Kijk in sollicitatieprocedures niet naar wat iemand kan of al gedaan heeft, maar liever naar wat iemand nog kan leren.
Dat betoogt Marilyn Burgersdijk van Minds Capital. Op alle niveaus is potentieel volgens haar tegenwoordig de belangrijkste graadmeter van aankomend succes. ‘Van junior manager tot aan directieniveau: het zou niet meer moeten gaan om de vraag of medewerkers de juiste vaardigheden hebben, maar of zij de potentie hebben om nieuwe vaardigheden aan te leren of bestaande vaardigheden anders in te zetten en kunnen groeien in aan complexiteit toenemende rollen.’
Geschiedenis
Dat potentie zoveel belangrijker wordt, heeft volgens haar te maken met onze geschiedenis. ‘Werknemers en managers die voorheen succesvol waren, zijn niet automatisch diegenen die morgen succesvol zijn. In het industriële tijdperk waren werk en functies bij bedrijven vergelijkbaar en min of meer uitwisselbaar. Werkzaamheden werden gestandaardiseerd en automatisering kwam op gang. Het was relatief makkelijk om talent te in te schatten op toekomstige performance op basis van hun opleiding en ervaring. En zo werd met succes de slimste ingenieur, advocaat, accountant of directeur geworven.’
Informatietijdperk
Maar zo is het niet meer, stelt ze. ‘Met de komst van internet stapten we het informatietijdperk in. Technologie deed op grote schaal zijn intrede en zorgde voor een flinke impact op onze samenleving, een plattere wereld, nieuwe bedrijfssectoren, nieuwe organisatiestructuren, maar ook een toename van complexiteit. Succesfactoren in werk bleven niet beperkt tot opleiding en IQ, maar talent werd geïdentificeerd aan de hand van benodigde vaardigheden. De afgelopen 15 jaar was het van belang dat iemand sociale vaardigheden bezat, een teamspeler was, proactief, hands-on en nog meer van zulke dooddoeners.’
Netwerkeconomie
Nu zijn we weer een stap verder, zegt Burgersdijk. ‘In de snel veranderende wereld van de nieuwe globale netwerkeconomie, een dynamisch geheel van complexe omgevingen, snelle innovaties, waaronder robotisering, en veel onvoorspelbare elementen, is het de hoogste tijd om talent op een andere manier te identificeren. Op een manier waarop we lang niet alleen kijken naar kennis, ervaring en vaardigheden, maar vooral naar mindset en potentieel.’
Vier fundamentele waarden
Ze verwijst naar een recent artikel in Harvard Business Review waarin Egon Zehnder’s recruitmentexpert Claudio Fernández-Aráoz vier fundamentele waarden voor leiderschapspotentieel noemt:
- Open mindset, nieuwsgierigheid;
- Uitgaan van mogelijkheden in plaats van beperkingen;
- Overtuiging vanuit jezelf
- een enorme ‘drive’ hebben
‘Deze waarden blijven van belang’, stelt Burgerdijk. ‘Om succesvol te zijn in de huidige turbulente marktdynamiek zijn er echter diverse persoonlijke eigenschappen die mede bepalen waar iemands toegevoegde waarde ligt, zoals:
- Het in staat zijn analytisch en strategisch te denken;
- Marktoverzicht en inzicht, ontwikkelingen zien
- Eigen verantwoordelijkheid nemen en overzicht hebben van jouw verantwoordelijkheid binnen het geheel;
- Denken en acteren vanuit een rol in plaats van functie;
- Keuzes maken en durven beslissen;
- Denken in toegevoegde waarde;
- Je eigen visie ontwikkelen;
- Service- en klantgericht zijn
- Samenwerkend vermogen – over team-/organisatiegrenzen heen
- Zelf-lerend vermogen
- Adaptief vermogen
- Energie hebben en geven (‘energize’)
- Teambuilder – het bouwen en samenstellen van gevarieerde sterke teams
Om deze eigenschappen in een talent of kandidaat te identificeren, zijn ‘intensieve interviews nodig door vakvolwassen recruiters of managers in combinatie met het houden van stevige referentiechecks bij mensen die weten hoe een kandidaat functioneert en wat de kerncompetenties zijn’, aldus Burgersdijk. ‘Alleen dan krijg je de het juiste potentieel, dat zorgt voor wendbaarheid en vooruitgang van de organisatie.’
foto via Flickr.com