Total Resource Centre: het organiseren van arbeid (Tata Steel)

Peter Boerman Op 29 april 2016 Gem. leestijd 4 min681x gelezen
Deel dit artikel:
Total Resource Centre: het organiseren van arbeid (Tata Steel)

Het Resource Centre biedt maximale kruisbestuiving tussen alle resource disciplines en creëert hiermee meer toegevoegde waarde voor de business. Lees de hele case van Tata Steel die is ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards.

Case Tata Steel

Omschrijving van de case

Terugvallende vraag naar staal in combinatie met overcapaciteit zorgen de laatste jaren voor een zeer competitief speelveld voor Tata Steel. Reorganiseren én instroom van toptalent met specifieke skills zijn noodzakelijk om te overleven. Hoe ga je daar mee om als recruitment afdeling? Het antwoord van Tata Steel is een continue doorontwikkeling van de afdeling, waarbij de afgelopen 2 jaar de slag is geslagen naar een Total Resource Centre. In de periode 2011-2013 is het flex centre volledig in eigen beheer opgezet en inhuur gecentraliseerd. Grip en controle was het devies. In 2014 is door Recruitment de strategische koers voor 2015-2020 inzake in- en externe mobiliteit bepaald met als belangrijkste doelstelling: de toegevoegde waarde voor de business (de staalmakers) vergroten.

Concreet hebben wij dit gerealiseerd door het flex centre te integreren met de recruitment afdeling. Recruiters zijn verantwoordelijk voor zowel vast als flex. Voor de lijn betekent dit 1 aanspreekpunt. De recruiter is meer partner en adviseert over optimale invulling van de wervingsbehoefte. De operatie met minder toegevoegde waarde is o.a. geminimaliseerd door Randstad als specialist voor ‘blue collar uitzenden’ te contracteren als inhouse Master Vendor. Hiermee kunnen recruiters meer focussen op het proactief vinden van oplossingen voor de lijn. Zo wordt ook voor ‘white collar’ inhuuraanvragen (net als bij werving voor vaste posities) een intake gedaan. De werving van inhuur wordt deels uitgezet bij preferred suppliers en waar mogelijk door recruiters zelf gedaan. Niet de contractvorm (inhuur of vast) is leidend, maar de behoefte aan specifieke kennis/competenties. Naast de integratie van vast en flex, is de samenwerking met de andere resourcing disciplines zeer hecht. Het Total Resource Centre bestaat uit: leerlingenwerving (vmbo-ers voor de bedrijfsschool), campus (stagiaires, afstudeerders, hbo/wo-starters), experienced hires voor vast en flex, interne bemiddeling en Randstad.

overzicht-menukaarten-2

Wat was de impact van de case?

Door kruisbestuiving bieden wij de lijn meer oplossingen voor hun wervingsbehoefte. Concrete voorbeelden uit de praktijk:
• Een talentvolle afstudeerder is enkele maanden ter overbrugging ingehuurd alvorens hij of zij in een traineeship instroomt. Voordelen: binding van talent, verkapte proeftijd, lagere wervingskosten
• Een interne bemiddelingskandidaat start op een werkplek waar reeds een jaar een inhuurkracht werkzaam is geweest. Klaarblijkelijk betrof het structureel werk. Voordelen: voldoen aan wetgeving, goede herallocatie van talent
• Tata Steel heeft een vaste vacature voor hydrauliekspecialist. Het aanbod van dergelijke specialisten is erg beperkt. Op advies van het resource centre is uiteindelijk voor een deta-vast constructie gekozen. De contracten met de voorkeursleveranciers zijn hierop ingericht. Kosteloze overname na 6 maanden.

Het organiseren van arbeid staat meer centraal. Hiermee is Tata Steel in staat om rechtstreeks en met meer toegevoegde waarde te acteren richting de staalmakers (waar het geld verdiend wordt). Wij bieden meer integrale oplossingen, verlagen wervingskosten (vast en flex) en zijn compliant aan nieuwe wet- en regelgeving. Tevens worden de recruiters en onze hoofdleverancier van uitzendkrachten meer in hun kracht gezet. Binnen een context van een krappe arbeidsmarkt, een competitieve staalmarkt en veel veranderende wetgeving, zijn dit grote voordelen.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

In een crisistijd waar veel recruitmentafdelingen zijn afgeschaald of op de achtergrond hebben geacteerd, heeft Tata Steel ‘het wervingshuis’ grondig verbouwd en diverse moderniseringen doorgevoerd. De recruitment afdeling is aangepast en breder in de organisatie zijn noodzakelijke veranderingen gerealiseerd. Denk hierbij aan de vernieuwde inkoopcontracten en een andere mindset bij lijnmanagers (lijn is eigenaar van hun eigen resourcevraagstukken). Recruitment heeft hierin een pro-actieve en leidende rol gehad en heeft de strategie consistent in de middelen doorgevoerd. Zo is aan www.tatasteeljobs.nl een interim-sectie toegevoegd en is onze interne communicatie over onze dienstverlening aangepast. De puzzel heeft zich in de afgelopen jaren gevormd tot een werkwijze die innovatief en futureproof is en waarvan wij de vruchten nu al plukken. Wij zijn in staat om beter in te spelen op de dynamiek in de arbeidsmarkt en mee te bewegen met positieve en negatieve ontwikkelingen in het bedrijf.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

De transformatie naar het Total Resource Centre is een ontwikkeling van enkele jaren geweest waarbij veel stakeholders zijn betrokken. Onze CEO Hans Fischer (destijds CTO) heeft als sponsor gefungeerd. Hij heeft de kick off als start voor het proces verzorgd. Naast Hans Fischer, zijn diverse directeuren uit het managementteam en vertegenwoordigers van de lijn constant betrokken geweest. Daarnaast, speelt de afdeling inkoop een belangrijke rol. Omdat inhuur een belangrijk onderdeel is van onze dienstverlening is continue afstemming tussen HR en inkoop een randvoorwaarde. We trekken echt samen op en hebben daarbij gebruik gemaakt van de expertise van Labor Redimo. Uiteraard is het essentieel dat de strategische plannen ook gerealiseerd kunnen worden in de praktijk. Recruiters, inkopers, HR-functionarissen en lijnmanagers uit de operatie zijn continu meegenomen in werk- of klankbordgroepen en waar nodig getraind. Hiermee zijn ze mede eigenaar gemaakt. Commitment vanaf de werkvloer EN senior management is een randvoorwaarde voor succes.

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Otys Recruiting Technology
Pro Contact
Ravecruitment
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
Softgarden
Talent.com
ToTalent.eu
WBNRS