Het artikel gaat hieronder verder.
Veel te lange sollicitatieprocessen, gebrek aan een visie op employer branding, de helft van de Nederlanders die overweegt binnen 12 maanden van baan te wisselen; wie de stroom aan recente onderzoeken bekijkt, zou er bijna herfstig neerslachtig van worden. Terwijl de werkloosheid nog steeds heel laag is, en de arbeidsparticipatie recordhoog, kan het met de werking van de arbeidsmarkt bepaald nog beter, aldus de verschillende onderzoekers. Wat constateren zij zoal?
#1. Tellent: te veel onduidelijkheid
Meer dan 40% van de sollicitanten in de Benelux zou al afhaken bij de eerste stap van een sollicitatieproces, meldt grootschalig onderzoek van HR- en recruitmentplatform Tellent, waarvoor geanonimiseerde wervingsdata van 5.649 bedrijven, 259.000 vacatures en meer dan 8 miljoen sollicitaties uit 2024 zijn bekeken. Lange en onoverzichtelijke formulieren, verplichte testen aan het begin van het proces, dubbele handelingen en een gebrek aan duidelijkheid over salaris of vervolgstappen zijn volgens de onderzoekers de hoofdoorzaken van die vele snelle afhakers.
‘Er wordt nog té vaak vergeten ook vanuit de situatie van de sollicitant te denken.’
Alleen al het vragen om een cv en een motivatiebrief is volgens het onderzoek voor 41,5% van de sollicitanten al reden een punt achter de eventuele sollicitatie te zetten. Gemiste kansen, aldus Lodewijk de Stoppelaar, directeur Benelux bij Tellent. ‘De huidige arbeidsmarkt noodzaakt werkgevers zo efficiënt mogelijk te werven, maar daarbij wordt nog te vaak vergeten ook vanuit de situatie van de sollicitant te denken. Als kandidaat verwacht je een eerlijk, helder en soepel proces. Het is zonde als dat ontbreekt. Als sollicitant loop je misschien wel weg van je droombaan en voor de werkgever bestaat de kans de beste kandidaten te verliezen.’
#2. Nintes: gebrek aan visie
Volgens adviesbureau NINTES heeft dat misschien wel te maken met een gebrek aan visie op employer branding en strategische personeelsplanning. Uit hun Benchmark Leiderschap & HR 2025-2026, waarvoor onder meer 58 diepte-interviews met bestuurders, ruim 250 online inventarisaties en 200 ingevulde leiderschapsscans zijn verzameld, blijkt dat bij 69% van de organisaties een strategische personeelsplanning ontbreekt, wat het risico vergroot op hogere kosten, meer verloop en een lagere aantrekkingskracht op talent.
‘Slechts 1 op de 6 bestuurders blijkt een eigen sociale-mediastrategie te hebben.’
Hoewel 59% van de ondervraagde bestuurders zich bewust zegt te zijn van het belang van employer branding, blijkt slechts 16% een eigen socialemediastrategie te hebben. Tegelijkertijd kijkt jong talent juist dáár naar werkgevers, zo stellen de onderzoekers, die verder constateren dat de helft van de organisaties bovendien een concreet plan mist om zich als aantrekkelijke werkgever te positioneren. ‘Zonder strategisch HR-plan vecht je het gevecht om talent met één hand op de rug’, aldus NINTES-oprichter Wessel Berkman. ‘Mensen die zich willen binden zijn bepalend voor succes, en die binding ontstaat niet toevallig; die bouw je met een plan.’
#3. Personio: verloop op til
En dan was er als derde ook nog een HR Trendrapport van Personio, waar 3.000 senior HR-beslissers en ruim 6.000 medewerkers aan meededen, en waaruit zou blijken dat maar liefst 49% van de Nederlandse werknemers overweegt in het komend jaar een nieuwe baan te gaan zoeken. Waarbij met name Generatie Z veeleisend blijkt: zonder flexibele werkdagen en meer thuiswerken, en bij de verplichting om (meer dan) drie dagen in de week naar kantoor te moeten komen, zegt maar liefst 37% eraan te denken om op te stappen.
‘Het tekort aan talent maakt werving al lastig, en die uitdaging wordt alleen maar groter.’
‘Het tekort aan talent maakt werving en behoud al lastig, en dit onderzoek toont dat de uitdaging alleen maar groter wordt’, aldus Chief People Officer Lenke Taylor. Ze schetst een groeiende kloof tussen werknemers en organisaties, met grote gevolgen. Van de Nederlandse HR-managers ziet 42% het talenttekort als grootste risico voor hun organisatie in 2025. En bijna de helft (46%) zegt dat het moeilijker is kandidaten onder de 30 jaar aan te trekken. Organisaties kampen ook nog altijd met hoge kosten door mismatches en verloop, stelt het onderzoek. Voor het Nederlandse MKB zouden deze kosten gemiddeld zelfs 265.000 euro per jaar bedragen.
#4. SD Worx: nog volop loonkloof
Alsof dat nog niet genoeg is, kampt Nederland ook nog immer met een flinke loonkloof tussen man en vrouw. Ongeveer 1 op de 3 Nederlandse werkgevers erkent ook gewoon dat die kloof bestaat, blijkt uit internationaal onderzoek van SD Worx onder 5.625 HR-managers en 16.000 werknemers in 16 Europese landen. Zo’n 47% zegt al actief te investeren in loontransparantie (in heel Europa: 52%). En slechts iets meer dan een kwart van de Nederlandse werknemers (27%) zegt van mening te zijn dat hun werkgever duidelijk communiceert over beloningen, zoals het loonbeleid, loonpakketten, salarisverschillen en salarisverhogingen.
‘Zelf je beloningspakket samenstellen wordt langzaamaan steeds meer de norm.’
De transparantie met betrekking tot beloning, vanaf juni 2026 verplicht, gaat om meer dan alleen het salaris, aldus de onderzoekers. Ook de samenstelling van het arbeidsvoorwaardenpakket, de keuzes die werknemers daarin kunnen maken en de communicatie over secundaire arbeidsvoorwaarden spelen mee. ‘Een flexibel beloningspakket kan beter aansluiten bij wat medewerkers écht nodig hebben’, aldus COO Tom Saeys. ‘Momenteel laat 1 op de 3 organisaties in Nederland (34%) werknemers hun pakket zelf samenstellen binnen een vast budget, tegenover 27% in 2024. Dat wordt dus langzaamaan steeds meer de norm.’
Conclusie: nog werk te doen
Natuurlijk, zulke onderzoeken verschijnen nooit zonder welbegrepen eigenbelang. De onderzoekers hebben stuk voor stuk een product te verkopen, en schermen graag met onderzoeken die hun boodschap onderschrijven. Maar zo onder elkaar is wel een rode draad te ontdekken, en laten ze ook een oproep zien: de arbeidsmarkt is nog lang niet af; er is met name voor recruiters nog volop werk aan de winkel. Zeker als ook de economische omstandigheden zich minder goed ontwikkelen dan gehoopt, kan er nog heel wat verbeteren voordat mensen soepel op de plek terecht komen waar hun talent het best tot hun recht komt.
