Zeker weten dat je de beste kandidaat selecteert? Tal van nieuwe assessmentvormen maken volgens Bas van de Haterd de kans op een goede match groter dan ooit. Er zijn zelfs ‘fundamentele problemen’ mee op te lossen, zegt hij.
In een vorig artikel schreef ik al waarom ik veel nieuwe vormen van assessments zo veelbelovend vind. Natuurlijk, er is nog veel te leren is en we staan nog pas aan het begin van de onderbouwing van alles dat we nu meten. Maar nu al laten tools als micro-expressies, linguïstische assessments en game-based assessments zien veel potentieel te hebben. Om dit concreet te maken beschrijf ik een aantal situaties waarvoor ze waardevol kunnen zijn:
#1. Om diversiteit van het team te waarborgen
Bij diversiteit kijken we vaak naar man/vrouwverhoudingen of naar het aantal mensen met een migratieachtergrond. Maar waar het bij diversiteit werkelijk om gaat, is diversiteit in gedachten en kwaliteiten. Een team moet aanvullende kwaliteiten hebben.
‘opvallend hoeveel HR-afdelingen gevuld zijn met mensen die karaktertechnisch op elkaar lijken’
HR zou dit als geen ander moeten weten, maar toch is het opvallend hoeveel HR-afdelingen gevuld zijn met mensen die karaktertechnisch veel op elkaar lijken. Een assessment met micro-expressies bij een grote HR-afdeling wees eens uit dat bijna iedereen hetzelfde profiel had (met marginale verschillen). Het gevolg: iedereen vond ook dezelfde werkzaamheden leuk en was goed in dezelfde dingen. Daardoor bleven ook steeds dezelfde taken liggen of ze werden half uitgevoerd. Bovendien had vrijwel niemand meer echt eer in zijn of haar werk, omdat niemand het werk nog als bijzonder zag.
De oplossing is om voortaan bij elke nieuwe hire nadrukkelijk aan te geven dat het een aanvullend karaktertype moet zijn, en dit te testen bij de sollicitanten. Bij deze organisatie ging het met name om het analytische type. De kosten van zo’n test zijn een paar honderd euro. Als er daardoor ook maar één persoon minder per jaar uitvalt zijn deze kosten al in honderdvoud terugverdiend.
#2. Om matching van startfuncties te verbeteren
Een cv heeft bijzonder weinig voorspellende waarde. Het zegt wat je voor wie gedaan hebt en hoe lang, maar niet: hoe goed en onder welke omstandigheden. Een cv van een starter zegt zo mogelijk nog minder. Het zegt dat je bent afgestudeerd in een bepaalde richting. Misschien nog wel dat je erbij hebt gewerkt of dat je buitenschoolse activiteiten hebt gedaan. Iets dat de ene recruiter als positief ziet (want: ‘breed georiënteerd’) en de andere juist als negatief (‘geen focus’).
‘een cv zegt wat je voor wie deed en hoe lang, maar niet: hoe goed en onder welke omstandigheden’
Vaak voorspelt iemands karakter veel meer dan diens cv. Wat maakt bijvoorbeeld trainees en PhD’s succesvol of niet? Je hebt vaak al een bestaande populatie van wie je de kwaliteit kunt meten. Op basis van die resultaten kun je de sollicitanten assessen om zo te matchen met de eigenschappen van de meest succesvolle trainees of PhD’s.
#3. Om beter internationaal te kunnen werven
Wie internationale werknemers aanneemt, krijgt onherroepelijk te maken met cultuurverschil. Laten we twee voorbeelden nemen waarvan bijna iedereen zich meteen een beeld kan vormen, Chinezen en Indiërs. Beide landen brengen de meest talentvolle programmeurs en onderzoekers voort die zeer succesvol kunnen zijn. Maar cultureel hebben ze niet altijd het karakter om in Nederland te slagen.
‘culturele verschillen qua sociale wenselijkheid zijn in een game-based assessment niet meer relevant’
Zelfstandigheid? Om hulp of uitleg durven vragen? Nee kunnen zeggen? Het zijn vaardigheden die redelijk makkelijk meetbaar zijn, bijvoorbeeld via game-based technologie. Dit is ook bijna niet te manipuleren, zodat je een veel beter beeld krijgt van de kandidaat. Ook zijn culturele verschillen qua sociale wenselijkheid in een game-based assessment niet meer relevant. Omdat je naar het daadwerkelijke karakter kijkt, kun je er goed mee bepalen of de kandidaat wel of niet in een Nederlandse werksfeer gaat passen.
#4. Om discriminatie uit te bannen
Ik kan dit punt niet genoeg herhalen: één van de grootste voordelen van werving op basis van (nieuwe vormen van) assessments is dat je er vooroordelen en onbewuste discriminatie mee uitsluit. Volgens mij zijn (op een enkeling na) recruiters niet racistisch. Toch tonen de cijfers steeds opnieuw aan dat als je Mohammed, Achmed of Ali heet je kansen minder zijn dan die van Bas, Peter of Martijn.
De data van Harver laten duidelijk zien dat in hun assessments (in dit geval specifiek voor callcenters en winkelverkopers) Mohammed en Achmed evenveel kans hebben als Peter of Martijn. De (onbewuste) discriminatie valt weg als je niet meer selecteert op vooroordelen (cv’s), maar op relevante testen (assessments).
#5. Om iemands potentieel te bepalen
De laatste reden waarom ik zo ongelooflijk veel kansen zie in de nieuwe vormen van assessments zie is omdat ze niet alleen kijken naar wat een kandidaat gedaan heeft, maar vooral naar wat een kandidaat in potentie kán doen. Brainsfirst bijvoorbeeld kijkt naar iemands cognitieve potentieel.
‘met deze testen overtuig je een werkgever waarschijnlijk beter om iemand een kans te geven’
Dit is met name waardevol voor de onderkant van de arbeidsmarkt. Ik geloof namelijk niet dat er mensen zijn zónder talent. Veel talent(en) wordt alleen niet (h)erkend. Mensen die al jaren in de bijstand zitten, hebben meestal geen idee waar ze goed in zijn. Ze geloven ook niet dat ze érgens goed in zijn. Ze hebben vaak hun hele leven te horen gekregen dat ze niets konden; van hun ouders, hun leraren, hun omgeving. Een vragenlijst die vraagt waar iemand goed in is, heeft bij hen dan ook geen nut. Dat weten ze helemaal niet. Een game-based assessment heeft dan veel meer zin. Als ze het zelf gaan geloven, kun je daarop doorbouwen via training en begeleiding. Ook kun je met deze testen een werkgever waarschijnlijk beter overtuigen iemand een kans te geven.
Conclusie: aanpak fundamentele problemen
Er zijn nu al veel mogelijkheden om deze nieuwe technologieën toe te passen. Nogmaals: het is geen panacee, er is niet één beste tool en er moet nog veel ontdekt worden. Wel liggen er kansen om een aantal fundamentele problemen op de arbeidsmarkt op te lossen. Er liggen veel mogelijkheden om naar veel betere matching van vraag en aanbod te gaan, waarbij iemands talent en niet diens afkomst, geslacht of de sociale klasse de belangrijkste rol spelen. Natuurlijk moeten medewerkers het nog steeds zelf doen. En natuurlijk spelen er nog meer zaken die (nog) niet meetbaar zijn.
‘De rol van de recruiter is nog lang niet uitgespeeld, maar deze zal wel veranderen’
De rol van de recruiter is nog lang niet uitgespeeld, maar deze zal wel veranderen. In de (nabije) toekomst moet een recruiter de beste tool(s) voor de functie kiezen en daarmee bepalen welke kwaliteiten nodig zijn om het team optimaal te laten functioneren.
Over de auteur van dit blog
Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live.
