Als je diversiteit wil bevorderen, kun je dan beter speeddaten met sollicitanten, of juist toch beter kiezen voor een langere kennismaking? En wat mag je eigenlijk allemaal als je een voorkeursbeleid wil formuleren? Heeft het überhaupt wel zin om trainingen te organiseren rondom vooroordelen en stereotyperingen? Het zijn zomaar een paar vragen die beantwoord worden in 3 nieuwe toolboxen, die recent gelanceerd zijn, en die bedoeld zijn om alle discriminatie op de arbeidsmarkt tegen te gaan (voor de antwoorden: klik hier, hier en hier).
‘ We kunnen het niet maken om studenten deze normen niet mee te geven.’
De toolboxen zijn in eerste instantie gericht op het (hoger) onderwijs, met name in HRM-richtingen. ‘Studenten zijn het Nederland van morgen. We kunnen het niet maken om hen die norm niet mee te geven’, zei de Nationaal Coördinator tegen Discriminatie en Racisme Rabin Baldewsingh bij de presentatie ervan. Maar uiteraard zijn de toolboxen ook te gebruiken door HRM-professionals die aan het werk zijn, benadrukt Hanneke Felten, die namens Movisie en het Kennisplatform Inclusief Samenleven (KIS) bij de totstandkoming ervan betrokken was.
Gemiste kans
Uit eerder onderzoek van haar instituut bleek al dat het onderwerp nauwelijks aandacht krijgt in HRM-onderwijs. Een gemiste kans, aldus Felten.’Het bleek dat de meeste HRM-opleidingen op het hbo wel enige kennis doceren over discriminatie, maar dat het nog niet overal goed gaat. Er waren bijvoorbeeld ook opleidingen die er alleen aandacht voor hebben als de studenten dat zelf initiëren.En dat is lang niet altijd het geval. En veel opleidingen doceerden nog geen evidence based kennis over wat je kunt doen tegen discriminatie. Docenten bleken ook behoeften hebben aan concreet lesmateriaal hiervoor.’
‘Discriminatie zorgt er natuurlijk ook voor dat bedrijven niet altijd de meest geschikte persoon vinden.’
De toolboxen moeten daar dus een bijdrage aan leveren. Belangrijk, zegt Felten. ‘Want zo zorgen we ervoor dat de nieuwe generatie HRM-medewerkers niet alleen weet dat arbeidsmarktdiscriminatie speelt, maar ook wat je er als HRM-medewerker aan kunt doen. Discriminatie is immers niet alleen oneerlijk voor mensen die worden behandeld op basis van een persoonskenmerk dat er niet toe doet. Het zorgt er natuurlijk ook voor dat bedrijven niet altijd de persoon vinden die het beste geschikt is voor een functie of een promotie.’
Samen met de docenten
De toolboxen zijn door KIS ontwikkeld, dankzij een subsidie van het ministerie van SZW, samen met een netwerk van HBO-HRM-docenten. ‘De toolbox is dus afgestemd op hun behoeften. Ook staan er goede voorbeelden in die de docenten zelf hebben aangeleverd’, aldus Felten. ‘We verwachten dat de toolbox ook bruikbaar is voor andere opleidingen. Zo staan er wellicht ook handige tools in om nieuwe recruiters op te leiden of om jezelf bij te scholen als recruiter.’
‘Er staan wellicht ook handige tools in om nieuwe recruiters op te leiden of om jezelf bij te scholen als recruiter.’
Er zijn dus in totaal 3 toolboxen. De eerste is vooral bedoeld om te informeren over arbeidsmarktdiscriminatie, en bevat ook tips om mensen te motiveren om hiermee aan de gang te gaan en diversiteit en inclusie te bevorderen. De tweede toolbox richt zich meer op het herkennen en verminderen van vooroordelen en stereotypen. Waarna de derde toolbox het meest de diepte ingaat en tools biedt om mensen te leren om arbeidsmarktdiscriminatie effectief aan te pakken.
‘Gigantisch probleem’
De toolboxen komen op een goed moment, aldus Felten. ‘Arbeidsmarktdiscriminatie is een gigantisch probleem is Nederland. Zo blijkt uit onderzoek dat je in Nederland meer wordt gediscrimineerd als je een Turkse of Marokkaanse naam hebt dan in bijvoorbeeld Duitsland en Spanje. En qua discriminatie op grond van huidskleur, doen we het even slecht als de VS. Zelfs al hebben personen zonder migratieachtergrond een strafblad wegens een geweldsdelict, dan nóg hebben zij een grotere kans op een positieve reactie na een sollicitatie dan personen met een migratieachtergrond zónder strafblad.’
‘Uit onderzoek weten we dat mensen eerder klikken met mensen die op hen lijken. Dus die aanpak leidt tot uitsluiting.’
Bovendien speelt in Nederland de ‘klik’ nog vaak een grote rol in werving en selectie, ziet Felten, net als of de vraag ‘iemand in het team past’. En dat werkt discriminatie vaak in de hand. ‘Uit onderzoek weten we dat mensen eerder klikken met mensen die op hen lijken. Dus die aanpak leidt tot uitsluiting. Als je een team hebt van Jeroen, Maarten en Mark dan is er een grote kans dat je gevoel zegt dat Stefan beter past in het team dan Indrah. En zo worden mensen dus massaal voorgetrokken op de Nederlandse arbeidsmarkt die lijken op de mensen die er al zitten.’
‘Elke recruiter verantwoordelijk’
Rabin Baldewsingh wees in zijn verhaal bij de lancering van deze toolbox er op dat elke HRM-medewerker een belangrijke verantwoordelijkheid heeft in het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie. ‘Datzelfde geldt natuurlijk voor recruiters’, aldus Felten. ‘Ik hoop dat alle recruiters hun verantwoordelijkheid pakken en nagaan wat zij kunnen doen om arbeidsmarktdiscriminatie te voorkomen. Wellicht kan deze toolbox hen daarbij helpen.’
‘Ik hoop dat alle recruiters nagaan wat zij kunnen doen om arbeidsmarktdiscriminatie te voorkomen.’
En de veelgehoorde klacht van recruiters dat zíj wel willen, maar dat het de hiring manager is die vooruitgang op dit punt in de weg zit? Ook daar heeft Felten antwoord op. ‘Er zit in een van de toolboxen ook een mooi artikel over hoe je binnen organisaties draagvlak kunt creëren voor antidiscriminatiebeleid.’
