Waarom zelfmotivatie selectiecriterium #1 moet zijn

Peter Boerman Op 20 november 2014
Gem. leestijd 4 min 2723x gelezen
Deel dit artikel:
Waarom zelfmotivatie selectiecriterium #1 moet zijn

Als er één ding is waar recruiters op zouden moeten letten, dan is het wel ‘zelfmotivatie’. Je manager zou nergens blijer van worden.

Hoe minder de hiring manager immers hoeft te doen aan het motiveren van de medewerkers, hoe liever het hem of haar is, schrijft recruitmentgoeroe John Sullivan op ere.net. ‘Zelfmotivatie’ of ‘intrinsieke motivatie’ is geen mythe, zoals vaak wordt gedacht, zegt hij. ‘Stel je eens een team voor vol medewerkers die niet alleen doen wat van hen gevraagd wordt, maar ook nog eens proactief uitzoeken welke nieuwe taken gedaan moeten worden.’

Relatief eenvoudig

Volgens Sullivan is het ‘relatief eenvoudig’ om zelfgemotiveerde mensen te vinden, te assessen en aan te nemen. Sterker nog, zegt hij, het alternatief – mensen motiveren – is niet alleen moeilijker, veel managers zijn er ook nog eens gewoon niet zo goed in.

Wat is een zelfgemotiveerde kandidaat?

Een kandidaat die intrinsiek gemotiveerd is, kan aantonen dat hij of zij de interne drive heeft om aan taken te beginnen en ze ook af te maken, zonder externe druk of extra beloning. Je hoeft niet te identificeren wat het is dat hen drijft, je hoeft alleen maar te zien dat er iets is in hun karakter dat hen laat werken zonder externe stimulus of dreiging.

3122985108_73948b29e9_z

De 9 voordelen van intrinsieke motivatie

De voordelen van zelfgemotiveerde kandidaten zijn groot, volgens Sullivan:

  • Langdurig succes – Intrinsieke motivatie is een karaktertrek die niet erg snel verandert. Eenmaal zelfgemotiveerde mensen aan boord, zullen ze blijven werken zonder dat veel aansporing nodig is.
  • Geen verloren uren – Omdat intrinsiek gemotiveerde mensen aan het werk blijven, zijn er geen uren dat ze zitten te wachten op nieuwe taken of opdrachten; ze blijven gewoon fullspeed doorgaan.
  • Vaak topperformers – Een studie van de universiteit van Jaffna liet een positief verband zien tussen intrinsieke motivatie en prestatie. Alleen al het feit dat ze weinig tijd verliezen met randzaken, maakt dat ze meestal productiever zijn dan veel van hun minder gemotiveerde collega’s.
  • Ze kosten evenveel – Ze mogen productiever zijn, dat wil nog niet zeggen dat je intrinsiek gemotiveerde mensen ook meer moet betalen. Sterker nog: zou je ze extra willen belonen, dan zullen enkelen dat zelfs opvatten als een belediging: ze hoeven geen externe beloningen om hun werk goed te doen.
  • Ze schelen tijd – Niet alleen leveren intrinsiek gemotiveerde mensen veel waar voor hun geld, ook anderszins leveren ze wat op: managers hoeven namelijk weinig managementtijd aan hen te besteden; ze motiveren immers zichzelf.
  • Ze willen slagen – Veel intrinsiek gemotiveerde mensen willen niet alleen graag continu aan de slag blijven, ze willen ook nog eens hun werk goed doen. Het zijn vaak zelflerende probleemoplossers, die weten zich aan te passen nadat ze iets geleerd hebben. Als je ze een complexe taak geeft, zullen ze niet snel opgeven of naar de manager stappen om hulp te vragen; liever gaan ze zelf tot het gaatje om het voor elkaar te krijgen.
  • Ze zijn een voorbeeld – Hard werken werkt gek genoeg vaak aanstekelijk. Hun focus en intensiteit kan overslaan op collega’s – en zelfs op klanten, wat weer kan resulteren in extra omzet.
  • Het is niet aan te leren – Vaardigheden kun je trainen, intrinsieke motivatie niet. Er is in elk geval geen onderzoek dat dat aantoont. Daarom is het goed daarop te scouten.
  • Ze zijn loyaal en betrokken – Omdat intrinsiek gemotiveerde mensen van zichzelf al gedreven zijn, hoeven managers (en bedrijven) niet veel uit de kast te halen om hun toch al sterke loyaliteit en commitment te versterken.

4475349095_204f158d90_z

Hoe doe je dat nou? 7 tips

Maar hoe doe je dat nou, selecteren op intrinsieke motivatie? Sullivan geeft 7 tips:

  1. Identificeer ze via referrals – Eigenlijk de belangrijkste tip, zegt Sullivan: vraag gewoon je huidige topperformers of zij mensen kennen met een sterk arbeidsethos, die intrinsiek gemotiveerd en gedreven zijn. Deze gerichte benadering levert vaak al genoeg kandidaten op.
  2. Gebruik de goede keywords – Als je gaat zoeken op LinkedIn of in cv’s, kijk naar termen als ‘gedreven’, ‘hongerig’, ‘geïnspireerd’, ‘betrokken’. Kijk niet alleen naar wat ze al hebben gepresteerd, probeer liever te achterhalen wat het is dat hen drijft.
  3. Benoem het in de functieomschrijving – Als je ‘intrinsieke motivatie’ in je functieomschrijving zet, zullen slimme kandidaten vanzelf naar bewijs zoeken dat zij over die motivatie beschikken. Je kunt zulk bewijs natuurlijk ook expliciet vragen – dat maakt het zoeken nog makkelijker.
  4. Bevraag ze tijdens het sollicitatiegesprek – Geef kandidaten tijdens het interview een aantal vaardigheden, kwaliteiten en kwalificaties en laat hen uit zo’n lijst een top-5 samenstellen. Zit intrinsieke motivatie niet bij de eerste 5, wees dan op je hoede. Vraag door naar situaties waar de kandidaat continu presteerde, zonder externe steun, beloning of supervisie. En let op: een enthousiaste houding tijdens een sollicitatiegesprek garandeert bepaald nog geen enthousiaste werkhouding.
  5. Check hun sociale media – Kijk wat de kandidaat op sociale media allemaal doet, daar zijn vaak indicaties te vinden van de intrinsieke motivatie van mensen.
  6. Vraag hun referenties – Check bij mensen die eerder met de kandidaat gewerkt hebben of hij of zij gedreven was. Vraag het bij voorkeur niet rechtstreeks, maar vraag bijvoorbeeld naar een aantal kenmerken, en vraag die in volgorde te zetten. Als intrinsieke motivatie niet bij de top-kenmerken hoort, bedenk je dan nog eens heel goed.
  7. Bekijk ex-medewerkers – Omdat intrinsieke motivatie geen karaktertrek is die snel verandert, is het verstandig ook nog eens te kijken naar je voormalig medewerkers. Zitten daar mensen bij die je eventueel nog eens zou willen benaderen met de vraag of ze willen terugkeren?  (Lees ook: 12 overtuigende redenen voor boemerang-recruitment)

In grote bedrijven is het (nog) niet erg gebruikelijk om te recruiten op drive of motivatie, zegt Sullivan. Maar recruiters die vinden dat de hiring managers te veel op hen mopperen, doen er goed aan juist wél op zelfmotivatie te selecteren. Je hiring manager zal je er namelijk eeuwig dankbaar voor zijn. Het scheelt hen bakken met tijd…

Foto’s via Flickr.com

Deel dit artikel:

Peter Boerman

Hoofdredacteurbij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten.
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners