Het artikel gaat hieronder verder.
We schreven al eerder over de FlexLions van Delhaize, het systeem dat bij de Belgische supermarktketen niet alleen de werving en selectie van freelancers en consultants (behalve IT) van A tot Z regelt, maar ook het beheer ervan: van sourcing tot administratieve opvolging, urenstaten en facturering. Het is maar een van de voorbeelden die de laatste tijd steeds vaker te zien is, waarbij ook de inhuur van flexkrachten strategisch wordt aangepakt, en steeds meer vermengt met het totale recruitment van een organisatie. Zijn er nog meer van zulke voorbeelden? Zeker. We zetten er 5 op een rij, in alfabetische volgorde, plus: wat ervan te leren valt.
#1. Alliander: van reageren naar regisseren
Alliander is al langer een bekende naam op dit gebied. Het energienetwerkbedrijf zag zich de laatste jaren niet alleen gesteld voor een enorme wervingsopgave, maar ook voor de gevolgen daarvan: ‘vacatures werden laat uitgezet, vaste werving en inhuur liepen door elkaar en snelle oplossingen kregen voorrang boven duurzame keuzes’, aldus Marjan Jansen, Teammanager Recruitment van de (Informatie) Technologie en Staf & Management teams. Eind 2024 veranderde dat, legt ze uit: ‘De rol van Recruitment Business Partner werd een zelfstandige, volwaardige functie.’
‘We zetten stappen richting één centraal loket voor kandidaten en hiring managers.‘
Deze recruiters nieuwe stijl contracteren nu de totale wervingsbehoefte (vast én flex) met managers, toetsen de haalbaarheid op basis van in- en externe data en bepalen samen de instroommix. ‘Met deze integrale aanpak en structurele afstemming komen we meer in control en groeit onze voorspelbaarheid. We zetten hiermee stappen richting één centraal loket voor kandidaten en hiring managers‘, aldus Jansen. ‘We wilden precies weten hoeveel mensen nodig waren en wanneer. Niet langer reactief, maar voorspelbaar en onderbouwd. Van reageren naar regisseren. Vanuit een geïntegreerde Total Talent Management-aanpak.’
Haar droom? ‘Een organisatie die precies weet welk talent nodig is om de energietransitie waar te maken. Een Alliander dat in 2030 klanten oplossingen biedt die passen bij een betrouwbaar, betaalbaar en toekomstbestendig energiesysteem. Dat vraagt om talent dat op het juiste moment, met de juiste skills, op de juiste plek staat. Daarom bewegen we toe naar één centraal loket voor alle capaciteitsvraagstukken waar we de regie stevig in handen nemen. Zo creëren we één talentketen waarin iedereen dezelfde hoogwaardige ervaring krijgt, ongeacht contractvorm. Dat is de kracht van onze aanpak: 1 team, 1 visie, 1 toegangspoort voor talent.’
#2. Envalior: fusie als katalysator
Het officiële geboortejaar van Envalior is 2023, maar de geschiedenis van de voorgangers van het fusiebedrijf van DSM Engineering Materials en LANXESS High Performance Materials gaat ruim 100 jaar terug. Door het samengaan ontstond wel een uitdaging: waar de werving van vast personeel relatief goed gestructureerd was, bleek dat anders voor tijdelijke krachten: dit werd ‘inconsistent beheerd in verschillende landen en functies, vaak buiten een geïntegreerde talentstrategie’, aldus Head of Talent Acquisition Mark Ryan. En dit ‘stelde de organisatie bloot aan risico’s op het gebied van compliance en co-employmentship‘, zegt hij.
De voordelen lopen hier in de miljoenen euro’s.
De fusie fungeerde zo mooi als katalysator en ‘een duidelijk keerpunt’ om een Total Talent Management-aanpak te hanteren, ‘waarbij vast en tijdelijk personeel wordt geïntegreerd in één beheerd ecosysteem voor de personeelsbezetting’, zoals hij het uitdrukt. ‘In nauwe samenwerking met Procurement nam Talent Acquisition de verantwoordelijkheid voor tijdelijk personeel op zich als strategische factor voor naleving van regelgeving, bedrijfscontinuïteit en flexibiliteit van het personeelsbestand op de lange termijn, […] met duidelijke verantwoordelijkheden, gestandaardiseerd bestuur en betrouwbare personeels- en financiële gegevens.’
Na een RFP-procedure werd een neutraal MSP-model geselecteerd, ondersteund door duidelijke, ethische ‘Gouden Regels’, vertelt hij. Dat model is nu al operationeel in Nederland, België, Duitsland en het Verenigd Koninkrijk; de uitrol naar andere regio’s staat op de planning. Wel is nu al duidelijk dat de voordelen in de miljoenen euro’s lopen, legt Ryan uit. De gemiddelde uurtarieven daalden, de facturering werd nauwkeuriger, en de prestaties van leveranciers verbeterden. ‘Managers volgen nu een consistent proces, ongeacht de locatie, terwijl uitzendkrachten profiteren van een professionelere en transparantere ervaring.’
#3. RAI Amsterdam: Workforce Orchestration
Elk jaar ontvangt RAI Amsterdam zo’n 1,5 miljoen bezoekers, verdeeld over meer dan 100 (inter)nationale events. Deze ontvangst vergt ‘elke dag opnieuw een topteam op maat’, aldus Gijs-Jan van het Kaar, co-founder en CEO van Shifter, een Workforce Ochestration–leverancier, die afgelopen jaar de Amsterdamse evenementenorganisatie hielp om te streven naar continuïteit in kwalitatief operationeel personeel en de flexibele medewerkers integraal onderdeel te laten zijn van die beleving. ‘Die kunnen dus niet alleen maar op een P maal Q-basis ingekocht worden’, stelt Van het Kaar. ‘Het managen van talent en kwaliteit is essentieel.’
‘Als niemand oplet wie goed is en wie niet, gaan de besten als eerste weg.’
Waar het ontdekken van zeer goede matches voorheen afhankelijk was van de extra inspanningen van individuen, wordt talentherkenning nu in dashboards geautomatiseerd, legt hij uit. ‘In de woorden van een geïnterviewde medewerker: als niemand oplet wie goed is en wie niet, gaan de besten als eerste weg.’ Dat is nu dus ondervangen, niet alleen met één geïntegreerd systeem, maar bijvoorbeeld ook met de persoonlijke ontvangst die elke medewerker krijgt in het speciaal ingerichte Hospitality Crew Centre, waar ze zich rustig kunnen omkleden, een kop koffie kunnen drinken, wat fruit eten en ontspannen aan hun werk beginnen.
Inmiddels wordt na 96% van de Shifts de medewerker beoordeeld met een cijfer. Per jaar worden meer dan 25.000 korte evaluaties vastgelegd. Al die datapunten worden gebruikt voor de ontwikkeling van de individuen en het onderhouden van de voorkeurspools. Daarbij bieden ze als basis om periodiek verbeterpunten met de flexpartners te bespreken en voor de dagelijkse operationele dashboards. ‘Veel mensen hebben inmiddels de overstap gemaakt naar een vaster werkverband met RAI Amsterdam. Het inzicht in het talent en de ontwikkeling heeft bijgedragen aan het onderbouwd maken van die keuzes’, vertelt Van het Kaar trots.
#4. UCB: holistische beslistool
Als het om Total Talent Management in Nederland gaat, dan lijkt Maarten Hansson nooit ver weg. Met ervaring bij bedrijven als Philips en Novartis (en als docent bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie) noemt hij zichzelf dan ook ‘een man met een missie’ om dit gedachtegoed nog verder uit te dragen. Zoals bij farmabedrijf UCB, waar hij afgelopen tijd werkte aan ‘beslissingsintelligentie, direct in het personeelsaanvraagproces, zodat managers gestructureerde beslissingen kunnen nemen over zelf ontwikkelen, inkopen, lenen, bots inzetten of personeel inzetten op basis van locatie op het moment dat de vraag zich voordoet.’
De digitale en holistische Workforce Advisor-tool die hij implementeerde – in nauwe samenwerking met HR, Inkoop en IT – begeleidt nu managers bij ‘het nemen van gestructureerde beslissingen over het totale talentmanagement’, zoals hij het uitdrukt. ‘Voor elke nieuwe aanvraag geven managers de belangrijkste kenmerken van de functie aan (zoals duur, mate van supervisie, bedrijfsdoelstelling). Op basis van gewogen logica genereert de tool vervolgens een aanbevolen traject, kanaal en locatie, afgestemd op compliance en kostenoverwegingen.’
‘Talent wordt nu geselecteerd op basis van de behoefte, in plaats van op bekendheid of informele netwerken.’
De voordelen, in zijn woorden, onder meer: ‘een verbeterde gebruikerservaring voor managers, datagestuurde inzichten en benchmarks, minder verspilling in het proces, zoals geannuleerde aanvragen, betere en snellere toegang tot beschikbaar talent en lagere (totale) personeelskosten.’ Wat begon als een bottom-up, op sprints gebaseerde aanpak, groeide daarna door naar ‘een breder governance-model voor het hele personeelsbestand met afgestemde doelen voor alle functies’, aldus Hansson. ‘Talent wordt nu via het meest geschikte kanaal geselecteerd op basis van de behoeften, in plaats van op bekendheid of informele netwerken.’
#5. WirelessCar: skills first, worldwide
Total Talent Management, het is een term die ze tegenwoordig ook veel horen bij WirelessCar. De mobiliteitsdienstverlener, ontstaan in Zweden in 2018 als Volvo‑spin‑off, kende sindsdien een ‘versnipperde inhuur van intern en extern talent, die volledig werd overgelaten aan de hiring managers. Zonder enige processen, systemen en beleid werd WirelessCar zo geconfronteerd met een hoge vraag naar talent dat niet (tijdig) ingevuld kon worden en welke disruptief werd voor de business’, aldus Dennis Van de Vijver, business development manager bij het Belgische Ework, en betrokken bij de uiteindelijk gekozen oplossing.
‘De source‑to‑hire‑flow verloopt nu sneller, consistenter en met minder administratieve belasting.’
Die oplossing bestond onder meer uit ‘1 geïntegreerde manier van werken met gedeelde governance en KPI’s over 3 divisies heen: People & Culture (HR), Inkoop en Finance’, legt hij uit. Zo kwamen voortaan alle in- én externe rollen op een platform te staan, werd het aantal leveranciers uitgebreid van minder dan 40 naar meer dan 100, en werd zo ook steeds meer gebruik gemaakt van ’talentinzichten’. De samenwerking begon operationeel (met onder meer de invoering van een Master Vendor-model), maar werd daarna strategisch uitgebreid (met een skills first benadering) en ten slotte ook geografisch (waar bevindt talent zich wereldwijd?).
Het resultaat, volgens Van de Vijver? ‘WirelessCar krijgt nu bredere en kwalitatievere toegang tot talent dankzij multi‑sourcing en transparante publicatie van alle rollen, waaronder vaste functies, uitzendkrachten, detacheringsmedewerkers, freelancers, projectmedewerkers en SOW‑consultants. De source‑to‑hire‑flow verloopt nu sneller, consistenter en met minder administratieve belasting voor hiring managers. Alle inhuur gaat nu via 1 uniforme procedure, wat leidt tot 1 geconsolideerde factuur per maand, minder fouten, minder interne opvolging en méér financiële controle.’ En – ook niet onbelangrijk: een eerlijker selectieproces voor kandidaten.
Meer weten?
Dit zijn bewerkingen van 5 case-inzendingen voor de Total Talent Management Awards van 2026, die 16 april zullen worden uitgereikt op de Total Talent Summit in Breda. Wil je erbij zijn? Bestel dan nu je tickets:
