In de Tweede Wereldoorlog hadden veel piloten van de Amerikaanse luchtmacht last van twee op elkaar lijkende bedieningshendels. De ene was om de wielen uit te klappen en de andere die er direct naast zat was om de wielen in te klappen. Effect: veel vliegtuigen crashten tijdens de landing. Reden: verkeerde hendel. De oplossing? Die was even eenvoudig als simpel. Een klein rubber wieltje zorgde voor een duidelijk ander gevoel bij het aanraken van de hendel. De meeste piloten keken namelijk niet naar hun hendel, maar voelden eraan. Probleem opgelost.
Vliegtuigen zijn door de tijd veiliger geworden doordat ontwerpers beter leerden omgaan met mensen die fouten maken.
Vliegtuigen zijn door de tijd niet alleen veiliger geworden door betere vleugels, motoren en dergelijke, maar vooral doordat ontwerpers beter leerden omgaan met mensen die fouten maken.
Assessments als check
In hoeverre is deze ontwikkeling geldig voor assessments binnen recruitment? Is het assessment daadwerkelijk een selectietool, of eerder een controlemiddel? Gebruik je het vooraf, zodat iedereen die dit behaalt over het juiste niveau beschikt? Of willen we helemaal achteraan het proces een check of degene van wie we denken dat hij of zij de juiste is, ook daadwerkelijk capabel is?
Iedereen testen kost véél geld. Achteraf testen lijkt dan goedkoper.
Het zal in veel gevallen een kostenaspect zijn. Iedereen vooraf testen is duur. Testen kost geld. Dus iedereen testen kost véél geld. Achteraf testen lijkt dan goedkoper omdat je er dan maar 1 of 2, misschien 3 test. En daarbij ligt het er helemaal aan wat en hoe je test. Laten we uitgaan van een gemiddeld assessment waar men capaciteiten test, een persoonlijkheid in kaart wordt gebracht en specifieke vaardigheden die nodig zijn voor de functie worden gemeten.
Inschattingsfout
Mijn inschatting is dat er maar weinig recruiters zijn die deze 3 onderdelen in een gesprek van maximaal 1,5 uur goed kunnen analyseren met een acceptabele betrouwbaarheid. Zelfs als het assessment dus maar voor de helft klopt heb je al een goed resultaat.
De meeste recruiters willen het ‘wieltje’, lees de klik, voelen.
De aanvankelijke inschattingsfout van de vliegtuigontwerpers zat hem erin dat zij niet beseften of wisten dat een piloot niet naar de hendel kijkt tijdens het landen. Hoe goed de training en de piloot ook waren. Geldt hetzelfde voor de recruiter? Hoe goed en duidelijk de opdracht ook is, recruiters zijn voornamelijk gericht op een prettig gesprek voeren en kijken minder naar capaciteiten, vaardigheden en persoonlijkheid dan een goede test kan. Ze willen het ‘wieltje’, lees de klik, voelen. Maar ze moeten beseffen: een goede landing is essentieel.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
