Campagne van de week27/09/2023 · 2 min
Loopbaanmanagement kun je niet alleen aan de werknemers overlaten. Ook werkgevers moeten zich ermee bemoeien, betoogt Judith Semeijn.
De 45-jarige Semeijn (foto rechts) is net officieel benoemd aan de Open Universiteit, als eerste (bijzonder) hoogleraar loopbaanmanagement van Nederland. De Amsterdamse, die studeerde in Maastricht, schreef haar proefschrift over competenties van afgestudeerden en hun succes bij hun intrede op de arbeidsmarkt. Ze gaat zich nu bezighouden met de activiteiten van bedrijven, werknemers en studenten die gericht zijn op het langer en optimaal kunnen doorwerken of studeren.
Loopbaanmanagement, ging dat niet over hoe je binnen een organisatie aan je carrière kunt werken?
‘Nee dus. Loopbaanmanagement gaat over twee dingen. In de eerste plaats over wat je zelf kunt doen om in je werk zoveel mogelijk tot je recht te komen en stappen te zetten die jou daarbij helpen. Die stappen kunnen in elke richting zijn die maar wenselijk is. En in de tweede plaats over wat organisaties kunnen doen voor de loopbanen van hun personeel.’
Ben je als werknemer niet vooral zelf verantwoordelijk voor je loopbaan?
‘Dat is vaak de teneur, dat we het vooral zelf moeten doen. Dat klopt natuurlijk ook, maar we leven niet in een vacuüm en zijn zelden alleen en geheel onafhankelijk. Daarom is aandacht voor de rol van organisaties belangrijk, want hedendaags loopbaanmanagement staat in veel organisaties nog in de kinderschoenen en soms zelfs haaks op de belangen van de mensen.’
Hoe moet het dan wel?
‘Ik denk dat het goed is het licht op te steken bij de expertise van loopbaanprofessionals in brede zin. Zij hebben ervaring met wat mensen drijft, hoe mensen beslissingen nemen over hun loopbaan, en welke factoren daarbij een rol spelen. Bovendien zijn de kennis en ervaring van loopbaanprofessionals al wat ‘natuurlijker’ gericht op de belangen van de mens in het werk, ten opzichte van de belangen van de organisatie.’
Waarom zouden bedrijven dat gaan doen?
‘Organisaties kunnen een dergelijke blik op hun processen en beleid goed gebruiken. Gecombineerd met wat er al aan onderbouwde kennis en inzicht is omtrent organisatie en HRM kan dit nieuwe en relevante inzichten opleveren voor de praktijk van morgen, en gerichte vragen voor actueel fundamenteel en toegepast onderzoek. Dit past in de ontwikkeling naar andere businessmodellen, met een meer fundamentele aandacht voor ‘people’, oog voor onze ‘planet’, en een nieuwe kijk op ‘profit’. Dus loopbaanmanagement gaat over mensen, maar ook over organisaties en hoe zij samen omgaan met werk, vanuit een langetermijnperspectief.’
Lees ook
