Het artikel gaat hieronder verder.
Sarah is senior recruiter bij een scale-up in Amsterdam. Afgelopen dinsdag besteedde ze 6 uur (!) aan het beoordelen van 340 sollicitaties voor een senior engineer-functie. Er gingen 3 kandidaten door naar de volgende ronde. Ze voelde er niets bij. Het is gewoon dinsdag geworden. Dat is geen recruitmentprobleem. Dat is een systeem dat stilletjes is ingestort.
Eerst: de cijfers
LinkedIn verwerkt 11.000 sollicitaties per minuut. Dat is 45% meer dan vorig jaar. Bedrijven nemen niet 45% sneller mensen aan. Recruiters krijgen niet 45% meer capaciteit. Ze verdrinken gewoon sneller. Werkzoekenden sturen tegenwoordig tussen de 32 en meer dan 200 sollicitaties voor ze een aanbod krijgen. De meeste online sollicitaties hebben een conversiepercentage van 0,1 tot hooguit 2%. Een kandidaat die via LinkedIn solliciteert heeft tussen de 3 en 13% kans om überhaupt iets terug te horen. En 59% zegt dat hun grootste frustratie na het solliciteren stilte is.
Actief benaderde kandidaten hebben 5 keer meer kans aangenomen te worden.
Actief benaderde kandidaten hebben ondertussen 5 keer meer kans om aangenomen te worden dan inbound sollicitanten, zo blijkt uit Gem’s 2025 Recruiting Benchmarks Report. De hele vacaturepijplijn levert dus aantoonbaar slechtere resultaten op dan mensen gewoon direct opzoeken. Iedereen die deze cijfers kent, weet dit. Toch blijft de sector maar vacatures plaatsen. Waarom? Omdat de infrastructuur nu eenmaal zo is gebouwd.
Wat er stukging
Wat er misging? Dat is toe te schrijven aan 2 dingen, die bijna gelijktijdig gebeurden. Ten eerste gaf A.I. kandidaten de mogelijkheid om massaal te solliciteren. Geautomatiseerde systemen scannen nu dag en nacht vacaturesites, genereren op maat gemaakte sollicitaties en dienen ze in – zonder menselijke betrokkenheid van de kandidaat. Het gaat niet om mensen die hun cv een beetje oppoetsen met ChatGPT – het zijn echte agents die honderden sollicitaties per week per gebruiker versturen. Sommige werkgevers overwegen inmiddels ‘betaal om te solliciteren’-drempels om de vloed enigszins te vertragen.
De cyclus versnelt – totdat het hele systeem alleen nog maar ruis produceert.
Ten tweede: A.I. maakt elk cv perfect. Na de lancering van ChatGPT werden motivatiebrieven aantoonbaar langer en beter geschreven. Bedrijven zijn ze volledig gaan wantrouwen. Slechts 37% van de werkgevers ziet cv’s nu nog als betrouwbare indicatoren van talent, blijkt uit Willo’s 2026 Hiring Trends Report. En 41% stapt actief af van cv-first hiring. Als iedereen een perfect cv heeft, betekent geen enkel cv meer iets.
Greenhouse-CEO Daniel Chait noemt dit een ‘doom loop’. Kandidaten gebruiken A.I. om op meer banen te solliciteren. Werkgevers gebruiken A.I. om agressiever te filteren. Kandidaten zetten nóg meer A.I. in om door de filters te komen. De cyclus versnelt – totdat het hele systeem alleen nog maar ruis produceert.
Het échte probleem
Het probleem met vacatures was nooit de tekst zelf. Het was de onderliggende aanname: dat de juiste kandidaten naar jou toe komen als je de functie maar goed genoeg beschrijft. Dat doen ze niet. De beste mensen hebben al een baan. Ze browsen niet op vacaturesites. Ze klikken niet op ‘Snel solliciteren’. Ze weten niet eens dat jouw bedrijf bestaat. Een vacaturetekst, hoe goed ook geschreven, is een uitzending naar een publiek dat voor het grootste deel niet luistert.
De bottleneck schuift naar beneden.
Ruim 30 jaar lang was het moeilijkste deel van recruitment het vinden van voldoende gekwalificeerde kandidaten. Dat probleem wordt nu geautomatiseerd. Als iedereen dezelfde A.I.-tools gebruikt die dezelfde miljard-plus profielen scannen, houdt het vinden van kandidaten op een bottleneck te zijn. De bottleneck schuift naar beneden.
De conversiekloof
Hier zit het denken in de recruitmentsector nog vast. De meeste recruitmenttechnologie optimaliseert voor de bovenkant van de funnel. Meer kandidaten, meer sollicitaties, meer bereik. Maar de echte bottleneck bij het aannemen van schaars talent is verschoven naar het midden: een gekwalificeerde passieve kandidaat zover krijgen dat die reageert, zich engageert en jouw kans echt overweegt. Het gemiddelde InMail-responsepercentage van een recruiter ligt rond de 10 tot 15%. Naarmate outreach-automatisering opschaalt, zal dat getal verder dalen. Inboxen lopen al over. Kandidaten hebben geleerd ze te negeren.
Een passieve kandidaat reageert niet op een functieomschrijving.
Maar in die chaos zit ook de kans. Als alles geautomatiseerde spam wordt, is een oprecht doordacht, gepersonaliseerd bericht uiterst zeldzaam. En zeldzame dingen vallen op. Een passieve kandidaat reageert niet op een functieomschrijving. Die reageert op een overtuigend antwoord op drie vragen: met wie zou ik werken, wat zou ik daadwerkelijk doen, en waarom zou ik weggaan bij waar ik nu zit? De sector heeft miljarden geïnvesteerd in tools die mensen vinden en vrijwel niets in tools die hen overtuigen.
De job wordt: closing
Dat onevenwicht is de kloof. En de recruiters die hem als eerste dichten, bouwen een structureel voordeel op dat zich met de tijd versterkt: snellere hiring, betere kandidaten, minder verspilde uren. Niets hiervan maakt recruiters overbodig. Integendeel: het verheft ze. De recruiter van 2026 stapt later in het proces, op het moment dat een kandidaat al geïdentificeerd, benaderd en oprecht geïnteresseerd is. De job wordt closing: de relatie opbouwen, nuancevolle beoordelingen uitvoeren, onderhandelingen navigeren. De strategische 20% die echt menselijk oordeel vereist.
Josh Bersin noemt de systemen die dit mogelijk maken ‘multifunctionele agents’ — A.I. die niet bij één taak helpt, maar hele workflows orkestreert. Het lagewaarde-coördinatiewerk, de planningen, de statusupdates, het sorteren — dat verdwijnt. Wat overblijft is het werk dat er eigenlijk altijd al toe deed. Dit is dus een statusverhoging. Je verwerkt geen sollicitaties meer. Je beheert een hiring engine en stapt in op de momenten die menselijke intelligentie vereisen.
Wat de vacature vervangt
Het post-and-pray-model verdwijnt niet van de ene op de andere dag. Voor hoge volumes en instapfuncties blijven vacatureteksten bestaan. Maar voor schaars, ervaren en gewild talent is het model al verschoven. Wat het vervangt ziet er ongeveer zo uit: A.I. identificeert de juiste kandidaten uit een pool van honderden miljoenen. Er gaat een gepersonaliseerde pitch uit – niet ‘we zoeken een senior engineer‘ maar: ‘dit is het team waar je bij zou komen, dit hebben ze gebouwd, dit is waarom deze specifieke rol interessant is.’ De recruiter stapt in wanneer iemand oprecht warm is.
Het moeilijkste probleem is nu: kandidaten laten geven om jouw kans.
Sommige teams doen dit al en bereiken responsepercentages van meer dan 40% bij passieve kandidaten. Het gat tussen hen en iedereen die nog vacatures post is niet tijdelijk. Het versterkt zich. Het moeilijkste probleem in recruitment was vroeger: mensen vinden. Nu is het: ze laten geven om jouw kans. De hele sector reorganiseert zich rond dat inzicht – of ze het al doorhebben of niet.
Over de auteur
Carwan Rasoal is oprichter en CEO van Vashly, een platform voor proactieve talentenwerving. Hij schrijft en spreekt over de impact van A.I. op recruitment, talentstrategie en hoe moderne teams de juiste mensen vinden en overtuigen in een lawaaierige markt.