Trends Event: 'Nog kansen genoeg op doomsday arbeidsmarkt'

Vorige week kwamen zo’n 180 recruiters en HR-medewerkers in Utrecht bij elkaar om de arbeidsmarkttrends van 2023 tot 2027 te bespreken en voorspellen. Een goed idee, want in deze tijd is het cruciaal de koppen bij elkaar te steken, aldus host Fleur Aalbrecht (Timetohire). Want hoewel er sprake is van een milde recessie, is de krapte in de markt tastbaarder dan ooit. Hoe daarmee om te gaan, bekeken 5 sprekers vanuit hun eigen referentiekader, en bespraken hun opinie over de komende jaren.

Fleur Aalbrecht (Timetohire): ‘Het is nu cruciaal de koppen bij elkaar te steken’

Winter is coming?

De dag begon met een seminar van Mathijs Bouman, columnist bij het Financieele Dagblad en redacteur bij Nieuwsuur. Hij geeft aan dat we al jaren wachten op een recessie, een soort ‘Winter is coming’-gevoel, hoewel deze in zijn ogen wel zal meevallen. Waar we wel rekening mee moeten houden is de ongelofelijke vergrijzing die nu al op gang komt, maar de komende decennia alleen nog maar sterker wordt.

De 5 belangrijkste tips van Mathijs:

Maak plaats in je directie voor HR; want juist HR is van groot belang in de retentie van je medewerkers
Ga op zoek naar die ‘ongeschikte kandidaat’, en leidt ze op!
Voer studieloon in voor MBO-studenten in techniek en bouw, we gaan deze mensen hard nodig hebben
Investeer in de productiviteit van je medewerkers door middel van opleidingen
Durf talent te delen met de concurrent.

Mathijs Bouman: ‘Durf talent te delen met je concurrent’

Fanbase gezocht

Anne Jaakke nam het stokje over van Mathijs. Als oprichter van Fanployer gaf zij inzichten in het belang van een ‘fanbase’ voor je bedrijf, met hierin zowel werknemers als klanten. Vooral die eerste groep is belangrijk, want ‘customers will never love a company, until its employers love it‘, zoals Jaakke het noemde. Ook de mensen aan de top van een bedrijf moeten zich hier bewust van zijn. Zo geeft ze aan dat 79% van werkzoekenden social media gebruiken in hun zoektocht, en dat 64% van deze groep niet eens zou solliciteren als de online presence niet aantrekkelijk is.

Durf een stap naar voren te zetten, zo klonk Anne Jaakkes oproep.

Dus: durf het gesprek aan te gaan met je CEO, durf uit te leggen wat het belang is van je online presence, en hoe die gelinkt is aan het werkgeluk van je huidige werknemers. Durf een stap naar voren te zetten, zo klonk haar oproep.

Anne Jaakke: ‘*Customers will never love a company, until its employers love it’*

Genoeg kansen

Ook Aad van der Werf, de derde spreker, kon de krapte in de huidige markt niet negeren. Maar zijn standpunt: ‘Die krapte? Wen er nou maar aan! Dit zal tot minimaal 2050 nog wel het geval zijn. Een veel belangrijkere vraag is: wat gaan we ermee doen?’ Zo moeten we het gesprek over ‘de krapte’ volgens hem eens stilleggen, om te discussiëren over veel grotere problemen. Zoals: de vergrijzing in Nederland, het feit dat 41% van de Nederlanders eraan denkt weg te gaan bij hun werkgevers, de enorme terugloop van mbo-studenten, en dat bedrijven vaak jongeren niet meer bieden dan het minimumloon.

‘Die krapte? Wen er nou maar aan! Veel belangrijker is: wat gaan we ermee doen?’

Hoewel dit klinkt als een soort doomsday-scenario, biedt de markt volgens Van der Werf ook nog genoeg kansen:

Onbenut personeel: we moeten jongeren meer betrekken en enthousiasmeren.
Het bepalen van doelgroepen, en begrijpen dat er in verschillende generaties en sectoren ook andere belangen spelen
Focus schuiven van kosten & productiviteit naar kwaliteit & wendbaarheid.
Durf als bedrijf te investeren in kwaliteit met opleidingen en trainingen.

Aad van der Werf over doomsday scenario — Aad van der Werf: ‘Durf als bedrijf te investeren in kwaliteit met opleidingen en trainingen.’

Lage drempels

Gusta Timmermans vertelde hierna over haar eigen strategie om meer kandidaten te werven. De belangrijkste factor hierin: laagdrempeligheid. Zo werkt haar team zelf van 9.00-21.00, 7 dagen in de week. Via Whatsapp krijgen kandidaten binnen 2 uur een reactie. Daarnaast houdt ze zich bezig met Total Talent Acquisition. Hiervoor moet de basis op orde zijn, zegt ze. Dus: de candidate journey, systemen, selectievaardigheden, doelgroepanalyse, en online presence moeten duidelijk staan binnen je bedrijf. Hierna kun je dit steeds verder transformeren en optimaliseren.

Haar tips hierin?

Durf dat cv los te laten en begin te kijken naar soft skills
Zet die kandidaat echt centraal
Bied een ontwikkeling aan in de benodige skills
Optimaliseer je instroomprocessen
Optimaliseer je retentie

Gusta Timmermans: ‘Via Whatsapp krijgen al onze kandidaten binnen 2 uur een reactie.’

TikTok en Whatsapp

Geert-Jan Waasdorp, oprichter van de Intelligence Group, sloot de dag af met wat inzichten van oude en nieuwe technologieën die verandering teweeg brengen of hebben gebracht in de recruitmentwereld. Zo heeft in 2008 LinkedIn onze manier van werken ontzettend veranderd, en worden nu zelfs apps als TikTok, Facebook en Whatsapp gebruikt in het contact met potentiële kandidaten.

Zijn belangrijkste waarnemingen in de huidige markt zijn:

De Most Preferred Employers of Europe, de grote merken, halen grote aantallen werkzoekenden binnen. Hoor je hier niet bij, ben je afhankelijk van de ‘left-overs’.
Door de opkomst van platformtechnologieën zoals van YoungOnes en Temper krijgt flexibel werken een nieuwe betekenis: jongeren kiezen nu op de dag zelf waar ze willen werken, voor welk bedrag en hoe lang. Hoe gaan bedrijven hiermee concurreren?
De WorkID, dat in 2023 al in België wordt ingevoerd, waardoor je op de overheidswebsite zelf een werkprofiel kunt aanmaken, waar zowel je cv als andere skill sets op te vinden zijn. Hiermee kun je zelf kiezen welk bedrijf je toegang geeft tot welke informatie.
Tech zoals Indeed, LinkedIn, Meta, Google (for Jobs) worden elk jaar veel duurder, en knijpen alles af wat maar af te knijpen valt. Ben je als bedrijf nog in staat je netwerk te behouden, als deze media ooit wegvallen of onbetaalbaar worden?

Ben je nog in staat je netwerk te behouden, als sociale media onbetaalbaar worden?

Ook hij keek naar oplossingen, en bleek bijvoorbeeld overtuigd van active talent acquisition. Hiernaast gelooft hij dat er nog veel te behalen valt in de interne mobiliteit van werknemers binnen bedrijven, en dat we nog stappen kunnen maken in het werken met referrals.

*Geert-Jan Waasdorp: ‘Hoor je niet bij de Most Preferred Employers, dan ben je afhankelijk van de left-overs.’*

Creatiever nadenken

Alle sprekers waren het erover eens: de komende jaren gaat het recruitmentproces er niet makkelijker op worden. We kampen met een hele lijst belemmeringen, en die krappe markt zal echt niet ruimer worden. Gelukkig was er ook ruimte voor ideeën. Want hoe meer problemen er zijn, hoe creatiever wij (moeten) nadenken. Geef dus aandacht aan je bedrijf, aan de mensen die misschien niet dat ‘perfecte profiel’ hebben, en besteed zelf aandacht aan de ontwikkeling van je medewerkers. Zo kunnen we er allemaal aan bijdragen toch grote successen te behalen in een ontzettend lastige tijd.