Het artikel gaat hieronder verder.
Had je ‘een dubbele master en ervaring op de hockeyclub’? Dan had je bij De Nederlandsche Bank als sollicitant altijd wel een streepje voor, misschien wel meerdere streepjes. Maar dat is de afgelopen tijd behoorlijk veranderd. Voortaan staat werven op basis van skills voorop, vertelde HR-manager Jeroen Fleddérus gisteren tijdens het allereerste Jaarcongres Skills Based Werven in het Zandkasteel in Amsterdam. ‘Mijn organisatie hechtte een paar jaar geleden nog heel veel waarde aan cijferlijsten en motivatiebrieven. Maar daar hadden we steeds minder aan, merkten we. Toen zijn we gaan zoeken: wat is dan wel nodig?’
Fleddérus kwam in aanraking met het de opgestarte TNO-spin-off ObjectivEye, en samen zetten ze een nieuwe vacature voor het jaarlijkse traineeship op. Nog wél met de vraag om een cv erbij, ‘maar ook nadrukkelijk gezegd: daar gaan we in eerste instantie niets meer mee doen.’ Ruim 700 sollicitaties kwamen er op binnen, bijna 3 keer zoveel als normaal. ‘En die hebben allemaal 5 gestructureerde vragen van ObjectivEye beantwoord, waarna we de antwoorden in duo’s zijn gaan beoordelen.’ Vervolgens kregen toch ook nog 40 mensen een ’traditioneel’ assessment, en volgden ook nog gesprekken – mét het cv daarbij op tafel.
‘Geslaagd experiment’
Dus hoewel er zeker nog wel wat aspecten van het oude proces behouden zijn, is het al met al wel ‘een geslaagd experiment’, oordeelde Fleddérus. ‘Er zaten echt verrassende kandidaten bij.’ Via ObjectivEye kreeg DNB anonieme antwoorden van kandidaten op selectievragen, met daarbij een A.I.-advies hoe te beoordelen. Opvallend: waar twee recruiters het in slechts 60% van de gevallen eens waren of een kandidaat door mocht naar de volgende ronde of niet, was die overlap met de A.I. maar liefst 90%, aldus Fleddérus. ‘A.I. helpt om scherp te zijn en de lijn vast te houden’, zei hij dan ook.
Het sloot goed aan bij het verhaal van ObjectivEye-CEO Noura el Ouajdi, die even daarvoor duidelijk gemaakt had hoe moeilijk het in de praktijk nog steeds is om écht inclusief en skills-based te gaan werven. Mooie woorden genoeg, maar het handen en voeten geven? Dat blijft lastig, legde ze uit. En waarom? ‘Omdat banen sneller veranderen dan dat mensen zich kunnen omscholen!’, zei ze. ‘Zo blijven we in een eeuwige hiring loop. Daarom is het cruciaal dat je, op het moment dat je skills-based werven inzet, de vraag stelt: hoe beoordeel je? En hoe zorg je ervoor dat een kandidaat vervolgens dat proces eerlijk doorloopt?’
Skills first-architectuur
Het was een mooi vervolg op het betoog van Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp, die even daarvoor het publiek een spiegel had voorgehouden, en liet zien dat de skills-revolutie nog nergens zonder slag of stoot gaat. ‘Skills-based werven klopt in theorie wel, maar we praten er al 15 jaar over en het is al meer dan 15 jaar slechts een belofte. Waar komt dat door? Onder andere door hoe werkenden zich bewegen op de arbeidsmarkt. Veel meer voorwaarden- en voorkeurgedreven. Werkzoekenden zoeken niet op skills naar vacatures. Maar we staan gelukkig wel op een kantelpunt, ingegeven door A.I.’
Backward planning
Ondanks alle aandacht ervoor, zie je skills nog nauwelijks genoemd worden in vacatureteksten, merkte Waasdorp op. ‘We gaan eigenlijk naar buiten zonder ooit skills te noemen.’ Al zijn er volgens hem ook gunstige uitzonderingen. ‘Wat ik fantastisch vind van Alliander is: die hebben gezegd zoveel miljoen uren van die skill heb ik nodig. Daarna kunnen ze via backward planning terugrekenen: hoeveel mensen heb ik nu dan nodig? Dat is top.’ En ook A.I. belooft hier dus een grote slag in te slaan. ‘Kijk naar het nieuwe skills-platform van Microsoft. ‘Dat, gecombineerd met gestandaardiseerde cv’s, gaat volgens mij echt de toekomst zijn.’
Het leidde bij de op het laatste moment ingevlogen dagvoorzitter Heleen Stoevelaar tot verwondering, maar ook tot enkele vragen. Nu laten kandidaten bijvoorbeeld het invulveld bij Indeed vaak nog leeg. Maar, zo vroeg ze zich af, hoe lang duurt het voordat de vacaturesite dat zelf alvast voor jou gaat invullen? ‘Ik denk dat ze dat al kunnen, op basis van je gedrag’, merkte Waasdorp op. ‘Maar ze worden nog niet uitgedaagd. Ze verdienen ook geen geld op basis van de beste match, maar op het aantal sollicitaties. Dus die behoefte is er nog niet.’
‘Hybride superteams’
Aan het begin van de dag had Stoevelaar het publiek al warm gemaakt met een verwijzing naar good old Jim Collins: ‘Vul je busje met leuke en gemotiveerde mensen, dan kom je er wel. Kijk maar naar de Netflix-serie Yellowstone. Vaak heb je een goede leider nodig die je onder zijn vleugels meeneemt.’ Het is een boodschap die min of meer aansluit bij het betoog van Malik Azzouzi, managing director Benelux van Malt, die liet zien hoe je ‘superteams’ bouwt, met de combinatie van vaste krachten en flexibele inhuur. Als je maar de skills van al die mensen in kaart hebt.
‘De bedrijven die het meest succesvol zijn, zijn zij die erin slagen om hybride superteams te bouwen, waarmee ze freelance en interne talenten combineren. Daarnaast willen we HR- en recruitmentmanagers het volgende meegeven: je moet skills-based recruitment omarmen, ook voor freelance en externe talentpools. Blijf dus sneller en slimmer inspelen op veranderende skills-behoeften en blijf talentpools continu updaten met nieuwe skills.’ Dat alles mooi samengevat in de zin: ‘HR-leiders moeten portfoliomanagers van in- en externe skills worden, niet alleen van headcount. Het is geen kwestie van óf, maar van hoe snél je dit gaat doen.’
Beste voorspellers
Na de pauze ging het snel verder met mooie nieuwe inzichten over hoe die skills based arbeidsmarkt verder vorm te geven. Onder meer met Fleur Melkert (Equalture), die liet zien dat competentiegericht werven geen toekomstmuziek is, maar bittere noodzaak. En wie nu niet beweegt, mist straks de boot, was haar boodschap. ‘Werkervaring en educatie zijn de slechtste voorspellers van job performance. Competenties en gedrag daarentegen zijn de beste voorspellers, vooral in combinatie met elkaar’, benadrukte ze ook nog maar eens.
Dat sluit ook bij wat jongeren tegenwoordig willen, betoogde Kevin van Windt (Based On Skills). ‘Jongeren willen niet afgerekend worden op een cv, maar op wat ze écht kunnen.’ Zijn interactieve keynote maakte duidelijk hoe skills-based werven jongeren én werkgevers vooruithelpt. ‘Gen Z zit in een markt waarin ze het voor het uitzoeken hebben, ze ervaren het als een jungle en zien door de bomen het bos niet meer. Vanuit hier is onze app ontstaan: werven op basis van skills en cv volledig loslaten. De resultaten liegen er niet om.’
De waarde van werk
Waarna het alweer tijd was voor de laatste spreker van de dag, Steven Gudde, directeur business development en impact bij Olympia. Hij sloot de dag af af met een kritische blik: is skills-based werven echt de gamechanger, of verkopen we vooral oude wijn in nieuwe zakken? ‘Werven gaat niet om wat jíj nodig hebt’, benadrukte hij daarbij ook. ‘Werven gaat over wat de ánder nodig heeft. Wat nemen de mensen in overweging bij het maken van een keuze? De kandidaat van nu vraagt zich af: ben jij het waard voor mij om mijn tijd aan te besteden? Dan kom je bij de vraag, wat is de waarde van werk?’
Skills mogen dan een stap vooruit zijn ten opzichte van cv’s en diploma’s, het definitieve antwoord zijn ze zeker nog niet, besloot Gudde. ‘Het gaat voorbij aan wat er werkelijk nodig is.’ Woorden die in elk geval genoeg stof opleverden om over door te praten tijdens de borrel in de binnentuin van het prachtige Zandkasteel Amsterdam.
Fotografie: Patrick Diepstraten
Lees ook