Een paar weken geleden gaf ik een training ‘stakeholdermanagement‘ aan 12 ervaren recruiters. Aan het begin van de training gaf iedereen aan dat er wel wat wrijving was met hiring managers en dat de recruiter ten alle tijde op 1 stond. Later op de dag vroeg ik: wie zijn nu eigenlijk jullie stakeholders? Slechts 1 recruiter benoemde daarbij ook de kandidaat, 2 recruiters benoemden de teamleden in het team waar de kandidaat zou gaan starten en 4 recruiters wezen op de collega’s van Marketing.
‘Het is belangrijk om alle aspecten van een proces te overwegen, ook die níet direct leiden tot een hire.’
Veel recruiters zijn laser-focused op het invullen van vacatures. Dat is natuurlijk prima, maar kan soms ertoe leiden dat we belangrijke aspecten van het recruitmentproces over het hoofd zien. Denk aan het grondig voeren van intakes of het actief benaderen van potentiële kandidaten op LinkedIn. Nu vraag je je misschien af: is dat erg? Nou, niet per se, maar het kan wel een hoop gemiste kansen betekenen. Het is belangrijk om alle aspecten van een proces te overwegen, ook diegene die níet direct leiden tot een hire.
De hiring manager journey
Veel organisaties zien recruitment als een eenzijdig proces, waarbij de focus vooral ligt op het vinden van de perfecte kandidaat. De ervaring leert echter dat een succesvolle werving veel meer omvat. Zo is het cruciaal om ook aandacht te besteden aan de wensen en behoeften van de hiring manager en de organisatie als geheel. Een goed voorbeeld hiervan is de candidate journey. Er is een schat aan informatie beschikbaar over hoe kandidaten de sollicitatieprocedure ervaren. Maar wat weten we eigenlijk over de ervaring van de hiring manager?
Een goede samenwerking met de hiring manager is nodig voor een positieve kandidaatervaring.
Onderkennen we het belang van een hiring manager journey? De hiring manager is een cruciale stakeholder in het recruitmentproces. Een goede samenwerking met de hiring manager is nodig voor het vinden van de juiste kandidaat en het creëren van een positieve kandidaatervaring. Door actief samen te werken met de hiring manager kun je:
Betere kandidaten vinden: Door de behoeften en verwachtingen van de hiring manager goed in kaart te brengen, kun je gerichter zoeken naar kandidaten die echt passen bij de functie en de organisatie.
Tijd besparen: Een goede intake zorgt ervoor dat alle betrokkenen op dezelfde lijn zitten en dat er geen misverstanden ontstaan.
De kandidaatervaring verbeteren: Door de hiring manager te betrekken bij het proces, kun je ervoor zorgen dat kandidaten zich gehoord en gewaardeerd voelen.
Betrokkenheid bouwen
Het is logisch dat dit vraagt om betrokkenheid van de recruiter en de vacaturehouder. Maar… hoe krijg je die?
Bouw vertrouwen op, Neem de tijd om de hiring manager echt te leren kennen. Wat zijn zijn of haar drijfveren? Wat vindt hij of zij belangrijk in een nieuwe collega?
Wees proactief. Neem zelf initiatief en kom met suggesties. Laat zien dat je betrokken bent bij het project. Dit houdt in dat je voorafgaand aan de intake zelf al je ( arbeidsmarkt/doelgroep) onderzoek hebt gedaan
Stel de juiste vragen. Doordat jij de doelgroep kent hoef je echt niet alles meer te vragen, kun je punten afvinken en heb je meer tijd voor de vragen waarmee je de hiring manager aan het denken zet. Durf te challengen en zoek naar de grenzen in de skills. Dat helpt bij het verzamelen van meer informatie over de rol en welke kandidaat daarop zou kunnen passen.
Communiceer duidelijk. Zorg dat alle verwachtingen duidelijk zijn. Wat is het doel van de vacature? Wat zijn de belangrijkste competenties? Wanneer moet de vacature ingevuld zijn? En maak afspraken over terugkoppeling.
Wees flexibel. Het recruitmentproces is vaak dynamisch. Wees bereid om je aan te passen aan veranderende omstandigheden.
Door actief samen te werken met de hiring manager en een goede intake te voeren, wek je vertrouwen bij je hiring manager als gelijkwaardig gesprekspartner. Zo kun je beiden een aanzienlijke bijdrage leveren aan het succes van het recruitmentproces.
Over de auteur
Sandor Lokenberg is senior talent acquisition specialist bij Cariero, professioneel talent sourcer en al 7 jaar verbonden aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, onder andere als een van de docenten van de de Leergang Recruitment.
‘We ain’t seen nothin’ yet’, zei hoogleraar Henri de Groot vorige week, toen hij in de Amsterdamse openbare bibliotheek de Macro-Economische Verkenningen van de regio behandelde, en daarbij het onderwerp krapte op de arbeidsmarkt aansneed. Zorgwekkend is dat uit het rapport blijkt dat er ook steeds vaker mismatches zijn op de arbeidsmarkt. Zo geven werkgevers aan dat hun werknemers onvoldoende zijn toegerust om het gevraagde werk uit te voeren en ook steeds meer werknemers qua opleidingsniveau onder- of overgekwalificeerd zijn voor hun werk. En dat levert flinke gevaren op, vertelde De Groot op het podium.
Ook ABN Amro, Rabobank én McKinsey schetsten recent het beeld van een nog altijd een zeer krappe arbeidsmarkt. Die volgens al hun rapporten voorlopig niet verlicht zal worden, maar eerder krapper wordt. ‘De werkloosheid is laag en in de meeste sectoren wordt het tekort aan personeel alleen maar weer erger’, aldus ABN Amro-sectoreconoom Albert Jan Swart. Waar in de samenleving doet dat nu allemaal al pijn? Een zevental sectoren die recent nog in het nieuws kwamen en waar echt maatschappelijke risico’s aan de orde van de dag zijn.
Gevaar #1:Milieuvervuiling en volksgezondheid
Bescherming van het milieu, via vergunningverlening, toezicht en handhaving, is in Nederland grotendeels uitbesteed aan de 28 zogeheten Omgevingsdiensten. Maar het is voor hen al jaren een probleem om genoeg deskundig personeel te vinden. En daardoor lukt het hen nauwelijks om voldoende controles uit te voeren, blijkt uit een analyse van jaarstukken door de regionale omroepen en de NOS. Dat kan grote gevolgen hebben voor de volksgezondheid, zo waarschuwen de onderzoekers en experts zoals milieuchemicus Chiel Jonker. Het probleem is overigens al langer bekend, maar er blijkt dus helaas ook nog niet zoveel mee gebeurd.
‘Soms duurt het invullen van vacatures langer dan gewenst’, erkent koepelorganisatie Omgevingsdienst NL in een algemeen statement. Wel proberen de OD’s dit probleem te verlichten door bijvoorbeeld hard te werven en intern mensen op te leiden. ‘We investeren met de ODNL-academie in opleiding en training’, stelt de koepelorganisatie. ‘De omgevingsdiensten zien het belang en investeren in het opleiden van nieuwe medewerkers.’ Maar ook dit kost natuurlijk weer tijd. Zo schrijft het jaarverslag van de Omgevingsdienst IJmond: ‘Het opleiden en werkervaring opdoen kost tijd, wat terug te zien is in de doorlooptijd van zaken.’
Gevaar #2: Expansie op de tocht
Ook voor het bedrijfsleven zijn de grote personeelstekorten zeker niet zonder gevolgen. Met name in de techniek zijn de gevaren groot, aldus een recent ING-rapport over de ‘groeimotor‘, die de techsector in Nederland is. ‘De grootste beperkende factor voor toekomstige groei vinden industriële ondernemers de toenemende personeelsschaarste’, aldus het rapport. Het is misschien een beetje een Droste-effect, of vicieuze cirkel, maar volgens de onderzoekers zijn ‘technologische vernieuwingen hard nodig om de productiviteit in de sector te verhogen.’ Maar ja, hoe kom je aan die vernieuwing als je nu al mensen tekort komt?
Ruim een derde van de ondernemers in Nederland heeft nog altijd last van de krapte op de arbeidsmarkt, merkte ook Randstad Groep Nederland in juni nog op. Volgens het CBS zijn er momenteel nog altijd 414.000 onvervulde vacatures en dat zijn er historisch gezien nog steeds veel. De piek werd bereikt in april 2022, toen er ruim 500.000 vacatures waren. Maar de daling zet daarna niet echt door. Ook hier speelt trouwens een Droste-effect, of vicieuze cirkel. Het UWV stelde een maand geleden bijvoorbeeld nog dat de aanhoudende krapte ook de banengroei belemmert. Maar ja, anders zou het toch nóg krapper zijn geweest?
Gevaar #3: Problemen in de inkoop
Een sector waar we hier niet zoveel over schrijven, en waar het probleem misschien ook niet meteen zo groot lijkt, zijn de inkoopafdelingen. Maar ook aan inkopers is al jaren een groot gebrek. En volgens het recente KPMG-rapport Future of Procurement zijn de gevolgen daarvan lastiger dan je mogelijk op het eerste gezicht zou denken. Als er te weinig medewerkers zijn om al het inkoopwerk goed te doen, dan kan dat volgens het rapport leiden tot tal van problemen. Denk aan minder marges, slechtere relaties met leveranciers en minder focus op duurzaam inkopen.
Oorzaak van het tekort bij de inkoopafdelingen is niet alleen de vergrijzing, maar ook dat nieuwe functies nieuwe vaardigheden vragen. Inkopers die een andere baan zoeken, worden vaak bedolven onder de aanbiedingen. ‘We moeten in deze zeer krappe arbeidsmarkt gemiddeld zo’n 200 kandidaten via LinkedIn benaderen om tot een paar gesprekken te komen’, zei Peter Frauenfelder, manager Private Market bij InQuest, een in werving en detachering van inkopers gespecialiseerd personeelsbemiddelingsbureau, dat dit jaar zijn 25 jarig jubileum viert, hierover recent tegen Inkoperscafé.
‘Alle goede inkopers hebben in deze krappe arbeidsmarkt een baan.’
Het bureau slaagt erin om zo’n 8 van de 10 functies in te vullen, vertelt hij. ‘Het werven verloopt vooral via LinkedIn, omdat we in deze markt niet zoals bijvoorbeeld 10 jaar geleden kunnen putten uit een ‘magazijn’ vol met inkopers. Alle goede inkopers hebben in deze krappe arbeidsmarkt een baan.’ Bovendien is het imago van inkoop mager in relatie tot bijvoorbeeld sales en marketing, zegt hij. ‘Het is een gemiste kans dat economische logistieke draaischijf Nederland geen volwaardige master in inkoopmanagement aan de universiteit kent of een opleiding inkoop aan de hogescholen. Een land als Frankrijk loopt daarin lichtjaren op ons voor.’
Gevaar #4: Veroordeelden op vrije voeten
Een bijzondere plek met chronische personeelstekorten zijn de gevangenissen. Ook dit probleem speelt al langere tijd, en lijkt er voorlopig niet héél veel beter op te worden. Ook mensen die tot meerdere jaren cel zijn veroordeeld lopen op dit moment vrij rond vanwege het personeelstekort in de gevangenissen. Uit cijfers die de NOS heeft opgevraagd bij het ministerie van Justitie en Veiligheid bleek in april dit jaar dat de langst gestrafte die nu op vrije voeten is een celstraf heeft openstaan van 4 jaar en 5 maanden. Bijna 90 mensen met straffen van meer dan 1 jaar lopen vrij rond. Er zijn genoeg cellen, maar een groot tekort aan gevangenisbewaarders.
Gevaar #5: Vliegvakantie in het water
In verhouding met het vorige onderwerp misschien meer een first-world-problem, en gezien de strijd over het aantal vluchten op Schiphol mogelijk ook een uitkomst, maar desalniettemin lastig voor wie met het vliegtuig op vakantie wil. Van de werknemers maakt 88% zich mede vanwege het aanhoudende personeelstekort zorgen over de zomerdrukte dit jaar, blijkt uit een enquête van de FNV onder 427 medewerkers. ‘De werkdruk is onhoudbaar en als dat doorgaat betekent dat wat ons betreft vluchten schrappen voor de gezondheid van het personeel’, aldus Jaap de Bie, bestuurder van FNV Luchtvaart.
‘Het moet niet gekker worden, want dan gaan er dus vertragingen komen.’
Er is de afgelopen jaren veel gebeurd op Schiphol. Na de enorme drukte van 2 jaar geleden zijn er veel beveiligers aangenomen, en wordt ook hard geworven voor bagagemedewerkers. Aan technisch personeel bij KLM is nog altijd echter een groot gebrek, net als aan luchtverkeersleiders bij de LVNL. Maar ook bij de bagage en de beveiliging zijn alle problemen nog zeker niet voorbij. Volgens bagageafhandelaar en FNV-lid Tony Roomeijer ging het begin juli nog net met de drukte. Maar het moet niet gekker worden, want dan gaan er dus vertragingen komen.’
Gevaar #6:Geen juf of meester
En hoe is het dan ná de vakantie? Ook hier beheersen personeelstekorten nog altijd de agenda. Voor het komende schooljaar staan in het onderwijs zelfs nog ruim 3.200 vacatures open, meldde vacaturewebsite Meesterbaan recent. Ruim 1 op de 3 middelbare scholen en bijna 1 op de 10 basisscholen is nog op zoek naar leerkrachten voor na de zomervakantie. In de afgelopen dagen kwamen er nog ruim 400 vacatures bij, aldus Meesterbaan. Het aantal vacatures in het onderwijs is nu bijna 2 keer zo groot als begin juli 2019, toen het ook al erg krap was.
‘De ergste piek qua krapte lijkt voorbij. Maar dat geldt niet voor het onderwijs: daar wordt het alleen maar erger.’
De oorzaken van het tekort zijn vergrijzing, startende leerkrachten die het onderwijs weer snel verlaten en onvoldoende instroom vanuit docentenopleidingen, zegt Freek Kalkhoven, arbeidsmarktadviseur bij het UWV. ‘De pabo voor het basisonderwijs wordt weer wat populairder. Maar het aantal studenten op docentopleidingen voor het voortgezet onderwijs daalt al jaren.’ Kalkhoven stelt dat het onderwijs tot de sectoren met de grootste krapte hoort. “We zien de laatste tijd dat de krapte op de arbeidsmarkt wat afneemt, de ergste piek lijkt voorbij. Maar dat geldt niet voor het onderwijs: daar wordt het alleen maar erger.’
Gevaar #7. Minder bier!
Oké, hiervan is de maatschappelijke impact misschien het minst. En we zouden het ook niet bepaald een van de levensbedreigende gevaren willen noemen. Maar personeelstekorten kunnen dus af en toe ook onverwachte effecten hebben. Zo berichten de Belgische bierbrouwers vorige maand dat ze een historisch slecht jaar achter de rug hebben. Niet alleen dronken de Belgen zelf minder gerstenat, ook de export nam vorig jaar af. En behalve de hoge inflatie, de stijgende loon- en energiekosten en een ‘lasagne aan belastingen’ wijzen de brouwers daarvoor nóg een oorzaak aan: het aanhoudende personeelstekort. Crisis!
Ondanks dat het alweer halverwege 2024 is, en de grote doorbraak van A.I. alweer bijna 2 jaar achter ons ligt, zijn er helaas nog steeds niet veel cijfers bekend over succesvolle en minder succesvolle A.I.-adaptatie bij organisaties. Maar duidelijk is wel dat implementatie ervan niet altijd van een leien dakje gaat. In een uitgebreid whitepaper zet Textmetrics daarom uiteen wat er allemaal bij komt kijken als je hier je voordeel mee wilt doen, en welke regels je dan moet opstellen. Dat blijkt met name 9 stappen en overwegingen te omhelzen. Waar moet je precies rekening mee houden?
#1.Toepasbaarheid
Nadat Hollywood-producer Tyler Perry de video’s van Sora had gezien, zette hij de plannen voor uitbreiding van zijn filmstudio’s voor 800 miljoen dollar voorlopig in de ijskast. Hij onderzoekt nu hoe hij (deze) A.I. effectief in kan zetten in zijn filmbedrijf. Zo creëert zogenoemde generatieve A.I. wel meer lucratieve business opportunities. Maar het is wel belangrijk te kijken hoe het gebruik van A.I. het hele bedrijf ten goede komt, aldus de whitepaper. ‘Ervaring uit de automatisering heeft ons helaas geleerd dat medewerkers zelfstandig ‘handige’ applicaties gaan ontwerpen waarmee alleen zij kunnen werken en waarvoor geen enkele documentatie is.’
Daar moet je dus voor uitkijken, aldus Textmetrics. ‘Voor andere afdelingen leverde dit alleen maar meer werk en veel frustratie op. Een ongestructureerd A.I.-beleid laat hetzelfde zien: bij generatieve A.I.’s als ChatGPT kan er al heel eenvoudig een GPT ontworpen worden, een gespecialiseerde versie van ChatGPT die geoptimaliseerd is voor een bepaalde functie zoals het samenvatten van een pdf. Zo’n GPT kan heel erg handig lijken, maar als je niet oplet, zwerven er binnenkort tientallen GPT’s rond in je bedrijf en niemand weet meer precies waarvoor ze nu eigenlijk dienen.’
#2.Input
Wil je zelf aan de slag met A.I., dan is ook de inputkant niet te onderschatten. ‘De input-data van een A.I. zijn uiterst belangrijk. Dit geldt voor de trainingsdata als je zelf een A.I. laat ontwerpen, maar ook voor de instructies die medewerkers invoeren in de prompt. De kwaliteit van de data moet je daarom waarborgen door gedetailleerde specificaties op te stellen en regelmatig een intern data quality assessment te houden om te voorkomen dat de data gecompromitteerd worden. Evalueer ook regelmatig de kwaliteit en effectiviteit van de gebruikte prompts.’
#3. Output
Minstens zo belangrijk is de vraag: wat doe je met hetgeen de A.I. je oplevert? ‘Er zijn diverse problemen met de output van de verschillende generatieve A.I.’s. Een A.I. kan gaan hallucineren en wetenschappelijke bronnen en andere referenties verzinnen, duplicate content genereren, onjuiste feiten bedenken en bias verwerken in de output. Onwaarheden publiceren kan reputatieschade, maar ook legale problemen opleveren.’ Dat speelt niet alleen nu, maar ook in de toekomst. ‘Stel bijvoorbeeld dat je bepaalde inputdata niet meer mag gebruiken vanwege aangescherpte copyright-wetten. Dan moet je al je vorige output hierop controleren.’
#4. Throughput
Input is wat je erin stopt, output is wat je eruit haalt. Maar dan hebben we ook nog zoiets als throughput. Oftewel: wat gebeurt er in het proces precies met de data? ‘Creëert de A.I. ongevraagd een profiel van je bedrijf? Worden je bedrijfsgegevens verkwanseld aan de hoogste bieder? Er zijn ook andere problemen. Denk bijvoorbeeld aan de copyrightschendingen bij OpenAI voor het trainen van ChatGPT, waarvoor ongevraagd teksten gebruikt werden van auteurs die hier nu een vergoeding voor eisen. Als OpenAI hiertoe veroordeeld wordt, heeft dit effect op elke gebruiker van hun A.I.-diensten en -producten.’
Officieel medio 2026 moet in heel Europa de AI-Act van kracht zijn.
Officieel medio 2026 moet in heel Europa de AI-Act van kracht zijn. Maar de wet is nu al een goede leidraad voor je interne A.I.-beleid, stelt de whitepaper. En let wel: onder de AI-Act ben je ook verantwoordelijk voor het gebruik van A.I. in tools van derden die je gebruikt. ‘Let dus goed op of de servers van je leveranciers zich binnen of buiten de EU bevinden.’ Hetzelfde geldt min of meer voor de AVG. Ook daarvan moet je nu al kijken of je A.I. geen persoonsgegevens op onreglementaire wijze verwerkt. Opletten dus. Wat steeds lastiger wordt, omdat neurale netwerken tegelijkertijd steeds complexer worden.
#5. Security
Bij het Internet of Things (IoT) kunnen apparaten op afstand bediend worden door het uitwisselen van data. Hierdoor ontstaat een reëel risico op spionage. Het Chinese Huawei wordt er bijvoorbeeld al lange tijd van verdacht spionage te faciliteren. Dit zouden ze doen door componenten in hun slimme apparatuur in te bouwen die gegevens doorsluizen naar de Chinese overheid. Nederland heeft daarom het gebruik van Huawei-apparatuur in de telecom in 2021 verboden.
De veiligheid van persoonlijke en bedrijfsgegevens komt in het geding bij het gebruik van een open A.I.-platform. Dit risico is tweeledig. Enerzijds zijn er de gebruikers die gevoelige data zoals klantgegevens invoeren in de prompt en anderzijds weet niemand wat er precies met de data gebeurt tijdens de verwerking. Bovendien is het onduidelijk hoe de beveiliging van de throughput geregeld is. Heeft een hacker toegang tot al je bedrijfsgeheimen en lopende acties? Georganiseerde scambendes kunnen je hiermee accuraat profileren en vervolgens een overtuigende deepfake op je medewerkers en partners afsturen.
#6.Beheersbaarheid
Als je in je organisatie geen duidelijk A.I.-beleid opstelt, is er geen overzicht over de tools die je medewerkers gebruiken. En zonder overzicht weet je niet hoe of waar je in moet grijpen. ‘Verschillende A.I.-tools kunnen elkaar tegenwerken en je geld kan verdwijnen in een bodemloze put. En wie weet wat voor malware je inmiddels hebt binnengehaald met gratis software die is geïnstalleerd door je personeel.’
#7. Vertrouwen
Vertrouwen is essentieel bij de implementatie van A.I. Te snelle implementatie kan niet alleen je medewerkers bang maken dat hun baan op het spel staat, maar ook klanten en partners laten denken dat je alleen maar geld wil uitsparen. Zoals bijvoorbeeld recent GVB overkwam, toen het Amsterdamse vervoerbedrijf besloot voor zijn nieuwe campagne met A.I.-modellen te gaan werken.
#8.Kennis
Is de benodigde kennis wel in huis om A.I. deskundig te implementeren en te onderhouden? Zelfs al is die kennis nu in huis, dan nog dreigt er een braindrain als er elders interessantere uitdagingen zijn, aldus Textmetrics. ‘Houd je personeel dus vast en zorg voor goede documentatie van al je stappen.’
#9. Investering
Ja, en dan de hamvraag: wat mag het kosten? Voor de meeste bedrijven is A.I. immers geen doel, maar een middel. De eventuele investering moet rendement opleveren en zo efficiënt mogelijk gebeuren. ‘Als iedereen op eigen houtje kunstmatige intelligentie implementeert, moet iedereen het wiel opnieuw uitvinden. Een gecentraliseerde aanpak is daarom altijd effectiever en levert aanzienlijke tijds- en kostenbesparing op’, aldus de auteurs van de whitepaper, die ook pleiten voor zoveel mogelijk transparantie in het A.I.-proces. ‘Als we alle aandachtspunten transparant implementeren, weten we hoe en waar we een fout kunnen herstellen.’
Meer weten?
Lees in de hele whitepaper hoe je grip kunt krijgen op je A.I.-implementatie, zodat je met meer vertrouwen de toekomst in kunt gaan:
Iemand aannemen en daarna hem of haar rustig tot bloei laten komen? Dat is er tegenwoordig niet meer bij. Van bijna alle nieuwe krachten wordt nu verwacht dat ze snel up to speedzijn, en eigenlijk direct hun bijdrage leveren aan de organisatie. Helaas is er één factor die hiervoor heel belangrijk is, maar toch vaak ontbreekt: psychologische veiligheid. ‘Juist nieuwkomers zijn hier extra kwetsbaar voor’, schrijven 3 Amerikaanse onderzoekers op Harvard Business Review. En daardoor lukt het vaak niet om nieuwe medewerkers snel te laten leren, leggen ze uit.
‘Juist nieuwkomers...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Op de huidige arbeidsmarkt is het belangrijker dan ooit om je van je concurrenten te onderscheiden. Zomaar een vacature uitzetten en hopen dat hét toptalent pardoes bij je komt binnenlopen? Reken er maar niet meer op. Maar hoe kun je dan je processen vernieuwen, en moderne mogelijkheden toepassen? Voor een nieuw whitepaper keek de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie de hele wereld rond en zag daar 5 inspirerende innovaties in talentacquisitie. Welke zijn dat, kort samengevat? En wat valt ervan te leren?
#1. Duolingo: TikTok doet de trick
Duolingo kennen de meeste mensen wel van de laagdrempelige manier om (gratis) een taal te leren via je mobiel. Maar het Amerikaanse bedrijf weet ook zijn recruitment op een innovatieve manier aan te pakken: via TikTok. Met de inmiddels razend populaire Duo in de hoofdrol van elk filmpje op dat platform weet het bedrijf een groot bereik op te bouwen (en al meerdere prijzen te winnen). En dat voor een zeer beperkt budget.
Het begon eigenlijk heel klein, vertelt nu de 24-jarige Zaria Parvez, het ‘brein achter de campagne’, maar 2 jaar geleden nog gewoon student die vroeg of ze het tot dan toe slapende TikTok-account van het bedrijf nieuw leven in mocht blazen. Inmiddels is het zo groot geworden dat de mascotte-uil zo’n 10 miljoen volgers heeft, en vrijwel elke jongere zich bij het bedrijf wil aansluiten.
‘Je kunt niet plannen of iets viraal gaat of niet’, aldus Parvez. ‘Maar je kunt wel mentaliteit plannen. Onze openheid om scrappy te zijn en te experimenteren is wat ons heeft onderscheiden. Iedereen heeft hier de mentaliteit dat als we viraal willen gaan, we het snel moeten doen. Dat is de sleutel tot consistentie, een mentaliteit bepalen en missiegedreven worden.’
#2. Spotify: authentieke cultuur laten zien
Nog zo’n love brand is natuurlijk het Spotify. Recruitment via een Spotify playlist kenden we al. Maar het Zweedse bedrijf weet zelf ook best inspirerende innovaties in zijn werving en selectie te stoppen. Denk aan de Life at Spotify-campagnes, die met de toepasselijke slogan ‘Join the band’ (‘One band, no solo artists’) niet alleen aandacht trekken, maar ook langdurige relaties creëren met toekomstige werknemers, en de bedrijfscultuur en – waarden authentiek weergeven. Met – natúúrlijk – een podcastserie, maar ook een veelbezocht Instagram-kanaal geeft het bedrijf vele kijkjes in de keuken.
Het bedrijf is overigens ook heel open in hoe het zijn Talent Acquisition aanpakt, en vertelde op zijn HR-blog recent bijvoorbeeld nog uitgebreid over waarom het meer aandacht gaat besteden aan interne mobiliteit en een onderwerp als Talent Intelligence.
#3. Deloitte: gamification all over
Maar het zijn heus niet alleen de hippe, jonge internetbedrijven die met inspirerende innovaties weten te komen. De whitepaper pikt bijvoorbeeld ook het veel traditionelere Deloitte eruit, het Big 4-accountants- en adviesbureau dat al jaren met de principes van gamificationinzet om sollicitanten uit te dagen om via gamified challengeshun vaardigheden te testen, wat zorgt voor een verhoogde betrokkenheid van kandidaten en waardevolle inzichten voor de recruiters van het bureau.
Volgens Deloitte zijn simulaties en games ‘uitstekende middelen om in contact te komen met talent – vooral de digital natives die zijn opgegroeid met game-toepassingen. Deze tools bieden een goed inzicht in hoe kandidaten zouden kunnen presteren op de werkvloer en geven potentiële aanwijzingen of deze kandidaten klaar zijn om te slagen in een bepaalde functie. En, als bijkomend voordeel, zorgen simulaties en games vaak voor een aantrekkelijkere kandidaat-ervaring en versterken ze het employer brand.’
#4. BDO: A.I. schrijft je brief
In dezelfde hoek van de arbeidsmarkt vinden we BDO. Dit accountantsbureau blijft niet achter bij zijn iets grotere branchegenoten door de mogelijkheden van A.I. te onderzoeken en in te zetten. Zo haalde het vorig jaar het nieuws met de introductie van ChatGPT in hun recruitmentaanpak, en het aanbod een generatieve A.I.-bot jouw sollicitatiebrief alvast te laten schrijven. Hij stelt je een paar vragen, produceert een brief, en na afloop kun je kiezen: durf je het aan om de brief meteen door te sturen? Of wil je hem toch eerst zelf nog even nalezen?
‘Deze beweging naar meer geautomatiseerde processen laat zien dat BDO begrijpt wat moderne kandidaten belangrijk vinden: tijd is waardevol en gemak dient de mens’, aldus de whitepaper. ‘Door het solliciteren eenvoudiger te maken, toont BDO zich als een werkgever die technologie inzet om niet alleen hun processen te optimaliseren, maar ook om de ervaring voor de kandidaat te verbeteren.’ Volgens de auteurs van de whitepaper getuigt de bot niet alleen van visie en lef, maar ‘geeft het ook een goed verhaal over het begrijpen van de moderne sollicitant.’
#5. IBM: Alles via watsonx Orchestrate
De laatste van de 5 inspirerende innovaties die we hier noemen komt van Big Blue IBM, dat ook al grote stappen zet met de integratie van A.I. en automatisering in hun recruitmentprocessen. En daarbij vertrouwt het vooral op het zogeheten watsonx Orchestrate.
Van assessments tot matching, van vacatureteksten (skills based) maken tot plannen van interviews en afwijzingen maken: dit systeem doet het allemaal. Het initiatief moet recruiters vervolgens in staat stellen om meer tijd te besteden aan de opbouw van relaties met kandidaten en het finetunen van de candidate experience.
Meer weten?
Meer over de toekomst van talentwerving? Download hier de hele whitepaper:
Het is met een totaaloppervlak van zo’n 2.400 vierkante meter (verreweg) het grootste LED-scherm van Europa. Met 2 ‘high impact’-schermen van 107 m² gecombineerd met 2.187 m² aan LED-strips heeft The Wall, langs de A2 bij Utrecht, wat je noemt een heuse eyecatcher. Dagelijks rijden er zo’n 200.000 auto’s langs de geluidswal annex winkelcentrum. En die potentie is nu – voor zover bekend – ook voor het eerst ingezet om kandidaten aan te spreken. Waarbij het UMC Utrecht dus de primeur heeft.
Dagelijks rijden er zo’n 200.000 auto’s langs de geluidswal annex winkelcentrum.
‘Bij ons stopt de vraag naar collega’s niet in de zomer en als afdeling recruitment & arbeidsmarktcommunicatie wil je eigenlijk ook niet vertellen: sorry, na de zomer ben je de eerste. Dus was de vraag: hoe maken we juist gebruik van de vakantieperiode om ons als werkgever te laten zien en hoe kunnen we de dip in bezoekers en sollicitaties beperken? Kunnen we onze wervingsmix met iets aanvullen zodat we juist (nog) beter gebruik maken van die piek na de zomervakantie?’, vertelt Lonneke Kallemein-Speek, specialist arbeidsmarktcommunicatie bij het academisch ziekenhuis, en betrokken bij The Wall-actie.
Boodschap aan collega’s
De opvallende actie kwam niet alleen naar boven om de seasonality peak van september te vermijden, en ook in de zomer voor sollicitanten te zorgen, vertelt ze. ‘We wilden ook nog onze collega’s een belangrijke boodschap geven: wij doen echt alles voor jullie om collega’s te vinden, op allerlei manieren. Dus keken we naar touchpoints: waar zijn onze doelgroepen bezig met en op vakantie?’
‘Eigenlijk alle mogelijke doelgroepen kunnen de campagne op The Wall tegenkomen in vakantiestemming of op vakantie.’
Het grootste LED-scherm van Europa kwam toen min of meer als vanzelf op het netvlies, legt ze uit. ‘Voor regio Midden is de zomervakantie begonnen en regio Noord is de week erop aan de beurt. Veel mensen rijden op de snelweg naar hun vakantieadres vanuit de regio’s Noord en Midden.’ Komt bij dat The Wall in de regio sowieso een bekende locatie is. ‘Voor een bezoekje aan de Decathlon om vakantiespullen in te slaan. En er zit een aantal horecagelegenheden waaronder McDonald’s. Dus eigenlijk alle mogelijke doelgroepen kunnen de campagne op The Wall tegenkomen in vakantiestemming of op vakantie.’
Simpele boodschap
The Wall mag dan wel enorm groot en bekend zijn, voor voorbijrazende automobilisten is het wel belangrijk dat je boodschap in één keer helder is. Dat heeft het UMC Utrecht ook goed begrepen, aldus Kallemein-Speek. Daarom is gekozen voor 12 foto’s van collega’s die de ruim 12.000 medewerkers van het ziekenhuis representeren. ‘We hebben een zorgvuldige mix aan functies gekozen die allerlei doelgroepen aanspreken en ook voor veel collega’s herkenbaar zijn. Met verder vermelding van onze werkenbij-site en ons logo met veel UMC-Utrecht-blauw. We hebben getest dat een lange(re) boodschap lastig te lezen is als je voorbij zoeft.’
‘We hebben getest dat een lange(re) boodschap lastig te lezen is als je voorbij zoeft.’
De campagne is nog geen 2 weken bezig, maar heeft nu al tot veel positieve reacties geleid, onder meer via e-mail en intranet, vertelt de specialist arbeidsmarktcommunicatie. ‘We hebben collega’s die heel trots zijn dat zij op The Wall staan en diverse aanmeldingen van collega’s voor onze volgende campagne. Natuurlijk houden we de sitecijfers en aantallen sollicitaties scherp in de gaten en hopelijk kunnen we eind september daar ook positief over zijn. In het najaar maakt The Wall in elk geval onderdeel uit van een bredere campagne.’ De huidige campagne is ter hoogte van hectometerpaal 58.6 nog te zien tot 21 juli.
Een dikke 3 maanden geleden beschreven we op deze site al eens hoe drie recruitmentveteranen een nieuw product in de markt wilden zetten. Ze geloofden toen én geloven nog steeds volledig in hun product, dat binnen 5 minuten een kant-en-klare wervingscampagne levert. Maar voor het breed lanceren van dit product, RecruitAgent.ai, is ook veel geld nodig. Dus ging het drietal hiervoor eerst op zoek naar 1 miljoen euro en bijbehorende investeerders. Hoe staat het er nu voor? Hoe ziet het nieuwe hoofdstuk in dit inmiddels spannende jongensboek eruit?
De urgentie van een financiële injectie is inmiddels sterk verminderd.
Allereerst het slechte nieuws: de gewenste miljoen euro om RecruitAgent tot een (allereerst landelijk) succes te maken hebben ze begin juli nog niet binnen, vertellen founding fathers Peer Goudsmit, Ronald van Driel en Geert-Jan Waasdorp. Maar er is aan de andere kant ook minstens zo goed nieuws: de urgentie van een financiële injectie is namelijk inmiddels ook sterk verminderd. De kostbare sales- en marketingmachine, waarvoor de afgelopen 6 maanden significante mankracht werd ingehuurd, heeft het commerciële vliegwiel op dit moment al stevig aangezwengeld.
Van Duitsland tot Zuid-Afrika
Het effect is dat veel grotere en kleinere organisaties, bureaus en recruiters van allerhande pluimage RecruitAgent.ai inmiddels ook zelf al stevig weten te vinden. Bovendien is inmiddels een gezonde en groeiende omzet gerealiseerd, waardoor de behoefte aan extern kapitaal slinkende is. Sterker, door het in stilte in de afgelopen maanden verbeteren van hun tool – mede met dank aan de Oekraïense softwareontwikkelaars en een enthousiast team early adopters – zijn ze nu definitief klaar voor de kritische buitenwereld en (eventueel) bijbehorende investeerders, zegt ze.
Ook Belgische prospects kloppen inmiddels aan de deur.
Nog meer goed nieuws: een partner in Duitsland staat in de steigers om na de zomer RecruitAgent.ai ook bij onze oosterburen naar de markt te brengen, de vacatureteksten worden bovendien ook al gebruikt in Zuid-Afrika om specialisten naar de Nederlandse arbeidsmarkt te brengen en ook Belgische prospects kloppen inmiddels aan de deur. Het ‘ultieme internationale wervings- en vacaturetekstenproduct’ dat de 3 bij oprichting voor ogen hadden, krijgt zo steeds meer vorm in de praktijk.
Vraag uit de markt
Opgewekt meldt Ronald van Driel dat er inmiddels ook een afspraak uitstaat bij een ministerie, en dat er een pilot loopt bij een van de grootste Nederlandse werkgevers. Daar willen ze álle hiring managers met RecruitAgent laten werken, om zo het hiring process te versnellen en standaardiseren. Luba, een van Nederlands mooiste uitzendbureaus, heeft RecruitAgent zelfs al breed uitgerold. Van Driel: ‘Gebruikers zien dat het werkt. Op vrijdag zetten ze met behulp van RecruitAgent een aanvraag uit, 1 uur nadat ze live gingen hadden ze al een kandidaat, maandag kon deze beginnen.’
RecruitAgent kan in recordtempo – volledig automatisch – een onderbouwde, datagedreven vacaturetekst schrijven, plus bijpassende brochure en landingspagina die je overal op de wereld en in elke taal kunt publiceren. Plus gericht advies op welke media je de vacature moet inzetten. Met meerdere HR-, e-recruitment, en ATS-systemen spreken de oprichters inmiddels over API-integraties van hun A.I.-tool. Vraag genoeg dus. Levert dat ook concreet klanten op? Zeker, zegt Goudsmit. ‘Sinds 1 maart zijn er 500 geregistreerde gebruikers en nog veel meer users en volgers. De naamsbekendheid is groot, iedereen wil het wel een keer proberen.’
Een longshot
Van de 29 potentiële investeerders van de sessies eerder dit jaar, hebben er inmiddels 2 commitment afgegeven om ook echt mee te doen. Een grote investeerder met belangstelling voor AI-recruitmenttools toont interesse en wil er misschien een miljoen insteken, maar dat is ‘voorlopig een longshot‘, meldt Van Driel. Het is volgens hem wel duidelijk dat iedereen die personeel werft nieuwsgierig is en ‘iets wil met A.I.’ Al wordt RecruitAgent (nog) niet door alle potentiële investeerders als gamechanger gezien, zegt Waasdorp. Ten onrechte, denkt hij. ‘Ik ben er zelf ingestapt, omdat je dan dicht bij het ontwikkelingsvuur zit.’
‘Toen was het een puber, nu een volwassen product. Alle vuiltjes zijn weggestreken.’
Zijn Intelligence Group – én haar klanten – gaat het veel opleveren de komende tijd, daar is hij van overtuigd. ‘Ik ben er bijzonder trots op en ben ook erg blij met de tevredenheid bij de gebruikers. De rest volgt vanzelf.’ Het drietal recruitmentveteranen toont zich sowieso geïnspireerd en enthousiast over de toekomst, want sinds die gesprekken met investeerders is de RecruitAgent enorm verbeterd, zeggen ze. Van Driel: ‘Toen was het een puber, nu een volwassen product. Je hoeft niets van A.I. te weten, je kan zo met RecruitAgent beginnen zonder voorkennis, volledig intuïtief. Alle vuiltjes zijn weggestreken.’ En het is SaaS, dus veilig en compliant.
Wet van Amara
Aanvankelijk was het idee om het mkb te benaderen met de tool, maar de potentiële investeerders gaven al snel te kennen daar weinig heil in te zien. ‘We hebben goed geluisterd’, zegt Goudsmit (foto boven). ‘Zulke kennis van het recruitmentveld kun je niet negeren’. Uiteindelijk is RecruitAgent nu door elke recruiter te gebruiken, van RPO-bureaus, tot uitzend- en detacheringbureaus en techleveranciers. Met interim recruiters probeert RecruitAgent een groep ambassadeurs binnen te halen die het product meenemen naar elk nieuw bedrijf waar ze werken.
‘Als we 6 maanden geleden 1 miljoen euro hadden gekregen, denk ik niet dat we harder waren gegaan.’
Waasdorp: ‘Als we 6 maanden geleden 1 miljoen euro hadden gekregen, denk ik niet dat we harder waren gegaan. Al hadden we het dan denk ik wel meer kunnen uitbouwen.’ Maar goed, het aantal klanten groeit nu dus ook. Organisch dus, en dat is mooi. Toch hebben ze onderschat hoe lang het duurt totdat A.I. binnen de recruitmentsector echt in het werkproces is ingepast, stelt Goudsmit. Waarschijnlijk geldt ook hier de aloude Wet van Amara: we overschatten het effect op korte termijn en onderschatten dat op lange termijn. Van Driel: ‘Ik had het perfectioneringsproces graag sneller gezien, maar terugkijkend ben ik niet ontevreden. We hebben een stevige basis.’
Grote zak geld
Als er nu nog een persoon met een grote zak geld wil instappen is dat mooi. Maar zo niet? Dan is het ook goed, zegt Waasdorp nu. ‘Met geld van investeerders hadden we meer aan sales en marketing kunnen doen. Er dienen zich spontaan klanten uit België en Duitsland aan, met een externe investeerder kun je dan beter oppakken. Internationaal gaan kost veel mankracht. Geld was makkelijk geweest, maar nooit noodzakelijk. Met minder geld word je ook effectiever en verlies je geen focus. De toekomst zal uitwijzen of het een blessing is disguise was, of dat we dit onszelf nu vooral wijsmaken.’
Fareeda Shaikhli (r) samen met content- en marketingmanager Mart Evers
Geen enkel nieuw project gaat van euforie naar walhalla, ook RecruitAgent niet. Goudsmit vertelt hoe ze met z’n drieën op 12 april bij elkaar zaten en wat angstvallig naar hun investeerdersdeadline van 1 juni keken. Waasdorp herinnert zich dat ze toen de beslissing moesten nemen – de runway was op – of ze met zijn drieën verder gingen, want dan moesten zij zelf tot het eind van het jaar de kosten doorbetalen. Uiteindelijk besloten ze de tool tot 1 juni door te ontwikkelen, en daarna zich (nog meer) te richten op de markt. Product klaar, nu dus vooral: marketing en sales.
Kannibalisering?
En dan speelt ook nog het gevaar van kannibalisering. De tool van RecruitAgent maakt gebruik van gegevens van Giant, een product van Waasdorps eigen Intelligence Group. Is hij niet bang voor 2 kannibaliserende producten? Waasdorp: ‘Op het moment dat klanten Giant opzeggen omdat ze RecruitAgent gebruiken, hebben ze nooit de echte kracht van Giant ervaren. Je vergelijkt een step met een elektrische fiets, een tool met een data-dashboard. Je kunt bijvoorbeeld niet zomaar een lijstje pullfactoren uit RecruitAgent trekken.’ Volgens Goudsmit is het zelfs eerder te verwachten dat RecruitAgent méér abonnementen voor Giant oplevert, omdat gebruikers de wervingskracht van de gegevens zien.
‘Als we een partner met een bewezen trackrecord hebben, dan kunnen we meer meters maken.’
Plannen voor de (nabije) toekomst hebben de 3 nog volop. Eerst de huidige klanten happy maken, white labels zo goed mogelijk servicen. In het vierde kwartaal van dit jaar door sales positieve cashflow genereren en verder groeien. En dan volgend jaar op zoek naar partners voor verdere groei, vooral op landbasis met grote partijen. Een Alleingang naar landen als Duitsland en België? Dat lijkt hen op dit moment moeilijk. ‘Als we een partner met een bewezen trackrecord hebben, dan kunnen we meer meters maken.’
Champagne
Gaan ze nog een keer 30 potentiële investeerders bijeenroepen om geld binnen te halen? Néé, klinkt het eensgezind uit drie monden. ‘Het was leerzaam, want we kregen aardig wat feedback’, zegt Goudsmit. ‘Maar dat was ook onze opzet en het heeft ons verder op weg geholpen.’ Waasdorp dacht vooraf dat hij wel de champagneflessen kon opentrekken, want ‘50.000 euro is niets voor dergelijke investeerders. Ik denk dat we door die ervaring een ander traject zijn ingeslagen’.
Waasdorp en Van Driel tijdens Werf& Live.
Van Driel kijkt vooral vooruit en wil bijvoorbeeld nog de kwaliteit van de vacatureteksten in de tool de komende tijd flink verbeteren. Zo wil hij proberen een lijst van 21 jeuk- en clichéwoorden uit de teksten te krijgen en de lay-out nog toegankelijker maken, zegt hij. En zo blijft er nog genoeg te doen. A.I. is een schier ontembaar beest, weet dit trio recruitmentveteranen inmiddels. Maar zij zijn ervan overtuigd dat het hen gezamenlijk zal lukken het te temmen.
De lange wachtrijen van 2022 zien we niet meer zo in het nieuws. Maar de luchthaven Schiphol kampt nog altijd met een groot personeelstekort. Van de werknemers maakt 88% zich mede daarom zorgen over de zomerdrukte dit jaar, blijkt uit een enquête van de FNV onder 427 medewerkers. ‘Desnoods moeten er maar vluchten worden geschrapt’, aldus de vakbond, die de huidige situatie ‘onhoudbaar’ noemt en stelt dat snelle actie bij verschillende onderdelen van de luchthaven noodzakelijk is.
Een onderdeel waar ze dat probleem tegenwoordig juist iets minder hebben is KLM Catering Services, de logistieke dienstverlener in de luchtvaartcatering, die 7 dagen per week zorgt voor alles wat passagiers aan boord nodig hebben: van maaltijden en drankjes tot non-food producten. Met ruim 1.300 medewerkers is deze 100% dochter van KLM niet alleen de grootste inflight cateraar van Nederland, maar ook de nummer 5 in heel Europa. Elke dag serveert het bedrijf – met 82 cateringtrucks – meer dan 55.000 maaltijden voor ruim 350 intercontinentale, Europese en cargovluchten.
‘Een hangar vol vacatures’
Ook hier zorgde de coronacrisis de afgelopen jaren echter voor personeelsproblemen. De crisis had allereerst namelijk een behoorlijke leegloop van chauffeurs en productiemedewerkers veroorzaakt. Maar toen Schiphol eenmaal weer op volle toeren begon te draaien, kwamen die maar moeilijk terug, en ontstond zo ‘een hangar vol vacatures‘, aldus Happy Capital HRM en BRANDMANNEN, de bureaus die werden ‘ingevlogen’ om dit probleem te lijf te gaan.
Als je op Schiphol wilt werken, moet je altijd een VGB-screening (Verklaring Van geen Bezwaar) doorlopen.
Wat het voor KLM Catering Services extra lastig maakte: na de corona-dip is de vraag naar chauffeurs en productiemedewerkers vrijwel overal geëxplodeerd. De concurrentie op de arbeidsmarkt voor soortgelijke vacatures is hoog. Daar komt bij dat als je op Schiphol wilt werken, je een VGB-screening (Verklaring Van geen Bezwaar) moet doorlopen. Een stevige inspanning was dus nodig om daar voldoende gemotiveerde mensen voor te vinden.
‘Zonder KCS geen vlucht’
‘Zonder KLM Catering Services geen vlucht. Dat moeten de juiste kandidaten met eigen ogen zien, zodat ze een goed beeld krijgen van de functies en waarom het tof is om op Schiphol te werken’, vertelt Liesbeth Dusseljee, die vanuit BRANDMANNEN bij de case betrokken was. ‘Ook waren er verschillende boodschappen die we aan de doelgroep wilden vertellen, maar niet in één keer op hen wilden afvuren. Gelaagdheid in de campagne en duidelijkheid op de plek waar kandidaten na de campagne zouden landen, waren dus essentieel.’
Samen met Interim Recruitment manager en Happy Capital HRM-eigenaar Margriet Kanik leverden ze uiteindelijk niet alleen video’s – geproduceerd door Qatcher – die een goed beeld geven van het werk, maar ook een nieuwe werkenbij-site met mooie beelden en teksten, als dé plek waar kandidaten alle informatie rondom de functies en de arbeidsvoorwaarden kunnen vinden. Ook kwam er een laagdrempelig sollicitatieformulier, inclusief knock-out vragen voor chauffeurs (die rijbewijs C moeten hebben) en voor productiemedewerkers wanneer ze te bereiken zijn, aangezien ze in hun huidige functie waarschijnlijk onregelmatige diensten draaien.
Mediamix afgestemd
De mediamix van de campagne werd bovendien afgestemd op de dagelijks gebruikte kanalen door de doelgroep, aldus Dusseljee. ‘Slimme gelaagdheid in de campagne bereikte geïnteresseerden herhaaldelijk met verschillende, opbouwende content. Zo verleidden we een potentiële kandidaat op een geleidelijke manier om te solliciteren.’ Maar echt succes komt niet alleen voort uit een goed ingerichte campagne, vult Kanik aan. ‘Bij deze doelgroep is snelle opvolging na een sollicitatie cruciaal. Daarom nodigden we ook alle sollicitanten binnen 24 uur uit voor een rondleiding om een goed beeld van de werkplek en de functie te krijgen.’
De campagne had wat je noemt ‘een vliegende start’, vertelt Dusseljee. Sterker nog: 2 dagen nadat de campagne live ging, vlogen de eerste (kwalitatieve) sollicitaties al binnen. En daar bleef het niet bij. Uiteindelijk waren er in totaal maar liefst 8,8 miljoen impressies, wat leidde tot ruim 800 afgeronde sollicitaties, en 187 aangenomen nieuwe mensen; 127 nieuwe productiemedewerkers en 60 nieuwe chauffeurs. Misschien nog niet genoeg om iedereen een onbezorgde start van de vakantie te kunnen bieden, maar wel om reizigers eenmaal in de lucht goed te kunnen cateren.
Meer Beauty Cases?
In de rubriek ‘Beauty Case’ belichten we met regelmaat inspirerende recruitmentcases. Ook een mooie case? Laat het de redactie weten!
Is je privéleven iets waar je werkgever zich niet mee hoeft te bemoeien? Nou, dat is niet het geval voor Generatie Z. Bijna 3 op de 4 van hen zeggen het juist belangrijk te vinden dat hun baas rekening houdt met wat zich in hun privéleven afspeelt. Onder hoogopgeleide Gen Z’ers is dit zelfs nog iets hoger, met 76%. En 1 op de 3 noemt het investeren in het persoonlijk welzijn van werknemers zelfs een belangrijke voorwaarde om voor een werkgever te kiezen.
1 op de 3 noemt het investeren in het persoonlijk welzijn voorwaarde om voor een werkgever te kiezen.
‘Als werkgever vraagt dit om een andere benadering, waarbij de focus moet liggen op het interpersoonlijke aspect van werk, en nog belangrijker: het geluk van medewerkers. Als zij gelukkiger worden van een werkgever die meer rekening houdt met hun privéleven, dan kijken wij binnen welke kaders dit te organiseren is’, aldus Jacco Vingerling, CEO en oprichter van Bowers & Jackling, de detacheerder in Berkel en Rodenrijs, Nieuw-Vennep en Veenendaal die onderzoek deed onder ruim 1.000 Nederlandse jongeren van 18 tot 29 jaar oud.
Andere eisen
‘Jongeren stellen andere eisen aan hun baan dan de generaties voor hen’, zegt Vingerling. ‘Ook wij merken dat Gen-Z’ers een ander evenwicht zoeken tussen werk en privé dan bijvoorbeeld 10 jaar geleden de norm was.’ Uit het onderzoek blijkt ook dat belangstelling wordt gewaardeerd: van de Gen-Z’s zegt 31% het belangrijk te vinden dat hun werkgever geïnteresseerd is in hun privéleven.
‘Door oprecht betrokken te zijn bij de menselijke kant van je organisatie, creëer je een werkomgeving waarin medewerkers zich gewaardeerd en gemotiveerd voelen’, aldus Vingerling. ‘Dit leidt uiteindelijk altijd tot betere prestaties en loyalere werknemers. Alleen interesse tonen, is echter niet genoeg. Oprechte betrokkenheid vraagt om daadwerkelijke interesse en weten wat je mensen drijft en gelukkig maakt, zowel professioneel als privé.’
‘Mensen maken het verschil’
Er is ook een andere kant aan het onderzoek: maar liefst 55% van de ondervraagden geeft namelijk aan dat hun privéleven een grote invloed heeft op hoe (goed) ze hun werk doen. ‘We moeten af van het idee dat medewerkers slechts een onderdeel zijn van de bedrijfsvoering’, vat Vingerling het onderzoek samen. ‘Bij elke organisatie, groot of klein, kunnen mensen het verschil maken. Door te investeren in het geluk en de gezondheid van medewerkers, investeer je als werkgever daarom direct in de gezondheid en het succes van je bedrijf.’
Ruimte voor ‘eet- en dieetwensen’ vindt deze generatie relatief belangrijk.
De resultaten van Vingerlings onderzoek sluiten aan bij dat van Intelligence Group, waar al jaren verschillende groepen op de arbeidsmarkt worden bevraagd over wat hun beweegt eventueel van baan te wisselen. Hier blijkt bijvoorbeeld in het eerste kwartaal van dit jaar ‘ruimte voor de eigen geloofsovertuiging’ hoog te scoren onder jongeren als optie die een eventuele werkgever aantrekkelijk maken (10,9% vs 6,1% bij de totale beroepsbevolking). Ook ruimte voor ‘eet- en dieetwensen’ vindt deze generatie relatief belangrijk (13,4% vs 9,1%). Opvallend genoeg scoort ‘aandacht voor mentale gezondheid’ hier juist ondergemiddeld (43,5% vs 45,2%).
Waarschijnlijk lopen bij hen de grenzen tussen werk en privé sowieso iets meer door elkaar heen.
Kijken we verder naar de ondervraagde arbeidsvoorwaarden en pullfactoren dan zijn de verschillen overigens niet zo groot als je misschien zou verwachten. Jongeren tot 29 jaar zeggen gemiddeld ietsjes meer waarde te hechten aan flexibele werktijden en extra vrije dagen, maar opvallend genoeg weer juist minder aan de mogelijkheid om thuis te werken. En ook opmerkelijk: jongeren noemen relatief veel minder vaak ‘onbereikbaarheid buiten werktijd’ als belangrijke optie die een werkgever aantrekkelijk maakt (20,9% vs 28,6%). Waarschijnlijk lopen voor jongeren de grenzen tussen werk en privé dus sowieso iets meer door elkaar heen.
Meer weten?
Wil je ontdekken hoe je niet alleen talent kunt aantrekken, maar ook kunt binden en betrokken houden? Dan is de Workshop Talent aan boord houden op vrijdag 13 september 2024 in Rotterdam precies wat je nodig hebt! Lees hier alle informatie:
Het was een bericht dat je je nu eigenlijk niet meer kunt voorstellen. Toch was het in 2009 nog de gewoonste zaak van de wereld. De twee grootste jobboards van de wereld besloten toen de strijd met elkaar aan te gaan op het grootste reclamepodium ter wereld – de Super Bowl. ‘Het is onze taak om altijd ervoor te zorgen dat we genoeg verkeer hebben om naar de banen van onze werkgevers te leiden’, zei Richard Castellini, CMO van CareerBuilder, destijds nog optimistisch. Beide sites hadden toen nog net ‘enkele honderden miljoenen dollars’ in hun dienstverlening geïnvesteerd.
CareerBuilder en Monster stonden vorig jaar op plek 21 en 20 van de wereldwijde online vacaturemarkt.
Kom daar nu nog eens om. Randstad maakte in 2016 nog wereldnieuws toen het Monster Worldwide overkocht voor 429 miljoen dollar (omgerekend destijds zo’n 387 miljoen euro). Maar sindsdien moest het eigenlijk steeds weer op die investering afschrijven. Voor een meerderheidsbelang CareerBuilder werd in 2017 nog een bedrag van zo’n 500 miljoen dollar neergelegd. Ook hier zal investeerder Apollo Funds tot nog toe niet veel plezier van gehad hebben: ondanks groeiende bereikcijfers was het bedrijf vorig jaar afgezakt tot plek 21 in de wereldwijde online job advertising-markt, nog achter Monster, dat op plek 20 is terug te vinden.
‘Best-in-class‘
In die zin is het niet gek dat de twee nu samen verder willen gaan (in een joint-venture). Ze doen ongeveer hetzelfde, en kunnen samen net iets meer bereik en schaalgrootte aan hun klanten aanbieden. Ook denken de beide bedrijven samen beter te kunnen reageren op markttrends. En dus is het ook niet vreemd dat de twee topmannen trots ronken over de mogelijkheden die het samengaan biedt. ‘Een strategische zet die waarde creëert voor alle stakeholders’, noemt CareerBuilder-CEO Jeff Furman het. En zijn Monster-collega Scott Gutz heeft het over 2 ‘vertrouwde merken en best-in-class solutions‘ die nu samenkomen.
Een samengaan als dit zou in 2009 nog onmogelijk – of in elk geval: onbetaalbaar – zijn geweest.
Ben je wat cynischer, dan zie je vrij snel dat het samengaan niet bepaald liefde op het eerste gezicht is, en het een zet is die eerder voortkomt uit zwakte dan uit kracht. Beide bedrijven bestaan al ruim een kwart eeuw, maar hadden het de laatste jaren heel moeilijk, en besluiten nu de resten samen te voegen, in de hoop er nog uit te halen wat erin zit. Wie weet komt er straks één merk uit naar voren (toch jobs.com?), of proberen ze elkaar technologisch nog wat te versterken, dat moet allemaal nog blijken. Maar laat in elk geval duidelijk zijn dat een samengaan als dit in 2009 nog onmogelijk – of in elk geval: onbetaalbaar – zou zijn geweest.
Wat zegt deze teloorgang?
Het is misschien verleidelijk om te denken dat het samengaan (en de daaraan voorafgaande teloorgang) van deze twee oude grootheden ook iets zegt over de markt van online jobboards in het algemeen. Zou de online vacature z’n beste tijd gehad hebben, nu andere vormen van kandidaten vinden in opkomst zijn? Maar dat zou te snel geconcludeerd zijn. De online recruitmentmarkt wordt nog altijd een flinke groei voorspeld, en uit onderzoek van Intelligence Group bleek vorig jaar bijvoorbeeld nog dat zo’n 50% van alle sollicitaties rechtstreeks van een niche of generieke vacaturesite komt. Geen enkele bron komt daar bij in de buurt.
Zo’n 50% van alle sollicitaties komt van een niche of generieke vacaturesite. Geen enkele bron komt daar bij in de buurt.
Vorig jaar groeide de waarde van de wereldwijde online vacaturemarkt doodleuk met 16%, naar een totaal van ruim 36 miljard dollar. Nederland alleen al telt nog altijd rond de 2.500 jobboards (!). Het is dus meer dat Monster en CareerBuilder het afgelopen decennium hun first mover-voordeel zijn kwijtgeraakt door toegenomen concurrentie dan dat hun basisproduct – online vacatures – niet meer gewild zou zijn. Daar lijken we op de arbeidsmarkt in elk geval voorlopig nog zeker niet zonder te kunnen.
Kijk ook wat Chad & Cheese over de joint-venture te zeggen hebben (vanaf minuut 18):
Gemiddeld zo’n 10,50 euro per gedeclareerd uur. Oftewel: zeker 200 miljoen euro per jaar. Dat is wat alleen al de Rijksoverheid elk jaar te veel betaalt aan inhuur van externen, doordat ze de tarieven voor externen baseren op de salarisschalen van vaste medewerkers, in plaats van op de actuele marktprijzen voor zzp’ers en gedetacheerden, aldus een nieuw onderzoek van Intelligence Group. ‘Onwenselijk en inefficiënt’, aldus Intelligence Group-CEO Geert-Jan Waasdorp. ‘Het haalt de concurrentieprikkel uit de markt en zorgt ervoor dat honderden met name grote werkgevers een dure cappuccino per ingehuurd uur te veel betalen.’
‘Zonder ingrijpen kunnen de extra kosten voor de Rijksoverheid de komende 4 jaar zelfs oplopen tot 1 miljard.’
Volgens het onderzoek hanteren zowel veel overheden als grote bedrijven een vaste ophoogfactor van 1,6 tot 2 keer het salaris van een vergelijkbare vaste medewerker voor de inhuur van een externe. Omdat salarissen doorgaans stijgen en zelden dalen, stijgen de tarieven voor externen door deze koppeling automatisch mee, terwijl tarieven in de markt op dit moment stagneren of zelfs dalen. ‘Zonder ingrijpen dreigen de extra kosten voor de Rijksoverheid de komende 4 jaar zelfs op te lopen tot circa 1 miljard euro’, berekent Waasdorp voor.
Nog geen bezuinigingsmaatregel
In het coalitieakkoord staat dat het nieuwe kabinet een bezuiniging van 22% wil doorvoeren op het Haagse ambtenarenapparaat. Het betalen van marktconforme tarieven voor de inhuur van externen lijkt hier echter nog geen bezuinigingsmaatregel te zijn. Toch zou het volgens Waasdorp een goed idee zijn hier te beginnen. ‘Koppel direct de inhuurtarieven los van het loon- en functiegebouw en gebruik marktconforme tarieven’, adviseert hij. ‘Opdrachtgevers zouden van zelfstandigen en bemiddelingsbureaus moeten eisen dat ze de totstandkoming van hun tarieven objectief en cijfermatig onderbouwen.’
De Rijksoverheid betaalt nu al gemiddeld meer dan 100 euro per uur voor de inhuur van externen, zo blijkt uit het rapport. In de marktsector zijn de tarieven daarentegen niet alleen ruim 10 euro per uur lager, maar ook nog eens aan het dalen. De tarieven bij de overheid lijken daar echter niet op te reageren. ‘Na de introductie van het Giant vast/flex-dashboard zijn wij als Intelligence Group van de ene in de andere verbazing gevallen over de tarifering binnen de flexmarkt, en in het bijzonder over de inhuurtarieven van zelfstandige interim professionals én gedetacheerden’, merkt Waasdorp daarover op.
Geen standaard tarievenboeken
Hij adviseert opdrachtgevers onder meer niet met standaard tarievenboeken te werken. ‘Dat zorgt voor middelmaat van kwaliteit, een gemiddeld te hoge prijs/kwaliteitverhouding en te hoge tarieven.’ Ook raadt hij aan van bureaus bewijs te vragen als ze zeggen dat ze data hebben ingekocht of samenwerken met datapartijen. ‘Veel zeggen het, maar doen het niet.’ Daarnaast pleit hij er bij opdrachtgevers voor dat indexeren van uurtarieven niet meteen indexeren van marges hoeft te betekenen. ‘Zeker bij verlengingen is het onlogisch om de marges mee te indexeren’, stelt hij. Detacheerders doen daar dan namelijk niets extra’s voor.
‘Zorg dat het anti-ronselbeding altijd wederzijds is. Zo voorkom je dat jouw organisatie hunting ground wordt.’
Hij raadt opdrachtgevers ook aan altijd te onderhandelen over het tarief. En ‘zorg voor zicht op de 20.000 (niche)bureaus die Nederland kent, zodat je een breed beeld van specialisten en alternatieven hebt en niet afhankelijk bent van enkele (generieke) aanbieders’, adviseert hij. Net als dat hij aanraadt – omwille van de snel veranderende arbeidsmarkt – nooit een contract af te sluiten van langer dan 3 jaar. Ook belangrijk, zegt hij: ‘Zorg dat het anti-ronselbeding altijd wederzijds is. Zo voorkom je dat jouw organisatie hunting ground wordt voor bureaus.’
Een boek is voor de eeuwigheid. Toch zie je in nieuwe boeken juist vaak veel terug van de tijdgeest. Welke onderwerpen zijn hot? Wat zijn de thema’s waarover mensen in het vak het hebben? Wat is maatschappelijk op dit moment het gesprek van de dag? Een blik op wat er in de boekwinkel ligt, zegt er vaak heel veel over. Dus terwijl we op deze site ook nog altijd op zoek zijn naar dé mustread voor recruiters van 2024 (stemmen kan tot 16 juli), geven we ook een overzicht van nieuwe boeken die niet op die lijst staan, maar die wel wat zeggen over de trends van nu. Welke zijn dat? En wat leren we zoal ervan?
Thema: Wat is nuttig werk? En hoe krijgen we mensen richting de techniek?
Het personeelstekort kan deels worden opgelost, zegt Josje Damsma. Maar dan moeten we wel met zijn allen nuttig werk gaan doen. Want niet elk werk is even belangrijk stelt zij. Is dat zo? En hoe krijgen we mensen aan zogenaamd nuttig werk? Sociaal ondernemer Josje Damsma probeert mensen te bewegen naar technische beroepen en wil dat we werk op een andere manier gaan waarderen. In haar boek Niet elk werk is even belangrijk, met de prikkelende ondertitel Laten we van al die flitsbezorgers zonnepanelenmonteurs maken legt ze uit hoe ze dat voor zich ziet.
#2. Fabriekswerk is niet weg
Thema: Werk dat we niet vaak (willen) zien, maar wel nog altijd belangrijk is.
Het boek Undercover aan het werk waarin journalist Jeroen van Bergeijk een schrijnend portret van de huidige arbeidsmarkt schetst, won recent al de belangrijke Brusseprijs. Min of meer in deze categorie kun je het boek Fabriekswerk. Over de vergeten arbeidersklasseplaatsen, waarin wetenschapper Fabian Dekker de ‘vergeten beroepsgroep’ belicht waar de samenleving volgens de auteur ‘veel te weinig (en niet zelden neerbuigend) naar omkijkt.’
‘De arbeidersklasse is nog altijd springlevend.’
Dekker publiceerde de afgelopen jaren ook al boeken over het arbeidsleven van circusartiesten, nachtwerkers, de positie van zzp’ers, jongeren op de arbeidsmarkt en over de invloed van technologische verandering op werk. Met zijn nieuwste boek wil hij vooral laten zien dat de arbeidersklasse nog altijd springlevend is, hoe ze betekenis geeft aan het dagelijkse werk, wat hun belangrijkste zorgen zijn en welk gat er gaapt tussen arbeiders, managers en de gevestigde politiek (die bijvoorbeeld het belang van het mbo pas recent ontdekt lijkt te hebben).
#3. Lef in de kinderopvang
Thema: Hoe leuk is het werk in de kinderopvang?
Het is een van de sectoren waar de personeelstekorten nog altijd groot zijn. De vacaturegraad is er nog altijd flink boven de 5%. Maar is het daarom ook sombermans troef in de kinderopvang? Welnee, want uit onderzoek van Randstad blijkt namelijk dat zo’n 100.000 mensen zich best willen laten omscholen in deze richting. Het ministerie is daarom druk bezig om samen met de sector allerlei aanvullende acties te verzinnen om nieuwe medewerkers aan te trekken.
Maar het begint waarschijnlijk vooral met: laten zien hoe leuk het werk in de sector is. En daar draagt Daisy Kuipers haar steentje bij, met een fraai staaltje employer branding in de vorm van een boek met de titel Lef in de kinderopvang. Een boek met 37 interviews met allerlei verschillende mensen in deze sector, waarvoor Kuipers zelfs afreisde naar zonnige speelplaatsen op Curaçao en Bonaire. Een voorbeeld voor andere sectoren waar de tekorten ook nog altijd aan de orde van de dag zijn?
Met zijn boek De kunst van het duurzaam presterenprobeerde Bas Kodden al eens de Nederlandse variant van Moneyballte schrijven. In zijn nieuwste boekRebelleren moet je faciliterenhoudt de Nyenrode-hoogleraar een vurig en tegelijk onderbouwd pleidooi voor het belang van non-conformistisch gedrag in organisaties. Want innovatie komt van rebellen. Maar je moet wel de goede van de slechte rebel kunnen onderscheiden, oftewel: de rebel van de saboteur. En daar komt het werk van de recruiter om de hoek kijken, schrijft Kodden. Want in al die jaren schrijven ontdekte hij steeds meer: ‘We willen wel out-of-the-box-denkers, maar we kweken conformisten.’
‘De beste rebellen moet je koesteren als je wil blijven vernieuwen en verbeteren.’
‘De goede rebellen kunnen door hun onaangepastheid overkomen als een pain in the ass, maar als je goed kijkt blijken ze uitsluitend het goede na te streven, respectvol te zijn en uitstekend samen te werken’, aldus Kodden. ‘De beste rebellen dagen voortdurend de status quo uit, kunnen ontsnappen aan sociale druk en stellen ook hun eigen overtuigingen ter discussie. Dat gedrag moet je koesteren als je wil blijven vernieuwen en verbeteren.’ Iets wat elke organisatie zegt te willen, maar lang niet altijd lijkt te durven.
#5. De verborgen wereld van HR
Thema: De nieuwe machtsverhouding tussen werkgever en werknemer
Het gaat misschien wat ver om dit een van de grote maatschappelijke thema’s van het moment te noemen. Het boek waarvan je baas niet wilt dat je het leestzou misschien dan ook wel ieder jaar geschreven kunnen worden. Maar aan de andere kant: het zegt ook wel iets over de tijdgeest, als de voormalig HR-specialist bij onder andere Google, Blendle en TransIP zijn geheimen uit de doeken doet. En zeker ook omdat dit boek ook ingaat op zéér actuele vragen als: hoe geef je je eigen grenzen aan? En: hoe blijf je in balans?
Belangrijke kernboodschap: het is niet meer alleen de werkgever die kan denken ‘voor jou 10 anderen’.
Roland Grootenboer schreef eerder al het bekende Employee Handbookvan Blendle, dat viraal ging in Silicon Valley. In zijn nieuwe boek levert hij niet alleen ‘killer-tips voor een hoger salaris’, maar ook zinnen die altijd van pas komen (zoals in een sollicitatie). Hij heeft trouwens ook een veelgelezen nieuwsbrief (‘waarvan je baas niet wil dat je ‘m leest), met nieuwtjes en bespiegelingen over het HR-vak. Belangrijke boodschap daarin: het is niet meer alleen de werkgever die kan denken ‘voor jou 10 anderen’. Dat kan ook de werknemer. Alleen heeft die werknemer dat lang nog niet altijd zelf ook in de gaten.
#6. Leren hoe gedrag écht werkt
Thema: Het gedrag van medewerkers leren begrijpen (en sturen)
Dat neuromarketing bijna net zo’n veelbesproken trend is als ChatGPT, daarmee zeggen we waarschijnlijk nieuws. Oók in de wereld van recruitment sijpelen de principes van de gedragswetenschap steeds vaker door. En zo zie je dat dus ook terug in de boekenmarkt. Sven Gall – expert op het gebied van neuromanagement en intrinsieke motivatie – baseert zijn recente boek over de link tussen neuro en management op meer dan 30 jaar wetenschappelijk onderzoek van universiteiten als MIT en Stanford. Met als belangrijke rode draad: ‘Gedrag van medewerkers is extreem voorspelbaar, als je maar weet hoe je ernaar moet kijken.’
‘Gedrag van medewerkers is extreem voorspelbaar, als je maar weet hoe je ernaar moet kijken.’
Gall rekent in dat boek trouwens af met een paar hardnekkige misverstanden. Zo legt hij uit dat een heldere missie en strategie helemaal niet automatisch ervoor zorgen dat medewerkers de juiste richting op bewegen. En waarom je met data de controle juist kunt verliezen, terwijl je het omgekeerde verwacht. Ook noemt hij de jaarlijkse cyclus met beoordelingen en bonussen ‘niets meer dan een middel voor het bestraffen van slecht gedrag’. Wil je mensen wél gemotiveerd en in beweging krijgen? In dit boek legt Gall uit wat je dan wel moet doen.
#7. Het verschil maken met HR-analytics
Thema: De data-revolutie binnen HR
Oké, in het vorige boek werd duidelijk dat data je niet altijd controle opleveren. Maar tegelijk is het potentieel van HR-analytics natuurlijk enorm groot. En data zijn steeds makkelijker voorhanden. In dit recente boek zetten 3 auteurs in een stappenplan – ondersteund met verschillende cases uit de praktijk – uiteen hoe je hiermee je voordeel kunt doen. Hoofdauteur Jeroen Naudts stond 2 jaar geleden ook al op deze site, met een destijds nieuw boek, waarin hij onder meer afrekende met MBTI-analyses, medewerkeronderzoeken en ongestructureerd interviewen.
‘Met een datagerichte aanpak kun je vacatures sneller invullen.’
In het boek dat hij recent met zijn Vlaamse collega’s Thomas Bertin en Glenn Walschap schreef gaat hij daar nog eens dunnetjes op door, en laten de 3 bijvoorbeeld zien hoe data het vertrek van medewerkers kunnen voorspellen, hoe de Port of Antwerp-Bruges HR-analytics gebruikte als kompas voor zijn recruitment, en ook hoe Ziekenhuis Netwerk Antwerpen met een datagerichte aanpak zijn vacatures sneller ingevuld kreeg. Een beetje té Vlaams misschien voor de Nederlandse lezer, maar desalniettemin wel erg inzichtrijk en behulpzaam.
is senior talent acquisition specialist bij Cariero, professioneel talent sourcer en al 7 jaar verbonden aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, onder andere als een van de docenten van de de Leergang Recruitment.
