Om Arjan Elbers kun je dezer dagen niet heen. Of het nou zijn recente benoeming is als voorzitter van Recruiters United, of in het tv-programma over recruitment dat 8 zondagen lang te zien is, de oprichter van digital recruitment agency GetNoticed en auteur van Het Recruitment Fundament lijkt welhaast overal. En dan komt hij ook nog eens uitgebreid aan het woord in een recente whitepaper van Nationale Vacaturebank, samen met recruitmenttrainer Ellen van Dieren. Welke inzichten geeft hij daar de lezer mee? We pikten er 9 opvallende uitspraken uit.
#1. ‘Zo’n 300.000 functies zijn niet in te vullen’
Volgens Elbers zijn er momenteel zo’n 300.000 functies die niet door de jongere generaties kunnen worden ingevuld, simpelweg doordat er meer werkenden vertrekken dan erbij komen. Dat maakt van de huidige arbeidsmarkt misschien wel de moeilijkste sinds de wederopbouw, toen Nederland gastarbeiders uit het buitenland haalde om vacatures ingevuld te krijgen, zegt hij.
#2. ‘Op cv’s staan alleen dingen die je nooit meer wil doen’
Als het aan Elbers lag, hadden we het cv allang diep begraven op een geheime plek. ‘Op je cv staan alleen dingen die je nooit meer wil doen,’ zegt hij. ‘Het geeft nauwelijks een beeld van wat iemand kan en wil. Terwijl je, zeker in deze tijd van schaarste, nou juist op competenties en motivatie moet werven. Dus ja, we moeten echt van het cv af. Een dijk van een motivatiebrief is 10 keer belangrijker dan een “kloppend” cv.’
#3. ‘Belangrijkst is dat je uit het juiste hout gesneden bent’
Volgens Elbers is het ook tijd om traditionele functie-eisen – zoals opleiding en werkervaring – los te laten en met een open blik talent te gaan scouten. Bijvoorbeeld in sectoren die raakvlakken hebben met je eigen vakgebied, adviseert hij. ‘Dat kun je ruim interpreteren. Zo zijn er best veel overeenkomsten tussen zorg en hospitality. Het belangrijkste is dat mensen uit het juiste hout gesneden zijn. De rest komt later wel.’
#4. ‘We moeten ons idee van de beroepsbevolking oprekken’
Talent afvangen van andere sectoren is waarschijnlijk niet genoeg om alle openstaande vacatures in te vullen. ‘Eigenlijk moeten we onze definitie van de beroepsbevolking dus oprekken’, aldus Elbers. ‘Kunnen we ook scholieren en studenten erbij betrekken, of gepensioneerden? En statushouders? Werkgevers en recruiters moeten echt op een andere manier naar arbeid gaan kijken. In plaats van te zoeken naar de ideale kandidaat, moet je je afvragen: hoe krijg ik het werk gedaan?’
#5. ‘Door concurreren beland je alleen maar in een ratrace’
Personeelsschaarste is geen probleem van individuele organisaties. Overal in Nederland worstelen bedrijven ermee. Om toch goede mensen aan te trekken, kun je of concurreren met andere werkgevers in je sector, of je krachten juist bundelen. Volgens Elbers geeft de laatste aanpak de grootste kans op succes: ‘Door samen te werken, vergroot je je slagkracht. Terwijl je door te concurreren alleen maar in een ratrace terechtkomt.’
#6. ‘Het is leuk om in verschillende keukens te kijken’
Zo’n samenwerking kan bijvoorbeeld bestaan uit een gezamenlijk opleidingsprogramma, zegt hij. Als je op dat terrein de krachten bundelt met andere organisaties, kun je daar op verschillende manieren van profiteren. ‘Zo kun je samen met andere organisaties een aantrekkelijk opleidingsprogramma ontwikkelen,’ legt hij uit. ‘Denk aan traineeships waarbij deelnemers door verschillende bedrijven rouleren en zo kunnen ontdekken waar ze het best op hun plek zijn. Dat is voor kandidaten ook veel interessanter, het is voor hen leuk en leerzaam om in verschillende keukens te kijken.’
#7. ‘Richt een gezamenlijke website in en je kunt knallen’
Elbers adviseert organisaties dus om samen een vuist te maken op de arbeidsmarkt. ‘Maar hou het wel behapbaar’, adviseert hij. ‘Werk samen binnen je regio en sector, ga niet landelijk of over verschillende sectoren aan de slag. En zorg dat het samenwerkingsverband niet te groot wordt. Met 4 of 5 organisaties kom je al een heel eind.’ Verder helpt het als deelnemende organisaties een beetje op elkaar lijken, bijvoorbeeld qua omvang en wervingsbehoefte. ‘Zo hou je de rollen gelijkmatig verdeeld en kun je samen een doelstelling definiëren. 500 mensen erbij, bijvoorbeeld. Richt een gezamenlijke website in en je kunt knallen.’
#8. ‘Recruitment moet wekelijks aan de directie rapporteren’
In de huidige arbeidsmarkt kun je het niet meer alleen aan de recruitmentafdeling overlaten om alle vacatures in te vullen. Volgens Elbers is het dan tijd om je hele organisatie te mobiliseren, te beginnen bij de directie. ‘Belangrijk dat ze ook daar de urgentie zien, zodat ze bijvoorbeeld de beschikbare budgetten kunnen verruimen. Eigenlijk zou de recruitmentafdeling wekelijks aan de directie moeten rapporteren: dit zijn onze tekorten, dit moeten we doen om die op te vullen.’
#9. ‘Krapte vraagt om nieuwe of grotere vijvers’
‘Traditionele recruiters richten zich erg op de in- en uitstroom van mensen, en op stakeholdermanagement’, aldus Elbers. Oftewel: ze vissen vaak in principe in dezelfde vijver. Terwijl krapte volgens hem juist erom vraagt om nieuwe of grotere vijvers te ontdekken. ‘Kijk dus eens wat recruitmentmarketeers voor je kunnen doen, of partijen die je vacatures strategisch naar de juiste doelgroepen kunnen brengen – bijvoorbeeld via social media en display.’
Meer weten?
Benieuwd naar de totale visie van Arjan Elbers? Of wil je weten wat Ellen van Dieren allemaal gezegd heeft over haar kijk op het moderne recruitment? Download dan nu de hele whitepaper:
