Het artikel gaat hieronder verder.
Volgens de meest recente Randstad Workmonitor is in 2025 het aantal vacatures waarin gevraagd wordt naar vaardigheden op het gebied van ‘AI Agents’ omhoog geschoten met maar liefst 1.587%. De vraag naar ‘AI Trainers’ steeg vorig jaar ook, met 247%, en de vraag naar prompt engineering als kernvaardigheid binnen alle functies explodeerde met 403%. ‘De arbeidsmarkt is in de ban van een A.I.-koorts’, concludeert Amelie Vrijdags, expert-psycholoog binnen de R&D-afdeling van Hudson Benelux, dan ook. Maar of dat ook verstandig gedrag van werkgevers is? Daar heeft ze zo haar twijfels over, schrijft ze in een recent opiniestuk.
‘De houdbaarheid van dergelijke kennis is uiterst beperkt.’
‘In deze indrukwekkende statistieken schuilt een fundamenteel gevaar’, stelt ze. ‘Terwijl organisaties jagen op de vaardigheden van vandaag, negeren ze de psychologische fundamenten die bepalen wie morgen nog relevant is.’ De focus op ‘onmiddellijk inzetbare competenties’ is volgens haar dan ook ronduit riskant. ‘In een klimaat van permanente technologische disruptie is de houdbaarheid van dergelijke kennis uiterst beperkt. Tegen de tijd dat een kandidaat is geworven op basis van zijn huidige prompting-vaardigheden, heeft de technologische evolutie de interface en de methode vaak alweer ingehaald.’
Duurzame voorspelling
Stop dus met zo’n ‘simpel afvinklijstje van nieuwe technische vaardigheden’, bepleit ze. ‘We moeten durven erkennen dat de klassieke nadruk op statische cv-kenmerken in dit tijdperk tekortschiet. Als de technologische horizon maandelijks verschuift, vormt niet het huidige kunnen, maar de onderliggende psychologische architectuur de enige duurzame voorspelling. Het wordt tijd dat we de discussie verleggen van wat mensen vandaag kunnen, naar hoe zij psychologisch bedraad zijn voor de onbekende uitdagingen van morgen. Wie vandaag recruit op basis van de tools van gisteren, bouwt een organisatie op drijfzand.’
‘Het wordt tijd de discussie te verleggen naar hoe mensen bedraad zijn voor de uitdagingen van morgen.’
Het gaat niet om iets eerder gedaan hebben, zegt ze, maar om het kijken naar ‘cognitieve capaciteiten en persoonlijkheid’ van een kandidaat. ‘Wat we werkelijk nodig hebben, is wat wij definiëren als Digital Learning Agility.’ Volgens haar gaat het daarbij om bijvoorbeeld ‘de intellectuele rekenkracht om patronen te herkennen in ambigue output’, en om de persoonlijkheidsfactor Openness to experience. Ook echt kritisch denken en de capaciteit om hallucinaties en technische beperkingen van A.I. bloot te leggen zijn volgens haar hard nodig, net als ‘een werkelijke groei-mindset’ en ‘Emotionele stabiliteit’.
Jezelf opnieuw uitvinden
Laat je dus niet verblinden door de astronomische groeicijfers in vacatures voor tijdelijke skills, stelt Vrijdags. ‘De vraag is niet of je kandidaat vandaag de dag de juiste prompt kan schrijven. De vraag is of die kandidaat de psychologische ruggengraat heeft om zichzelf opnieuw uit te vinden.’ Iets wat direct aansluit bij wat ze eerder schreef, en waarbij ze stelde: ‘Hoe meer A.I. kan, hoe belangrijker het wordt dat wij als mensen kritisch blijven nadenken.’ En dat dit dus ook iets betekent voor werving en selectie. ‘Het meten van de klassieke cognitieve vaardigheden blijft een cruciale rol spelen in het selecteren van AI-ready talent.’
‘Hoe meer A.I. kan, hoe belangrijker het wordt dat wij als mensen kritisch blijven nadenken.’
‘Wie cognitief sterk is, blijft relevant’, schreef ze daarbij. ‘Wie A.I. efficiënt kan aansturen, beoordelen, corrigeren en strategisch inzetten, wordt waardevoller voor werkgevers. Cognitieve vaardigheden zijn dus niet overbodig geworden door A.I.; ze zijn juist een hefboom voor duurzame inzetbaarheid.’ Volgens haar heeft het dan ook niet zoveel zin om te werken aan specifieke A.I.-assessments voor kandidaten. ‘Wat wél stabiel blijft, zijn de cognitieve vaardigheden die nodig zijn om met élke A.I.-tool te werken: kritisch denken, inductief redeneren, abstractie en evaluatie. Deze zijn niet gebonden aan één specifieke technologie, en dus future-proof.’
Doe dus maar redeneren
En dus kun je kandidaten beter testen op dit soort cognitieve vaardigheden dan op hun omgang met A.I. of hun kennis van de best werkende prompts. ‘Zelfs als de A.I.-technologie en de bijbehorende interfaces veranderen, blijven de evaluatieve en kritische vaardigheden die nodig zijn om ermee te werken grotendeels dezelfde. Klassieke redeneertests meten precies die vaardigheden. Ze zijn wetenschappelijk onderbouwd, breed inzetbaar en duurzaam in een snel veranderende wereld. Cognitieve vaardigheden vormen de basis voor A.I.-geletterdheid. Daarom blijven psychometrische redeneertests een essentieel instrument in selectie.’