Dat vrouwen pas solliciteren als ze voldoen aan 100% van de eisen in vacatureteksten is bekend. Waar mannen (gemiddeld) al durven te solliciteren als ze aan 6 van de 10 eisen voldoen, voelen vrouwen zich pas zeker genoeg als ze alles kunnen afvinken, zo bleek ooit uit een intern HP-rapport.
Waar mannen al solliciteren als ze aan 6 van de 10 eisen voldoen, willen vrouwen alles kunnen afvinken.
Maar de gender bias gaat nog verder dan alleen te veel harde eisen stellen. Ook het taalgebruik in vacatureteksten speelt een rol, en spreekt nog altijd vaak eerder mannen dan vrouwen aan, zo blijkt uit recent onderzoek van Textmetrics en Intelligence Group (en Traicie), samengevat in de whitepaper ‘Inclusiviteit op de Nederlandse arbeidsmarkt‘. Met name voor hogere managementfuncties en voor technische beroepen blijkt dit vaak het geval.
Verschillende woorden en pullfactoren
Hamvraag van het onderzoek was: hoe inclusief zijn Nederlandse vacatureteksten? Daarvoor werd gekeken naar 250 vacatures van even zoveel bedrijven, die een vacature hadden uitstaan op 29 oktober 2020. Daaruit bleek niet alleen dat zo’n 9,6% van de vacatureteksten vrouwen uitsluit als gevolg van onterecht genderspecifieke teksten, maar dat ook soms het omgekeerde geldt. Zo’n 1,2% van de teksten sloot namelijk juist eerder mannen uit.
Zo’n 1,2% van de vacatures sloot juist eerder mannen uit.
De onderzoekers keken voor hun conclusie eerst of een beroep voornamelijk mannelijk of vrouwelijk is (>75%). Vervolgens legden ze dat naast een ‘gendercodering’ van de vacatureteksten voor dat beroep. Was een beroep overwegend vrouwelijk, maar werd een vacaturetekst toch als mannelijk gecodeerd, dan zagen de onderzoekers deze als ‘uitsluitend’.
Verschil in pullfactoren
De whitepaper schrijft dat 80% van de bedrijven ervan overtuigd is dat diversiteit en inclusie van belang zijn om talent aan te trekken. Ook zou 85% werken aan het verbeteren en aanpassen van hun vacatureteksten. Logisch, omdat uit Gallup-onderzoek zou blijken dat de vacaturetekst het belangrijkste contactpunt van een kandidaat met een organisatie is, en vacatureteksten dus bepalen of ze bijvoorbeeld vooral vrouwen of mannen aanspreken.
85% van de bedrijven zou werken aan het verbeteren en aanpassen van hun vacatureteksten.
Daarbij gaat het overigens niet alleen om de gebruikte woorden in de tekst, maar ook om de genoemde pullfactoren en arbeidsvoorwaarden. En ook daarin blijkt een behoorlijk verschil. Zo bleek uit eerder onderzoek dat arbeidsvoorwaarden als ‘deeltijdwerk’ of ‘ruim zwangerschapsverlof’ eerder vrouwen aanspreken, terwijl mannen gevoeliger zijn voor bijvoorbeeld ‘goed salaris’ of ‘het imago van de werkgever’. En ook uit de analyse op deze elementen blijkt dat vacatureteksten vrouwen meer uitsluiten dan mannen. Met name in technische en leidinggevende functies is dit (opnieuw) het geval.
Meer bewustzijn, graag
De onderzoekers raden dan ook aan om meer bewustzijn te creëren over het belang van inclusieve vacatureteksten. Om dat te ondersteunen is tegenwoordig trouwens ook allerlei technologie beschikbaar die bias in vacatures kan opsporen. Via algoritmes die genderspecifieke woorden, pullfactoren en werknemersvoordelen signaleren, naast data die kunnen vertellen of de functie man- of vrouwgedomineerd is, kun je jouw vacatureteksten afstemmen op de gewenste doelgroep.
Er is is tegenwoordig allerlei technologie die bias in vacatures kan opsporen.
Als recruiter zou je een actieve keuze moeten maken om een vacature te publiceren die niet inclusief is, of je moet met een valide argument kunnen komen tegen inclusieve vacatureteksten, zo concludeert het onderzoek. Meer dan ooit kun je hier namelijk bewust op sturen, dankzij de beschikbare data en technologie.
Meer weten?
Nieuwsgierig naar de uitkomsten van het onderzoek? Download dan direct de whitepaper.
Inclusiviteit
