Wim op woensdag: Het gaat niet om de talenten die weggaan, maar om de middelmaat die blijft

Ondanks waarschuwingen van zijn vader vloog Icarus te dicht bij de zon, zodat hij alsnog uit de lucht viel. Ook veel managers lijden aan dit soort zelfoverschatting, ziet Wim van den Nobelen. Aan de recruiter de schone taak hen daarvan bewust te maken.

 

Wim Van den Nobelen Op 29 november 2023
Gem. leestijd 3 min 702x gelezen
Deel dit artikel:
Wim op woensdag: Het gaat niet om de talenten die weggaan, maar om de middelmaat die blijft

Recruitment heeft voor managers vaak het adagium van toppers/talenten binnenhalen. We willen alleen de allerbeste mensen. De A-spelers. De tienen. Talenten aantrekken met als doel het gemiddelde niveau te verhogen is tegenwoordig echter al een uitdaging an sich. Managers die toppers aan willen trekken overschatten vaak dat zowel hun organisatie als zijzelf dit ook niet zijn. Dus waarom zou het allerbeste talent voor jouw organisatie kiezen?

Managers leiden nogal eens aan het Icarus-syndroom.

In het gunstigste geval blijkt een gemiddelde medewerker in de praktijk een topper. Managers zijn dan weer geneigd dit aan hun eigen kwaliteiten toe te dichten. Managers leiden nog wel eens aan het Icarus-syndroom.

Een manier om te ontsnappen

Icarus en zijn vader Daedalus worden, volgens de Griekse mythologie, door koning Minos gevangen gehouden op Kreta. Daedalus bedenkt een manier om te ontsnappen: hij bouwt vleugels van een houten raamwerk, bezet met veren in een boog vastgezet met was. Omdat de was kan smelten, waarschuwt Daedalus Icarus om niet te hoog en dicht bij de zon te vliegen, maar ook niet te laag, omdat de vleugels dan te zwaar zouden worden van het zeewater. In zijn enthousiasme wordt Icarus echter roekeloos; hij vliegt te hoog zodat de was toch smelt – en hij neerstort in de Egeïsche Zee.

Het probleem binnen recruitment is dat talenten groeien en hun eigen weg gaan. De manager en/of organisatie staat stil of onderkent de behoefte van deze medewerker niet, waardoor zij dus achterblijven. Letterlijk maar ook figuurlijk krijgen zij een gevoel van verandering, soms zelfs leegte of een soort van gemis. Als het talent vervolgens de organisatie verlaat is de impact groot. Vervangen door een topper is kansloos vanwege eerdergenoemde redenen en het geluk hebben dat middelmaat uitgroeit tot een topper is simpelweg klein. Ook omdat het management vaak zelf middelmatig is.

Aan de recruiter de schone taak om managers bewust te maken van het niveau waarop zij acteren.

Aan de recruiter de schone taak om managers bewust te maken van het niveau waarop zij acteren. En dus te werven. Ze te laten inzien dat het gevaarlijk is om dicht bij de zon te willen komen. De kandidaten die iets lager ‘vliegen’ hebben vaak genoeg potentie. Realiteitszin komt voor strategie in dit geval. Beter werf je een 6,5 als de organisatie gemiddeld een 6 min is. Maar goed, dan moet je dus wel weer een goede recruiter zijn om dit te begrijpen.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

 

Deel dit artikel:

Wim Van den Nobelen

Eigenaarbij Strictly People
Wim van den Nobelen is eigenaar van werving- en selectiebureau Strictly People en recruiter op het gebied van Salarisadministratie.
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners