Het lijkt misschien wrang om het over de strijd om talent te hebben ten tijde van een pandemie. Veel werknemers zijn nu bang hun baan te verliezen; veel bedrijven doen er alles aan om zich staande te houden. Toch moeten we met twee factoren rekening houden. Ten eerste: ook nu doen sommige sectoren het gewoon heel goed. Ze groeien snel en hebben moeite nieuw personeel te werven, zeker personeel dat over de juiste vaardigheden beschikt. Ten tweede: een crisis biedt juist ook kansen voor het beste talent. Ongeacht hun vakgebied blijven juist zij niet per se zitten waar ze zitten, integendeel.
Een crisis biedt juist ook kansen voor het beste talent.
Vanuit dit oogpunt is de strijd om talent niet ten einde. Het heeft door de crisis een nieuw gezicht gekregen. Voor personeelsafdelingen, die juist nu met ongekende uitdagingen te maken krijgen, is dit een veelzeggend feit. Deze strijd wordt wel degelijk nu gestreden, en wel in het hart van de organisatie.
De ‘war for talent’ is nu ook een intern probleem
We zijn nog niet op het punt dat we kunnen spreken van een compleet andere wereld, waarin werken op afstand het nieuwe normaal is. Daarmee is de strijd om talent nog niet volledig opnieuw uitgevonden. Maar er vindt wel degelijk verandering plaats. Te midden van de sociale en economische crisis, als gevolg van het coronavirus, is de focus op resources van buiten voor veel organisaties niet meer relevant. Er is wel degelijk een enorme zoektocht gaande naar talent, maar op een manier die we opnieuw moeten definiëren: als een intern onderwerp binnen de organisatie, via ‘workforce planning’.
Veel organisaties moeten momenteel afscheid nemen van medewerkers. Zwaar getroffen sectoren als de luchtvaart, entertainment en het toerisme hebben aangekondigd de broekriem te moeten aantrekken om de gevolgen van de coronacrisis het hoofd te bieden. Geconfronteerd met deze uitdagingen is de opgave voor personeelsafdelingen nog ingewikkelder geworden. Welk talent moeten we behouden om ervoor te zorgen dat herstructurering niet gepaard gaat met verlies van essentiële kennis en vaardigheden, wat nadelig kan zijn voor de toekomst van de onderneming?
Een kwestie van interne mobiliteit
Dit is niet alleen een probleem dat voorkomt in de huidige situatie. Ook als een organisatie verhuist naar een andere locatie of naar een meer digitale omgeving overstapt, worden dezelfde vragen gesteld: welk talent heb ik nodig? Hoeveel talent heb ik nodig? Hoe maak ik de overgang van oude naar nieuwe vaardigheden? Tegen welke kosten? Over welke periode?
Hoe maak ik de overgang van oude naar nieuwe vaardigheden?
In een tijd waarin velen beseffen dat het zeer moeilijk zal zijn om deze cruciale competenties te vinden in een hyperconcurrerende markt, is het inderdaad een kwestie van interne mobiliteit. Daarmee laat een nieuw fenomeen zijn gezicht zien: een interne strijd rond talent, om te bepalen welke vaardigheden behouden moeten worden en welke vaardigheden juist kunnen worden uitbesteed of misschien wel overbodig zijn geworden.
HR-managers moeten juist nu de balans opmaken
Als je zulke ingrijpende veranderingen moet doorvoeren en in goede banen moet leiden, is kennis over welk talent je binnen het bedrijf hebt cruciaal. Hoeveel talent hebben we nodig? Wat voor talent hebben we in huis? Zit het talent op de juiste plek in de organisatie? Voor veel HR-managers lastige vragen om antwoord op te geven. En dat is ook niet zo gek. Gedetailleerde informatie is zelden beschikbaar en accurate data zijn moeilijk te verkrijgen, te aggregeren en consistent te maken binnen het hele bedrijf.
Om de aanwezige kennis en talent binnen de organisatie te inventariseren, zijn de competentie-overzichten en andere competentiemodellen die de laatste jaren de overhand hadden niet langer geschikt. Ze zijn meestal te complex, te moeilijk en te duur om te onderhouden en zelden gegeneraliseerd naar de hele organisatie. Het fundamentele vraagstuk waarmee veel bedrijfstakken nu juist kampen is het op grote schaal inventariseren van de vaardigheden waarover de héle organisatie beschikt, en niet alleen die van een specifieke groep werknemers.
In het hart van de organisatie
Die inventarisatie is echter absoluut noodzakelijk om uiteindelijk échte interne mobiliteit binnen organisaties te kunnen realiseren. Maar ook om andere projecten aan te pakken. Zoals: het op strategisch niveau nadenken over opleidingen. Of: de ontwikkeling van nieuwe vaardigheden, die vroeger niet bestonden of niet zo belangrijk waren als nu. Denk aan soft skills als weerbaarheid en cognitieve flexibiliteit. Als organisaties die moeilijk kunnen verkrijgen, hoe kun je ze dan waarnemen en beoordelen?
Inventarisatie van vaardigheden is noodzakelijk om échte interne mobiliteit te kunnen realiseren.
In het hart van de organisatie en het beheer van vaardigheden bevindt zich de HR-afdeling in de voorhoede van deze strijd om talent. Terwijl er al genoeg te doen is, is de voorbereiding op de toekomst en de overgang van het bedrijf naar een post-corona-wereld dus een van de belangrijkste uitdagingen van dit moment.
Over de auteur
Dit artikel is geschreven door Henry Barenholz, Country Manager Nederland bij Workday. Barenholz maakt ook deel uit van het – invite only – Recruitment Leaders Network. Ben jij recruitmentmanager en wil je graag onze exclusieve kennis- en netwerksessies bijwonen, neem dan contact op met Denise van der Lans voor meer informatie.
