Op 1 augustus gaat de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in. En nee, anders dan vaak gedacht betekent dat níet dat je vanaf die datum verplicht het salaris in je vacatures moet vermelden. Dat hoeft namelijk (nog) niet. Maar het betekent wél dat je vanaf dan bijvoorbeeld geen verbod op nevenwerkzaamheden in een contract meer mag opnemen, tenzij je daar een heel goede reden voor hebt. Maar hoe zit dat dan precies?
Begin 2022 hadden 362.000 werknemers een tweede baan naast hun baan in loondienst.
Eerst maar even de cijfers. Begin 2022 hadden 362.000 werknemers een tweede baan naast hun baan in loondienst. Dat kunnen werkzaamheden zijn voor hun eigen bedrijf, vrijwilligerswerk of werk voor een andere organisatie. Maar momenteel heeft maar liefst 29% van alle werkenden een absoluut verbod op nevenwerkzaamheden in zijn of haar arbeidsovereenkomst staan. En nog eens 48% is contractueel verplicht eerst aan de werkgever toestemming te vragen voor eventuele nevenwerkzaamheden, zo blijkt uit recent onderzoek van HR-dienstverlener Visma | Raet, uitgevoerd door PanelWizard, onder 1.250 werkenden.
Stukje moeilijker geworden
Na invoering van de nieuwe wet is zo’n bepaling in een arbeidscontract dus wel een stukje moeilijker geworden, zo lijkt het. Wil je werknemer na zijn werkdag bij jou nog een paar uurtjes in een bar werken? Het is niet meer zo makkelijk te verbieden. Al moet in de praktijk nog maar blijken hoezeer deze wet verschil gaat maken met de huidige praktijk. Want er zijn best veel ‘objectieve rechtvaardigingsgronden’ te vinden waarop zo’n verbod nog steeds mag.
De Rijksoverheid noemt zelf al drie voorbeelden. Zoals de werknemer die in de ochtenden een baan in de zorg heeft en daarnaast in de nacht als taxichauffeur werkt. Levert dit in totaal bijvoorbeeld meer dan 48 uur werk in de week, dan kan dat al een objectieve rechtvaardigingsgrond opleveren. Maar ook als dit binnen de grenzen van de Arbeidstijdenwet blijft, maar toch een gezond– en veiligheidsrisico oplevert (door te weinig slaap) kan dat al een objectieve rechtvaardigingsgrond opleveren.
Belangenverstrengeling
Ander voorbeeld: de supermarktmedewerker die naast zijn 36 uur daar bij een drogisterij wil gaan werken op oproepbasis. Ook dit zou – vanwege overtreding van de Arbeidstijdenwet – al een objectieve rechtvaardigingsgrond zijn om deze nevenwerkzaamheden te weigeren. Of een werknemer die in loondienst werkt bij een advocatenkantoor en daarnaast 1 dag in de week als zelfstandig advocaat wil gaan werken? Ook daar mag je als werkgever een veto over uitspreken, vanwege mogelijke belangenverstrengeling. Bijvoorbeeld als de advocaat als zelfstandige tegen cliënten van zijn werkgever gaat procederen.
Mogelijke verstrengeling van belangen of overtreding van de Arbeidstijdenwet zijn goede redenen voor een verbod.
Zo zie je maar: een objectieve rechtvaardigingsgrond is in veel gevallen best te vinden. Maar dit moet je als werkgever wel opnemen in de arbeidsovereenkomst. Je hoeft daarvoor niet eens precies de mogelijke situaties te omschrijven. Wel zul je – als je je hierop beroept – moeten motiveren op grond van welke objectieve rechtvaardigingsgrond je vindt dat de nevenwerkzaamheden niet zijn toegestaan. Denk aan: gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijke informatie, de integriteit van overheidsdiensten, het overtreden van een wettelijk voorschrift (zoals de Arbeidstijdenwet) of het vermijden van belangenconflicten.
Toestemming onthouden
Onthoud dus: je medewerker géén toestemming geven om nevenwerkzaamheden te verrichten kan vanaf maandag dus alleen als je dat als werkgever vooraf hebt bedongen in een contract, en als je daarvoor een beroep kunt doen op een objectieve rechtvaardigingsgrond. Lukt het niet zo’n gegronde reden aan te geven, dan is het contract nietig (en dat geldt ook voor cao’s). Dan kan je je werknemer dus niets meer in de weg leggen om nog een baantje erbij te nemen.
Zonder goede reden kun je je werknemer dus niets meer in de weg leggen om nog een baantje erbij te nemen.
Het beding voor nevenwerkzaamheden kun je trouwens zowel mondeling als schriftelijk overeenkomen. Een werkgever kan ook achteraf (bijvoorbeeld op het moment dat hij het verbod wil handhaven) mondeling of schriftelijk een objectieve reden geven. Een nevenwerkzaamhedenbeding in een bestaande overeenkomst, waarin geen objectieve reden staat, blijft geldig. Doe je als werkgever na 1 augustus 2022 een beroep op het beding, dan moet je wel een objectieve reden aan je werknemer kunnen geven. Als je geen goede grond hebt om het beding in stand te houden, is het beding niet meer geldig.
