6 punten waarop veel recruitmentsites zich nog kunnen verbeteren

Ja, veel recruitmentsites zijn de afgelopen flink erop vooruit gegaan. Toch blijft er zeker nog wel wat te wensen over, constateert Bas van de Haterd. Zoals deze 6 punten waarop nog steeds veel organisaties snelle winst kunnen boeken.

Bas van de Haterd Op 04 oktober 2022 Gem. leestijd 3 min584x gelezen
Deel dit artikel:
6 punten waarop veel recruitmentsites zich nog kunnen verbeteren

Vorige week schreef ik nog dat veel organisaties tijdens de coronapandemie positieve stappen hebben gezet om de digitale sollicitatie-ervaring op hun recruitmentsites te verbeteren. Maar dat wil natuurlijk niet zeggen dat er niets meer te wensen overblijft. In dit artikel belicht ik daarom een aantal ontwikkelingen die weinig progressie hebben geboekt.

#1. Minder aandacht voor diversiteit

In de samenleving mag de aandacht voor diversiteit zijn gegroeid, op de recruitmentsites van de 500 grootste en bekendste werkgevers van Nederland is dat nog niet terug te zien. Zo is het aantal websites waarop géén foto’s staan van mensen met een migratieachtergrond gestegen van iets meer dan 20% in 2019 naar 27,6% in het onderzoek van dit jaar. Een verrassende ontwikkeling, aangezien Digitaal-Werven vanuit meerdere bouwers hoorde dat er bij bepaalde organisaties speciale projecten waren opgestart om hun sites ‘inclusiever’ te maken.

Verschillende organisaties hebben projecten gestart om hun sites inclusiever te maken.

Blijkbaar zijn er dus ook nog steeds organisaties die hiermee geen rekening houden. Aangezien alle grote specialistische bouwers hier bewust aandacht aan besteden vermoed ik dat dit vooral gaat om sites zijn die gebouwd worden door brede bureaus en niet door gespecialiseerde arbeidsmarktcommunicatiebureaus. Gezien de omvang van al deze werkgevers – het zijn immers de grootste van Nederland – is het praktisch onmogelijk dat er géén enkele diversiteit in de organisatie te vinden is. Waarom zien we dat dan zo vaak niet terug op de carrièresite?

#2. Aantal (en kwaliteit) chatbots stagneert

Ook opvallend is dat er stagnatie optreedt in zowel het gebruik als de kwaliteit van chatbots. Het aantal recruitmentsites met een chatbot is in 3 jaar ongeveer zelfs met enkele tienden van procenten gedaald naar 4,4%. De kwaliteit van die chatbots is ook vergelijkbaar met 3 jaar geleden. De meerderheid is acceptabel, zo’n 43,5% voegt wel iets toe, maar in tegenstelling tot 2019 is er niet één als ‘echt heel goed’ aangemerkt, en wel meerdere als ‘echt heel slecht’. Dit kan natuurlijk ook ermee te maken hebben dat de onderzoekers gewoon meer zijn gaan verwachten van chatbots, net zoals de verwachtingen van kandidaten toenemen.

#3. Weinig alert services

Nog steeds heeft meer dan de helft van de recruitmentsites geen alert service. Dit percentage is zelfs iets toegenomen, want in 2019 was dit 54%, en in het onderzoek van dit jaar 56%. Ook is het aantal instelbare alert services iets afgenomen, van iets meer dan een kwart in 2019 naar 21% nu. Bij zo’n instelbare service bepaalt de kandidaat de parameters van de alert. Dan gaat het dus niet om álle IT- of alle staffuncties, maar kan de kandidaat bijvoorbeeld kiezen voor alleen de HR-functies in Utrecht of de finance functies in Eindhoven.

In deze tijden van krapte is het onbegrijpelijk dat zoveel organisaties kandidaten wegsturen die interesse hebben in de organisatie, maar voor wie ze vandaag (nog) niet de perfect baan hebben. Mogelijk dat je perfecte kandidaat vandaag op je site komt, maar de functie pas morgen live gaat. Dan moet je dus weer veel geld in advertenties steken om deze terug te halen. Dat kun je maar beter voor zijn met een goede job alert service. 

#4. Opmaak kan beter

Je hoort vaak zeggen dat recruitmentsites nog veel kunnen leren van e-commerce. En hoewel er natuurlijk verschillen zijn (recruiters willen niet zoveel mogelijk sollicitanten, maar alleen de relevante sollicitanten), klopt dat wel. Dat begint bijvoorbeeld bij de opmaak van de vacatures. In de begindagen van het internet bestonden omschrijvingen van producten ook alleen uit tekst. Maar momenteel is er geen site meer die geen foto’s bij hun producten plaatst.

De leesbaarheid van vacatures is wel iets toegenomen, maar echt verkopen doet het nog steeds niet.

Hoe anders is dat nog op veel recruitmentsites. Nog steeds zijn er veel vacatures die nauwelijks zijn opgemaakt, en alleen bestaan uit lappen tekst. Toegegeven, de leesbaarheid van die tekst is wel iets toegenomen, maar echt verkopen doet het nog steeds niet.

#5. Weinig laatst bekeken

En ook op andere terreinen valt er nog wel wat op te steken van de wereld van de e-commerce. Zo krijg je als terugkerende bezoeker op websites als Bol.com, Amazon of Coolblue meteen je laatst bekeken producten te zien. Zo hoef je niet opnieuw te gaan zoeken. We hebben het hier niet over het product dat je overal op het internet volgt, maar over het stukje op de site als je terug bent waar staat: dit is je laatst bekeken product.

Slechts 2,7% van de grootste organisaties in Nederland heeft een ‘laatst bekeken vacatures’ op de site.

Vergelijk een baan zoeken met het boeken van een reis. Beide zijn zelden een impulsbeslissing. Bij reizen blijkt echter al jaren dat ‘eerder bekeken producten’ een heel belangrijke conversie-driver is. Het geeft mensen tijd om even te overleggen alvorens te boeken. Bij vacatures werkt dat net zo. We weten dat bij belangrijke besluiten als een baan de gemiddelde kandidaat ook bijna 3 keer terugkomt alvorens te solliciteren. En hoe meer senior de positie, hoe vaker is een stelregel. Toch heeft slechts 2,7% van de grootste organisaties in Nederland een ‘laatst bekeken vacatures’-optie op de werkenbij-site.

#6. Waar zijn de gerelateerde vacatures?

Nog zo’n terugkerend verbeterpunt: de gerelateerde vacatures. In totaal biedt minder dan 25% van de organisaties aan de kandidaten op de site zulke ‘gerelateerde vacatures’ aan, waarbij bij 10% van de organisaties de relatie soms wat ver te zoeken is. Natuurlijk is het lastig dit goed te krijgen, maar wel belangrijk. Een kandidaat kijkt immers vaak op basis van een functietitel, die soms bij andere organisaties een heel andere inhoud heeft, naar de vacature. Anders kun je beter een alert service aanbieden. Maar die hebben veel organisaties ook al niet, zoals we al eerder zagen.

Nog veel te verbeteren

De conclusie van het Digitaal-Werven-onderzoek van 2022? Er is duidelijk nog steeds veel te verbeteren. Niet alleen voor de grote massa aan werkenbij-sites, maar zelfs voor de partijen die het relatief al heel goed doen. En dat is opvallend, gezien de huidige krapte op de arbeidsmarkt. Zulke verbeteringen hoeven ook helemaal niet veel geld te kosten. Sites als die van Klap Assuradeuren, TamTam en Amerpoort hebben in het verleden al laten zien dat ook voor kleine organisaties een goede site zeker mogelijk is. Een goed plan strak uitvoeren met kennis van zaken is belangrijker dan een hoog budget (hoewel budget natuurlijk altijd helpt).

Meer Digitaal-Werven?

Meer weten over dit onderzoek? Een samenvatting wordt gepresenteerd op donderdag 6 oktober tijdens het Digitaal-Werven-event en het rapport zal later dit jaar ook (gratis) beschikbaar komen via de site en nieuwsbrief van Digitaal-Werven.

Vorig jaar was Coolblue nog de gelukkige winnaar van de Digitaal-Werven Award.

Lees ook

Deel dit artikel:
Bas van de Haterd

Bas van de Haterd

bij Digitaal-Werven
Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live.
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Adver-Online Group
BRANDMANNEN
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Mysolution
OTYS
Pro Contact
Ravecruitment
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
RecruitNow
Timetohire
ToTalent.eu
WBNRS