Het artikel gaat hieronder verder.
Recruitment wordt vaak gezien als het vinden van de juiste match. Maar elke aanname over ‘geschikt’ en ‘hoog presteren’ bevat óók een impliciet risico-oordeel. En precies daar kan een blinde vlek ontstaan. Niet omdat recruiters iets over het hoofd zien, maar omdat bepaalde risico’s simpelweg buiten het selectiekader vallen. Zoals wat we wel noemen: subklinische risico’s. Waarbij subklinisch betekent: er speelt al iets in het lichaam, maar je merkt er nog niets van. Geen klachten, geen diagnose, geen verzuim. Wel een veranderend risicoprofiel. Dat kan samenhangen met erfelijke factoren of met jarenlange belasting en beperkt herstel.
Recruitment bepaalt – vaak impliciet – welk gedrag en welke belastbaarheid als ‘geschikt’ worden gezien.
Belangrijk: dit is geen selectie-instrument. Het is een realiteit die mede bepaalt of iemand langdurig kan blijven presteren. Recruiters mogen niet screenen op gezondheid (behalve bij specifieke functies met een wettelijke aanstellingskeuring). Recruitment bepaalt echter wél – vaak impliciet – welk gedrag en welke belastbaarheid als ‘geschikt’ worden gezien. Daarmee beïnvloed je wie je aantrekt én welke risico’s je normaliseert.
De high performer-paradox
De professionals die het langst ‘door kunnen’ zijn vaak ook degenen die:
- weinig verzuimen
- een hoge verantwoordelijkheid dragen
- structureel beschikbaar zijn
- niet snel druk laten zien
- over wilskracht beschikken.
Dat lijkt al met al: een laag risico. Niet gek dat deze mensen dus vaak positief uit een selectieprocedure komen bovendrijven. Maar het voorgaande profiel kan óók betekenen: weinig herstel, een hoge cumulatieve belasting en dus méér kwetsbaarheid op termijn, zónder dat iemand zichzelf als risico ziet. Recruitment ziet de performance. Zelden de optelsom.
Wat recruitment wél kan doen
Hier zitten 5 aanknopingspunten voor wat recruitment wél kan doen op dit gebied.
#1. Herdefinieer ‘geschikt’
Veel selectiegesprekken belonen (onbedoeld) signalen als:
- ‘altijd aan’
- ‘geen probleem met avonden/weekenden’
- ‘geen 9 tot 5’
- ‘ik kan extreme pieken aan’
- ‘ik ga door tot het af is’
Maak dat bespreekbaar als werkstijl in plaats van kwaliteit. Je kunt vragen naar werkpatronen, grenzen en herstelgedrag als onderdeel van professioneel functioneren. Voorbeeldvragen:
- Hoe organiseer je je werk bij piekdrukte?
- Welke afspraken maak je met jezelf om scherp te blijven?
- Wat heb jij nodig om langdurig goed te kunnen presteren?
- Waar gaat het bij jou mis als je te lang ‘aan’ staat?
#2. Stop overwerk te idealiseren
Als recruitment het beeld schetst dat succes samenvalt met 50 tot 60 uur en altijd bereikbaar zijn, trek je exact dat gedrag aan én normaliseer je het. Recruitment zet vaak het eerste normkader neer: dit is hoe het hier werkt. Dat is invloed.
#3. Fix eerst de functie, vóór je de kandidaat fixt
Veel mislukkingen in de proeftijd en vroege uitval daarna gaan niet over de persoon, maar over:
- een onrealistische rolomvang
- structurele onderbezetting
- onduidelijke verantwoordelijkheden
- continue piekbelasting zonder herstel
Recruitment kan vroeg signaleren dat het probleem niet bij de kandidaat ligt, maar bij de functie-inrichting. Als een rol structureel overbelast is, los je dat niet op met ‘de juiste persoon’ die altijd maar doorgaat, ook als het eigenlijk onverantwoord is. Dat vraagt om herontwerp van het werk. Dat is recruitment als risicomanagement.
#4. Preventie ná indiensttreding
Gezondheidsfactoren die nog geen klachten geven, maar wél invloed kunnen hebben op iemands belastbaarheid, horen niet thuis in selectie. Wat wél kan: samen met HR zorgen dat nieuwe medewerkers tijdens de onboarding actief worden gewezen op de mogelijkheid van een vrijwillig PMO (preventief medisch onderzoek). Niet als toets, maar als ondersteuning bij duurzame inzetbaarheid – zeker in sleutelrollen.
Je kunt tijdens de onboarding actief wijzen op de mogelijkheid van een vrijwillig PMO.
Een goed preventief medisch onderzoek kijkt naar samenhang: werkbelasting, herstel, leefstijl en erfelijke factoren. Denk bijvoorbeeld aan een erfelijke risicofactor zoals lipoproteïne(a), die geen klachten geeft maar in combinatie met structurele werkdruk zwaarder kan wegen. Zo gebruik je preventie niet om mensen te filteren, maar om uitval te voorkomen en talent te behouden.
#5. Maak duurzaam inzetbaar deel van je employer brand
Veel werkgevers verkopen energie, ambitie en tempo. Prima. Maar de beste werkgevers verkopen óók: langdurig goed kunnen blijven presteren. Dat spreekt júist high performers aan die niet willen opbranden.
Werving is: het begin van duurzame inzetbaarheid.
De kern: recruitment is de plek waar de norm voor succes wordt gezet. Als je daar alleen ‘altijd kunnen leveren’ beloont, selecteer je op gedrag dat risico’s kan opstapelen – ook bij mensen die jarenlang perfect functioneren. Dit soort onzichtbare risico’s zouden echter géén selectiecriterium mogen zijn. Ze zijn wel een reden om slimmer te werven: met realistische rolontwerpen, gezonde prestatienormen en een onboarding waarin preventie vrijwillig en professioneel is geregeld. Werven is namelijk ook: het begin van duurzame inzetbaarheid.
Over de auteur
Cisca Frinking (links op de foto) werkt bij In Company Care, waar ze organisaties helpt die preventie zorgvuldig en doordacht willen inrichten.
