Bijna tegelijkertijd kwamen twee hippe Nederlandse scale-ups naar buiten met een e-boek over (onder meer) hun werving en selectie. Wat kunnen we daarvan leren?
Het Groningse internettelefoniebedrijf Voys was in juli de eerste. Oprichter Mark Vletter heeft inmiddels 110 mensen in zijn organisatie rondlopen, en dacht dat het wel leuk zou zijn om met de wereld te delen hoe hij aan die mensen gekomen was. Vandaar zijn gratis ebook met tips en ervaringen over het bouwen aan een werkgeversmerk en het werven van nieuwe mensen.
Blendle volgde
Niet veel later volgde Blendle, de ‘digitale nieuwskiosk’ die onder meer bekend is van Alexander Klöpping. Hun gepubliceerde Employee Handbook ging nog wel even iets verder dan dat van Voys, en behandelde volgens Klöpping zelf niet alleen employer branding en hiring, maar: ‘alles, van hoe onze leiders leiden, hoe we bepalen wie salarisverhoging krijgt en waarom, hoe we mensen aannemen, hoe we willen dat medewerkers elkaar feedback geven en nog veel meer. Tot vakantiedagen aan toe.’
Blendle maakt vandaag haar interne “Employee handbook” in het geheel openbaar. Het is het resultaat van drie jaar werk: ons handboek voor hoe onze startup omgaat met mensen.https://t.co/kxJogmCSf2
— Alexander Klöpping (@AlexanderNL) 1 augustus 2018
Hamvraag: wat staat erin over recruitment?
De hamvraag bij beide: wat staat erin over recruitment? Kunnen we er nog wat van opsteken? En zit er misschien ook verschil in beider aanpak? Eerst: drie gezamenlijke lessen.
#1. Geen jobboards meer
Wat bij Voys opvalt is dat ze stellen helemaal gestopt te zijn met jobboards. ‘Een goede vacature op de jobboards levert ons veel reacties en werk op, maar zelden de juiste reacties. Je bent als bedrijf dan wel op zoek naar een nieuwe collega, maar je wilt eigenlijk dat die collega ook een beetje op zoek is naar jouw bedrijf en niet “gewoon even een nieuwe baan”.’
‘Een goede vacature op jobboards levert ons veel reacties en werk op, maar zelden de juiste reacties’
Blendle zegt ook zoiets, maar in iets andere woorden: ‘The days of post and pray (put out a job ad and wait for people to apply) are over. And we believe that is a good thing.’ Natuurlijk, ook Blendle zet zijn vacature online om mensen te laten weten dat ze kunnen solliciteren. Maar dat is ‘slechts deel van het aanvalsplan’, valt te lezen in het handboek.
#2. Gebruik altijd eigen materiaal en laat jezelf zien
Beide bedrijven beklemtonen nog maar eens: laat jezelf zien zoals je bent. Gebruik dus geen beeld van anderen, maar eigen materiaal. ‘Zet het team op de foto waar de kandidaat mee gaat samenwerken’, zegt bijvoorbeeld Voys. ‘Als het goed is zit je nieuwe collega namelijk straks 5 jaar lang een uur of 30 à 40 in de week met die mensen op kantoor. Laat dus het kantoor ziet of die leuke foto’s van jullie gezamenlijk uitje.’
‘Zonder er veel aan te doen, hebben we al 900 inschrijvingen op onze achter de schermen-nieuwsbrief’
Ook Blendle communiceert veel van binnen naar buiten. Zoals met de #achterdeschermen-nieuwsbrief (een voorbeeld, via Medium). ‘We hadden veel bezoekers op onze werkenbij-site die uiteindelijk niet solliciteerden. Dus ze hadden wel belangstelling, maar zagen niets relevants voor hen. Om toch met hen in contact te blijven, zijn we deze nieuwsbrief begonnen. En zonder er veel aan te doen, hebben we er inmiddels 900 inschrijvingen mee – en dat groeit nog elke week.’
#3. Selectie: voorkom kloontjes
In de selectie is diversiteit belangrijk, zeggen beide bedrijven in hun handboek. ‘De focus ligt op het selecteren van kandidaten die de waarden delen, maar die anders zijn dan de rest van het team’, zegt Voys bijvoorbeeld. ‘Daar wordt een team namelijk rijker van en zo voorkom je dat je kloontjes van jezelf aan het aannemen bent. Met de acht vragen die we bij Voys gebruiken om een profiel op te stellen voorkomen de teams ook dat ze mensen aannemen die te veel op het team lijken.’
Bij Blendle leidde bovenstaande foto, gemaakt op een kerstborrel, tot extra aandacht voor diversiteit en inclusiviteit. Wel erg veel blanke mannen, was immers de kritiek, en sindsdien besteedt het bedrijf er aandacht aan om dat te veranderen, hoe moeilijk dat soms ook is. Dat gebeurt bijvoorbeeld met een zinnetje in de vacaturetekst: “Niet onbelangrijk: we vinden diversiteit belangrijk, dus laat je alsjeblieft niet tegenhouden om te solliciteren als je anders denkt of er anders uitziet. Dat vinden we juist mooi.”
Verschillen: van teams tot altijd sourcen
Er zijn ook verschillen in aanpak tussen de beide bedrijven. Zo zet Voys de teams centraal in de werving. ‘Eén persoon betekent namelijk ook één voorkeur, één soort vragen en één blik. Daar komt bij dat er nieuwe collega’s geworven worden waarmee die ene collega misschien niet of amper gaat samenwerken, maar het team wel! Het spreekt dus voor zich om hen ook te betrekken bij de werving en selectie.’
Goed sourcen is een kunst, staat te lezen in het blendle-handboek
Bij Blendle ligt er een grotere rol voor de manager, zo lijkt het. Die doet in elk geval het eerste interview. Maar hier valt dan weer op dat ze altíjd sourcen. ‘Zelfs voor functies die veel sollicitanten opleveren.’ Sourcen zien ze dan als ‘iedere manier om proactief mensen te vragen – die we interessant vinden – of ze geïnteresseerd zijn om bij ons te komen werken.’ Goed sourcen is echt een kunst, staat in het handboek te lezen. ‘De dagen van LinkedIn Inmails zijn voorbij, we moeten creatiever worden dan dat.’
Ook interessant: Blendle sourcet zelfs wel eens alleen maar om het profiel scherper te krijgen. ‘Je maakt een lijst van 20 mensen die passen bij het profiel dat je tot dusver hebt. Vervolgens vraag je 5 mensen samen een kop koffie te doen. En op basis van die gesprekken kun je daarna je profiel afmaken.’
Wat viel verder op? Van veto-recht tot count of 3
Verder nog opvallende dingen (behalve dat beide bedrijven Homerun inzetten voor hun werving en selectie)? Jazeker. Zo blijkt de uiteindelijke beslissing bij Blendle te vallen ‘on the count of three‘. Het hele hiring team komt bij elkaar, en steekt bij een aantal wegingscriteria 1, 2 of 3 vingers op.
Op het eind volgt nog zo’n soort beslissing, maar dan met een thumbs up of thumbs down.
Bij Voys is dan weer de meeloopdag een belangrijk onderdeel van de procedure. ‘Op deze dag loopt een kandidaat mee in ons bedrijf en ziet ze hoe het werkelijk eraan toegaat. Zo leren zij de nieuwe collega’s en de inhoud van het werk kennen. Het is de manier om te zien of er voor beiden echt een goede match is. Uit zo’n meeloopdag komt nagenoeg altijd een voorkeurskandidaat naar voren’, aldus het e-boek.
‘ook iemand van een ander team met wie de kandidaat toevallig zat te lunchen mag een veto uitspreken’
Ook opvallend: iedereen mag hier een veto uitspreken. ‘Na de meeloopdag mag iedereen – ook mensen van een ander team met wie de persoon toevallig heeft zitten lunchen – een veto uitspreken. Dat kan betekenen dat één iemand kan bepalen dat ondanks dat iedereen ‘ja’ heeft, er toch een ‘nee’ volgt.’ Dat is ‘best een zwaar middel’, geven ze toe bij Voys. ‘Maar het veto had ons een aantal keer kunnen behoeden aan de voordeur, voordat we haar introduceerden.’
Want, zo besluiten ze: ‘Twijfel je over een kandidaat? Doe het dan niet. Begin opnieuw met zoeken naar een nóg betere kandidaat. Ja, dat is op dat moment heel vervelend. Maar de blaren van een ja die eigenlijk een nee is zijn groter.’
Lees verder
Lees hier het boek van Blendle (Engels), of lees hier het boek van Voys (Nederlands).
