De burn-out-bias: hoe een tijdje overspannenheid sollicitanten nog lang kan dwarszitten

Een periode van burn-out op je cv? Het vermindert je kansen op de arbeidsmarkt flink, blijkt uit nieuw Belgisch onderzoek. Maar hoe terecht is dat eigenlijk?

Peter Boerman Op 30 juli 2020 Gem. leestijd 3 min196x gelezen
Deel dit artikel:
De burn-out-bias: hoe een tijdje overspannenheid sollicitanten nog lang kan dwarszitten

Een burn-out op het cv van een kandidaat? Het is voor veel recruiters een ‘rode vlag’, blijkt uit nieuw onderzoek van de Gentse wetenschappers Philippe Sterkens, Stijn Baert, Claudia Rooman en Eva Derous. Dat kandidaten met een burn-outverleden ooit héél hard gewerkt hebben? Dat zal best, denken de recruiters. Maar ze zien zulke kandidaten toch vooral als minder stressbestendig en minder zelfstandig. En dus maken ze (véél) minder kans.

Fysiek letsel blijkt minder schadelijk voor je kansen dan een burn-out.

Heb je fysiek letsel gehad? Dat is minder schadelijk voor je carrièrekansen dan een burn-out, aldus de onderzoekers, die een experiment met 1.700 fictieve kandidaten opzetten om tot die conclusie te komen. De (fictieve) kandidaten hadden allemaal een ‘gat’ op hun cv, variërend van burn-out tot ‘persoonlijke redenen’ of ‘gewoon’ werkloosheid. Ze vroegen vervolgens 425 Vlaamse recruiters wie ze van die kandidaten al dan niet zouden uitnodigen voor een tweede gesprek.

Meer kans bij vrouwen

Het bleek vervolgens dat kandidaten met een burn-outverleden de laagste kansen hadden op een volgend sollicitatiegesprek, terwijl kandidaten die herstelden van een fysieke problematiek juist het meest kans hadden op een vervolginterview. Een fysiek ongemak kun je achter je laten, zo reageerden de recruiters waarschijnlijk. Maar heb je eenmaal een burn-out gehad, dan loop je dat risico volgens hen in een nieuwe baan opnieuw.

Vrouwen geven burn-outpatiënten doorgaans eerder een kans dan mannen.

‘Onze data suggereren dat dit effect sterker uitgesproken is voor jobs die een hoge mate van stresstolerantie vereisen’, aldus onderzoeker Philippe Sterkens. Aan de andere kant valt wel op dat recruiters die persoonlijk in aanraking kwamen met burn-out sneller geneigd zijn om ex-burn-outpatiënten een kans te geven. Uit het onderzoek blijkt ook dat het geslacht van de recruiter hierin verschil maakt: vrouwen bleken doorgaans eerder geneigd burn-outpatiënten te laten doorgaan.

Een echte bias

De studie heeft de titel meegekregen ‘As If It Weren’t Hard Enough Already: Breaking down Hiring Discrimination Following Burnout’. Er is dan ook echt sprake van een ‘burn-out-bias‘, aldus de onderzoekers, oftewel: er spelen allerlei stigma’s en vooroordelen, die niet op realiteit berusten. Zo geven de recruiters de kandidaten met een burn-out-verleden ook lagere scores voor autonomie en aanstuurbaarheid. Bovendien werd hun huidige gezondheid gemiddeld lager ingeschat.

Recruiters denken dat ex-burn-outpatiënten minder goed samenwerken.

Daarnaast laten de recruiters merken dat ze kandidaten met een burn-outverleden minder leiderschapscapaciteiten en learning ability toedichten. Ook denken ze dat ex-burn-outpatiënten zich minder snel kunnen aanpassen aan veranderende werkomstandigheden, en dat samenwerking met hen moeilijker zal zijn. Daarmee is die bias een recept voor ‘sub-optimale selectiebeslissingen’, aldus de onderzoekers. ‘Vergeet niet dat de omstandigheden in de vorige baan doorgaans veel bepalender zijn voor een burn-out dan eventueel ongunstige individuele kenmerken.’

Verzwijgen? Doe maar niet

Overigens raden ze beleidsmakers aan om zich niet alleen te richten op meer kennis rondom burn-out. Meer kennis blijkt immers nauwelijks verschil te maken. Beter is het om te proberen meer persoonlijke ontmoetingen te organiseren tussen recruiters en mensen die een burn-out achter de rug hebben. Dat leidt namelijk eerder tot minder negatieve percepties, aldus de onderzoekers, ‘en is daarom een veelbelovende route om te onderzoeken.’

‘Meer persoonlijke ontmoetingen regelen is een veelbelovende route.’

En kandidaten die maar besluiten hun burn-out te verzwijgen? Geen goed idee, zegt Sterkens. Misschien verhoog je als sollicitant daarmee wel je kansen op de korte termijn. ‘Maar dan kun je oprechte werkrelaties bij een nieuwe start vergeten.’ Beter is het daarom om te anticiperen op de bestaande vooroordelen, adviseert hij. ‘Komt de burn-out ter sprake tijdens het sollicitatiegesprek? Dan kun je misschien het best zelf proactief werksituaties aanhalen die aantonen dat je wel degelijk stressbestendig bent.’

Lees ook

Tags:
Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Brockmeyer
Bullhorn
Carerix
Compagnon
DPG Recruitment
Indeed
Intelligence Group
Monsterboard
Mysolution
Otys Recruiting Technology
Talmark