Vechten tegen stereotypen is zinloos, ga liever hun invloed te lijf

Peter Boerman Op 25 maart 2014
Gem. leestijd 3 min 2998x gelezen
Deel dit artikel:
Vechten tegen stereotypen is zinloos, ga liever hun invloed te lijf

Stereotypen zijn hardnekkig en lastig te veranderen. Probeer daarom liever hun invloed op het werving- en selectieproces te verminderen.

Stereotypen ontkennen of proberen te lijf te gaan, is meestal weinig effectief. Maar het is wel mogelijk de selectieprocedure zo in te richten dat de ruimte voor stereotypen zo klein mogelijk wordt. Het College voor de Rechten van de Mens heeft daarvoor de volgende aanbevelingen, waarvan het effect is bewezen.

1. Benadruk het belang van non-discriminatie als sociale norm van de organisatie.

Suggereer niet dat discriminatie in de organisatie niet voorkomt.  Dat blijkt averechts te werken, dan gaan ‘de luiken dicht’. Dus: onderken liever dat discriminatie mogelijk voorkomt in de organisatie, en dat er maatregelen zijn om dit zoveel mogelijk te voorkomen.

2. Hou de procedure  open.

Gesloten procedures zien vaak ‘onbekend’ talent over het hoofd.

3. Stel een ‘gemengde’ sollicitatiecommissie samen, op niveau.

Onderzoek op universiteiten laat zien dat bij selectiecommissies die enkel uit mannen bestaan, slechts 7 procent van de nieuw benoemde hoogleraren een vrouw was. Bij één vrouw in de commissie verdubbelde dit percentage al tot 14 procent en bij twee of meer vrouwen was liefst 22 procent van de benoemde hoogleraren een vrouw. Wil je dus bijvoorbeeld meer vrouwen in je organisatie? Begin dan met ze in de selectieprocedure op te nemen…

4. Let op je gedrag

Voer met alle kandidaten even lange gesprekken, en let ook op je non-verbaal gedrag. Zo voorkom je  ‘stereotype threat’ die leidt tot ondermaats presteren.

5. Expliciteer en preciseer de functie-eisten

Hoe groter de ruimte voor interpretaties, des te meer de ruimte voor stereotypen.

6. Vermijd standaardkwalificaties en ‘menstypen’ in de vacaturetekst

Woorden als ‘3 jaar buitenlandervaring’, ‘we zoeken een jonge hond’, of ‘representatief’ kunnen beter worden ‘vertaald’ in werkgerelateerde competenties (‘moet beschikken over internationaal netwerk’ , ‘enthousiasme vereist’, ‘goede omgangsvormen’). Dit voorkomt dat gekwalificeerde personen onnodig buiten de selectie vallen.

7. Ga vooral niet zelf invullen voor een kandidaat

Het verraderlijke van onbewuste vooroordelen is dat je al snel zelf zaken gaat invullen, want dat is namelijk wat er gebeurt als je weinig informatie over iemand hebt: de ontbrekende informatie wordt dan ingevuld aan de hand van groepsstereotypen. Ga dus niet voor een parttime werkende vrouw (of man)  invullen dat deze niet zo ambitieus is, maar vraag gewoon naar haar (of zijn) ambities en drijfveren. Check je veronderstellingen en verwachtingen aan de feiten.

8. Check en dubbel-check 

Plan bijvoorbeeld een nagesprek in, bij voorkeur met een onafhankelijk persoon erbij, om te checken of de voorkeurskandidaat qua competenties inderdaad het beste voldoet aan de functie-eisen. Zo’n  nagesprek helpt om intuïtieve, subjectieve beslissingen te voorkomen (‘er is een klik’, of: ‘ik heb gewoon vertrouwen in deze persoon’ of iets dergelijks). Deze intuïtieve beslissingen leiden zelden tot ‘de juiste persoon op de juiste plek’.

9. Geef expliciet aandacht aan de ruimte voor stereotypen bij nieuwe (online) selectiemethoden.

Toets je met (bijvoorbeeld) een video-sollicitatie of video-pitch wel wat je wilt toetsen? Bevordert een filmpje of foto niet beoordeling op basis van uiterlijkheden en een subjectieve en intuïtieve ‘klik’  in plaats van op objectieve functievereisten? Werken groepssollicitaties niet ‘stereotype dreiging’ in de hand? Benoem het, en de kans erop wordt al veel kleiner.

Voor contact over literatuuronderzoek en een stereotypentraining van het College voor de Rechten van de Mens: zie: www.mensenrechten.nl/Selecteren. Hier is onder meer een kennisquiz te spelen over discriminatie

quiz_vraag_1

Dit is de derde in een serie van vier korte verhalen over discriminatie en stereotypen, geschreven door het College voor de Rechten van de Mens. De laatste aflevering, ‘Hoe blijf ik binnen de wet met werven en selecteren?’,  volgt komende week. Lees ook het eerste deel: Selecteren zonder te discrimineren, deel 1 en Waarom stereotypen zo hardnekkig zijn.

Foto boven via Flickr.com

 

Tags:
Deel dit artikel:

Peter Boerman

Hoofdredacteurbij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten.
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners