestaan alleen verrijkte profielen. Data science speelt een belangrijke rol om onze kandidaten goed te leren kennen en kansen inzichtelijk te maken. Vanuit onze historische data kunnen we bijvoorbeeld van elk profiel voorspellen hoe we deze kunnen inzetten, wanneer de tijd rijp is voor een nieuwe rol en welke omzet de kandidaat ons kan opleveren. Zo krijgen consultants een beter beeld bij de waarde van kandidaten in de talentenpool en zijn ze eerder geneigd deze bron te benutten.
‘we kunnen van elk profiel voorspellen wanneer de tijd rijp is voor een nieuwe rol en welke omzet dat ons kan opleveren’
Een andere belangrijke succesfactor is de functieverblijftijd. Samen met onze klanten gaan we onderzoeken hoe we de tijd kunnen verlengen dat goede medewerkers bij een opdrachtgever blijven. Als we weten welke factoren van invloed zijn op de loyaliteit, kunnen we hierop een algoritme bouwen. Om goede modellen te kunnen maken, heb je enorm veel data nodig, en die hebben wij als geen ander. Door de geanonimiseerde cv’s in de databases van al onze merken te koppelen aan externe data, hebben we oneindig veel mogelijkheden om nieuwe inzichten te verzamelen.”
Over Ton Sluiter en USG People
Ton Sluiter startte zijn carrière als Marketing en Communicatie Manager bij Start People. Na de overname van dat bureau in 2008 door USG People specialiseerde hij zich in externe marktverkenning, interne gegevensverzameling en data-analyse.
Met merken als Unique, Start People, ASA, Technicum, Secretary Plus en USG Professionals is USG People is één van de grootste dienstverleners in de Nederlandse en Vlaamse markt als het gaat om uitzenden, detacheren en HR-services. Sinds 2015 maakt USG People deel uit van het Japanse Recruit, waartoe bijvoorbeeld ook Indeed en Glassdoor behoren. In 2016 won USG People een Recruitment Tech Award voor de manier waarop van alle merken één doorzoekbare database aan kandidaten is gemaakt.
Lees meer: de Recruitment Tech Guide 2019
Dit interview verscheen eerder in de 100 pagina’s tellende Recruitment Tech Guide 2019. Met niet alleen alle trends in recruitmenttechnologie, maar ook een overzicht van (vrijwel) alle leveranciers van recruitmenttech in Nederland en België.
Benieuwd naar meer interviews, achtergrondverhalen en tips & tricks op dit gebied? Het jaarboek is hier te bestellen voor €16,50. Lezers van Werf& krijgen 5 euro korting als ze bij het winkelmandje de code WERF&19 gebruiken.
