Het artikel gaat hieronder verder.
Wie om een manager vraagt, heeft er geen nodig. Wie weigert, rijdt recht op een burn-out af. Het probleem: twee uitersten die beide winst vernietigen. Organisaties maken twee tegenovergestelde fouten bij het aannemen van managers. Beide zijn dodelijk voor de winstgevendheid, maar op totaal verschillende manieren.
Fout 1: Managers aannemen die niemand gevraagd heeft
Fout 2: Managers weigeren terwijl de zaak instort
Fout 1: Het statussymboolsyndroom
Bij snelle groei denken ondernemers vaak: ‘We zijn nu een serieuze organisatie, dus we hebben managers nodig.’ Niet omdat er een concreet probleem is, maar omdat het past bij het plaatje van een ‘volwassen’ bedrijf. Het resultaat? Managers die niemand gevraagd heeft. Medewerkers die zich gecontroleerd voelen terwijl ze juist floreerden in zelfstandigheid. Processen die overbodig zijn. Overhead in plaats van ontlasting.
Management-overhead zonder toegevoegde waarde kost 150.000+ euro per jaar.
De paradox: meer omzet, maar minder winst. Dubbele groei op papier, achteruitgang waar het telt. Management-overhead zonder toegevoegde waarde kost 150.000+ euro per jaar die verdampt in bureaucratie en rapportages die niemand leest.
Fout 2: Het heldencomplex
Aan de andere kant staan organisaties waar alles draait op één persoon die weigert hulp te accepteren. ‘We redden het zelf wel’, wordt dan het mantra, terwijl nieuwe medewerkers zwakker worden door gebrek aan begeleiding, kwaliteit wijkt voor haast, en de eigenaar verdrinkt in operationele hectiek. Deze weigering voelt als kracht, maar is pure zwakte. Een business die afhankelijk is van één persoon die alles draait, is geen sterke business. Het is een tijdbom.
Een business die afhankelijk is van één persoon die alles draait, is een tijdbom.
Toegeven dat je het niet redt voelt als falen. Maar doorrennen tot de muur is geen heldhaftigheid, het is organisatorische zelfvernietiging. De kostprijs? Businessrisico bij uitval van de sleutelpersoon. Kwaliteitsverlies dat klanten kost. Burn-out die maanden herstel vraagt. Gemiste groeikansen door gebrek aan capaciteit.
De test: heb je écht een manager nodig?
Voordat je een manager aanneemt, beantwoord dan deze 3 vragen:
- De concrete test: Wat lost deze persoon exact op? Kun je het niet in één zin uitleggen? Dan heb je geen manager nodig. Je hebt duidelijkheid nodig.
- De vraagtest: Vraagt je team erom? Als je medewerkers niet aangeven dat ze leiding nodig hebben, is dat vaak het juiste antwoord. Luister naar wat er wél wordt gevraagd: duidelijkheid, prioriteiten, beslissingsbevoegdheid.
- De alternatieventest: Kun je het oplossen met processen of systemen? Managers kosten minimaal 75.000 euro. Processen kosten tijd, maar zijn eenmalig. Een goed systeem verslaat vaak een middelmatige manager.
Wanneer je wél een manager moet aannemen
Neem alleen een manager aan als:
- Teams concrete coördinatie nodig hebben tussen afdelingen of projecten die elkaar blokkeren.
- Ontwikkeling van medewerkers structurele aandacht vraagt en dat nu niet gebeurt.
- Huidige leiding verdrinkt in operationele zaken en daardoor strategische werk laat liggen.
- Het team expliciet erom vraagt en kan uitleggen waarom.
Wanneer je géén manager moet aannemen
Neem géén manager aan:
- Bij snelle groei ‘omdat het hoort’. Groei rechtvaardigt geen management, problemen wel.
- Voor status op LinkedIn of om indruk te maken op vrienden of investeerders.
- Om problemen weg te organiseren die je zelf creëerde. Slechte processen los je niet op met meer mensen.
De tegenstrijdigheid doorbreken
Stop met denken in managementlagen. Start met denken in problemen oplossen. Vraag niet: ‘Hebben we een manager nodig?’ Vraag wel: ‘Wat is het concrete probleem en wat is de beste oplossing?’ Vaak is het antwoord: betere processen (eenmalige investering, structurele besparing), duidelijkere verantwoordelijkheden (gratis, morgen te regelen), of andere prioritering (ook gratis, vraagt alleen moed).
Management is een tool, geen statussymbool.
En soms, soms is het antwoord wél een manager. Maar dan voor de juiste redenen, met een helder mandaat, op uitdrukkelijk verzoek van het team. Conclusie: management is een tool, geen statussymbool. De ironie: organisaties die managers aannemen ‘omdat het hoort’ hebben ze meestal niet nodig. Organisaties die weigeren ‘omdat we het zelf redden’ hebben ze juist wel nodig. Beide verliezen winst. De een aan overhead, de ander aan burn-out en kwaliteitsverlies.
Waarvoor precies?
De volgende keer dat je denkt: ‘we hebben een manager nodig’, stel jezelf dan eerst deze vragen:
- Waarvoor precies?
- Wie vraagt erom?
- Wat is het alternatief?
Als je die vragen niet kunt beantwoorden, heb je geen manager nodig. Je hebt duidelijkheid nodig. En dat is gratis.
Over de auteur
Wim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.
