Het artikel gaat hieronder verder.
Wie is de betere interviewer: de (bureau)recruiter of A.I.? Uit een nieuw en grootschalig onderzoek van de Rotterdamse wetenschapper Luca Henkel, uitgevoerd samen met coauteur Brian Jabarian (University of Chicago Booth Business School) komt een mogelijk verrassend resultaat. Het is de A.I. die de recruiter hierin inmiddels evenaart. Sollicitanten die door A.I. zijn geïnterviewd, hebben niet alleen 12% meer kans om een baan aangeboden te krijgen, maar blijken ook 18% vaker in die baan te starten en na een maand 17% vaker nog steeds in dienst te zijn dan kandidaten die door menselijke bureaurecruiters waren geïnterviewd.
Als kandidaten de keuze krijgen, dan verkiest liefst 78% de A.I.-interviewer boven de menselijke recruiter.
Het onderzoek bevestigt daarnaast ook nog eens wat al uit enkele andere eerdere onderzoeken bleek: als kandidaten de vraag krijgen voorgelegd met wie ze het liefst een gesprek willen voeren, dan kiest maar liefst 78% de A.I.-interviewer boven de menselijke recruiter. Daar sta je dan als recruiter met je ‘persoonlijke aandacht’ die het verschil maakt… Te meer daar ook nog eens uit het onderzoek blijkt dat sollicitatiegesprekken gevoerd met A.I. méér relevante informatie over de kandidaat opleveren. ‘Dit zou de toekomst van sollicitatieprocessen kunnen veranderen’, concluderen Henkel en Jabarian dan ook.
70.000 sollicitanten
Voor het onderzoek deden ze een veldexperiment met maar liefst 70.000 sollicitanten. In het sollicitatieproces van een groot recruitmentbureau wezen ze kandidaten willekeurig toe aan menselijke recruiters, aan AI-voice agents, of ze gaven hen zelf de keuze tussen beide. Over alle groepen heen bleek de tevredenheid over het proces ongeveer gelijk te blijven. Ook in de waarschijnlijkheid dat sollicitanten een baan zouden accepteren, bleek nauwelijks verschil te ontwaren. ‘De bevindingen suggereren dat A.I. een krachtig instrument kan zijn in het sollicitatieproces, zonder de ervaring van de sollicitant in gevaar te brengen’, aldus Henkel.
‘A.I. kan een krachtig instrument zijn in het sollicitatieproces, zonder de ervaring van de sollicitant in gevaar te brengen.’
Het onderzoek leidde onder meer op LinkedIn deze week al tot heel wat discussie. ‘Volgens de onderzoekers is A.I. meer gefocust en laat het kandidaten meer aan het woord, waardoor recruiters uiteindelijk betere signalen krijgen. Dit zet het debat over A.I. in HR in een nieuw daglicht: misschien maakt A.I. sollicitaties niet kouder, maar juist eerlijker en effectiever’, reageerde bijvoorbeeld Wendy van Ierschot. Een ander voorspelde dat dit betekent dat recruiters waarschijnlijk steeds meer evaluator en adviseur worden in plaats van zelf de interviewer, en ook meer ethisch overzicht zullen moeten bewaken.
Eind aan de black box?
Zou A.I. op deze manier echt een eind gaan maken aan een eeuwenlange recruitmentpraktijk die tot een paar jaar geleden vooral als een nogal willekeurige black box werd gezien, maar waarin de mens toch lang onmisbaar leek, met al zijn bias van dien? Sollicitatie-expert Aaltje Vincent wil wat dat betreft nog niet te hard van stapel lopen, en pleit ook voor wat nuanceringen bij het onderzoek. ‘Ten eerste gaat het om bureaurecruiters, en dat is toch vooral het voorportaal. Ik denk dat het resultaat bij corporate recruiters en hiring managers misschien toch wel anders geweest zou zijn. En die doen in de praktijk meestal de eindselectie.’
‘Ik denk dat het resultaat bij corporate recruiters en hiring managers misschien toch wel anders geweest zou zijn…’
Daarnaast wijst ze op eerdere onderzoeken, waaruit al langer blijkt dat gestructureerde interviews betere resultaten opleveren dan hun ongestructureerde evenknie. Maar in hoeverre daarvan hier sprake is, is haar ook onduidelijk. En dus ook of de vergelijking tussen A.I. en de mens wel fair is. Ook vraagt ze zich af wat in het onderzoek de invloed is van de standaard testresultaten van de kandidaten waar de recruiters naar kijken.
Andere ervaringen
Meer anekdotisch dan het grootschalige Erasmus-onderzoek natuurlijk, maar online zijn ook veel minder positieve ervaringen te lezen over sollicitatiegesprekken die via A.I. verlopen. Volgens het onderzoek van Henkel en Jabarian is slechts in 7% van de A.I.-gesprekken sprake van technische problemen, maar laten we zeggen: hun bevindingen contrasteren nogal met die van bijvoorbeeld recent Dice-onderzoek, onder de noemer The Trust Gap in Tech Hiring, dat laat zien dat 68% van de ruim 200 ondervraagde techprofessionals volledig A.I.-gestuurde wervingsprocessen wantrouwt, terwijl 80% mensgestuurde benaderingen juist wél vertrouwt.
Toch zal de opmars van A.I. juist in sollicitatiegesprekken ‘onvermijdelijk‘ zijn, stelt recruitmentgoeroe Johnny Campbell. En dan vooral omdat er in de menselijke gesprekken volgens hem zo verschrikkelijk veel misgaat. ‘Vergis je niet – het is gebrekkig. Het is inconsistent tussen interviewers. Het is bijna onmogelijk om kwaliteit op grote schaal te meten. En dat is al tientallen jaren zo. Daarom, als je op zoek bent naar het onderdeel van recruitment dat het meest rijp is voor verdere disruptie door A.I., dan is dit het wel.’
Interview Intelligence
Volgens Campbell zal de opkomst van Interview Intelligence daarin al veel betekenen. ‘Deze slimme systemen helpen je te definiëren hoe een goede indruk eruitziet, deze te schalen naar elke interviewer en vervolgens te meten of aan die normen wordt voldaan. Zie het als een stille co-piloot in de kamer – een die je een seintje geeft als je dieper moet graven, signaleert wanneer je een competentie mist en stilletjes bijhoudt hoe consistent je bent. En dat hebben we als recruiters nodig, want de kandidaten hebben zich al uitgerust met hun eigen A.I.-equivalent: tools die hen suggesties voor antwoorden geven, en zelfs in realtime feiten controleren.’
‘Als je op zoek bent naar het recruitment-onderdeel dat het meest rijp is voor verdere A.I.-disruptie, dan is dit het wel.’
De volgende stap, zegt hij, zal zijn dat een A.I.-collega en mens sámen de gesprekken gaan doen. Iets wat bij sales bijvoorbeeld al gebruikelijk is. ‘De A.I. luistert, geeft technische antwoorden en vult details in die de verkoper niet bij de hand heeft.’ Zo kan het ook gaan in recruitment, denkt hij. ‘Stel je voor: jij en een hiring manager praten met een kandidaat. Halverwege mengt de A.I. zich in het gesprek: “Mag ik, voordat we afronden, vragen naar je ervaring met X?” Of de kandidaat vraagt: “Wat is je ouderschapsverlofbeleid?” en de A.I. antwoordt direct, tot in de puntjes nauwkeurig.’
Toekomst is samen
De toekomst, wat hem betreft, zal er dus waarschijnlijk eentje zijn van A.I. en recruiter samen. ‘Mensen sturen nog steeds het gesprek. A.I. vult de gaten op, zorgt ervoor dat er niets over het hoofd wordt gezien en dat alles op koers blijft. Het is alsof je een scheidsrechter hebt die toevallig ook alle regels uit het boek kent en ze je midden in de wedstrijd kan influisteren.’ Waarbij die scheidsrechter volgens hem dus ook steeds meer de wedstrijd zal kunnen overnemen. ‘Niet voor elke functie, dat zou gek zijn (althans niet meteen!). Maar voor junioren, afgestudeerden of sollicitatiegesprekken in de beginfase? Waarom niet?’
‘We zijn de fase van “gaat het gebeuren?” voorbij’, stelt Campbell. ‘A.I. in sollicitatiegesprekken is niet te vermijden. De enige echte vragen zijn: hoeveel ervan laat je toe, en hoe snel? Kijk goed naar het midden van je proces – de sourcing, de screening, de repetitieve beoordeling – en vraag je af: zou A.I. dit sneller, beter en consistenter kunnen doen? De kans is groot dat het kan (of zal). De kloof tussen degenen die deze verschuiving omarmen en degenen die dat niet doen, zal uiteindelijk niet in jaren worden gemeten, maar in maanden.’ Iets wat het Erasmus-onderzoek dus extra duidelijk maakt.
