Videosolliciteren bij wet verboden?

Peter Boerman Op 30 januari 2016
Gem. leestijd 3 min 2417x gelezen
Deel dit artikel:
Videosolliciteren bij wet verboden?

Het inmiddels behoorlijk ingevoerde videosolliciteren blijkt in strijd met de Wet Bescherming Persoonsgegevens.

Dat bevestigen althans een jurist en de Autoriteit Persoonsgegevens (voorheen CBP) aan Michel Rijnders, die er op zijn HRlog over schrijft.

Opvallend

De uitspraken zijn opmerkelijk, onder meer omdat het Rijk bij de selectie van trainees voor Rijkswaterstaat het inzetten van een video zelfs als voorwaarde hanteert. Ook de European Personel Selection Office van de EU zou de regelgeving niet naleven, staat op het blog te lezen.

Verwerking is verboden

Hoe zit het dan wel? De Wet Bescherming Persoonsgegevens verbiedt de verwerking van bijzondere persoonsgegevens. Tot bijzondere persoonsgegevens worden raskenmerken van een persoon gerekend. Raskenmerken van een persoon zijn per definitie zichtbaar op beeldmateriaal van hem of haar. Daaruit volgt dat de verwerking van foto’s en video’s bij wet verboden zijn. Er zijn uitzonderingen op het verbod. Je mag wel raskenmerken verwerken als dit bij wet verplicht is of als het positieve discriminatie of identificatie als doel heeft. Deze uitzonderingen zijn echter zelden van toepassing op videosolliciteren, wat Rijnders tot de conclusie brengt dat videosolliciteren bij wet gewoon verboden is.

Juridisch bevestigd

Deze uitleg van de wet wordt bevestigd door ICT-jurist Arnoud Engelfriet: ‘Video- en fotobeelden van mensen zijn inderdaad bijzondere persoonsgegevens. Die mag je alleen verwerken met aparte toestemming of als het echt strikt noodzakelijk is voor een in de wet genoemde situatie. Bij een sollicitatie geldt dat zelden.’

Geen fotoverwerking

De Autoriteit Persoonsgegevens (voorheen CBP) is ook duidelijk over het verbod. In de richtsnoeren met betrekking tot het ‘kopietje paspoort’ wordt de verwerking van het persoonsgegeven ras ook als belangrijkste reden gegeven voor een verbod op de verwerking van een foto (en dus ook video van een persoon).

Kandidaten moeten vrije keuze hebben

De Autoriteit Persoonsgegevens, die de wet moet handhaven, zegt bij die handhaving niet alles te verbieden, maar wel bepaalde richtlijnen te hanteren. Deze richtlijnen komen erop neer dat kandidaten bij videosolliciteren (of ander gebruik van beeldmateriaal van personen) de volledige vrije keuze moeten hebben om een video (of foto) in te sturen van zichzelf in de werving- en selectieprocedure. Dit betekent dat een sollicitant ook de selectieprocedure moet kunnen doorlopen zónder video in te sturen en de sollicitant daarbij op geen enkele manier het gevoel mag hebben dat het al dan niet insturen van een video invloed heeft op de uitkomst van de procedure.

Toegevoegde waarde?

Met die voorwaarden is het de vraag in hoeverre videosolliciteren nog toegevoegde waarde heeft voor bedrijven, waar de video nu juist steeds vaker als selectiemiddel wordt ingezet. Je kunt videosolliciteren dan eigenlijk alleen nog als toegevoegde waarde bieden voor de kandidaat waarbij hij of zij de keuze heeft op locatie te komen of zichzelf de (reis)tijd te besparen door een videootje in te sturen.

Problemen!

Volgens Rijnders zal het niet lang duren voordat problemen ontstaan rondom videosolliciteren. ‘En wellicht dat deze de toegedichte glorieuze toekomst ervan nog wel eens in de weg kunnen staan.’

Ongenuanceerd

Anderen hebben echter nogal wat kritiek op het stuk van Rijnders. Walter Hueber, ceo van videosollicitatie-aanbieder Cammio: ‘Wat Michel beweert is namelijk niet alleen ongenuanceerd, maar ook nog eens niet waar. Het tegenovergestelde is namelijk wél waar: ‘Videosolliciteren is niet per definitie bij wet verboden’. Belangrijk is dat het doel niet is om bijzondere persoonskenmerken te verzamelen (en er duidelijk wordt gemaakt waarop dan wel wordt geselecteerd) en dat videorecruitment als een duidelijke selectiestap wordt ingezet, met instemming van de kandidaat. Het hangt er natuurlijk ook vanaf in welk deel van de procedure video-interviews worden gebruikt: optioneel in het formulier of ter vervanging van een eerste – telefonisch – interview. Als recruiter is het dus altijd goed om je inhoudelijk te laten adviseren en verder te kijken dan de kop van een artikel.’

Deel dit artikel:

Peter Boerman

Hoofdredacteurbij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten.
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners