In het voetbal kijkt een trainer naar de technische kwaliteiten van een speler. De clubarts kijkt naar de fysieke belasting en de psycholoog naar de mentale. Ieder kijkt op z’n eigen terrein dus. Zouden zij allemaal op dezelfde manier naar een speler kijken, hoef je geen technisch manager te zijn om te zien dat dit team geen hoogdravende prestaties zal neerzetten.
Het ‘totale-mens’-principe werkt alleen als experts vanuit hun eigen expertise kijken.
Louis van Gaal bewijst elke keer weer dat je experts nodig hebt om tot een topprestatie te komen. Ik begrijp dat ik mijn kop op een hakblok leg als Oranje zich de komende week niet weet te kwalificeren voor het WK, maar hoe dan ook, dat Van Gaal een internationale toptrainer is niet te ontkennen. Lees LvG maar eens inzake zijn manier van werken. Het ‘totale-mens’-principe werkt alleen als experts vanuit hun eigen expertise kijken naar spelers, team en organisatie.
Onnodige ruis
Bij sport vinden we dit principe dat iedereen dus naar zijn eigen expertise kijkt vanzelfsprekend. Maar waarom niet bij recruitment? Waarom beoordeelt een collega niet de taaktechnische kant, de manager of de kandidaat te managen is en HR of de recruiter of iemand in de organisatie past? Te vaak vormt iedereen zich een mening over de ‘hele’ kandidaat. Daardoor ontstaat onnodig ruis.
Iedereen die een taak krijgt, maakt deze ook belangrijker en vooral groter dan nodig.
Het antwoord op deze vragen is even menselijk als begrijpelijk. Iedereen die een taak krijgt neemt deze uiterst serieus, maar maakt deze ook belangrijker en vooral groter dan nodig is. Het is net als met aandacht. Alles wat je aandacht geeft groeit. Daarbij komt nog dat de belangen groot zijn. De nieuwe medewerker wordt medeverantwoordelijk voor de prestaties van de afdeling, het bedrijf en heeft impact op de werksfeer. Veel factoren waarover iedereen een zegje wil doen. Maar zou een verdeling in de beoordeling dit ten goede komen of juist niet?
Een voorbeeld
Een voorbeeld uit de praktijk. Recent sprak ik een kandidaat voor een functie als recruiter bij Strictly People. En natuurlijk trap ik zelf in valkuil van te veel vertellen en over mijn eigen terrein heenkijken. De feedback van de kandidaat was dat deze wel erg weinig aan het woord geweest was (au) en de informatie overweldigend was (au au).
‘Ik besef dat hoe meer ik weet, hoe meer ik weet dat ik heel weinig weet.’
Had ik puur naar mijn eigen taak gekeken, had ik haar meer gadegeslagen en geanticipeerd op wat zij voor informatie nodig had. Een terechte terugkoppeling dus en in mijn geval een les: ik moet me meer op mijn eigen terrein focussen. Geldt dit voor iedereen? Vast niet. Mij heeft het weer mooie inzichten gegeven en ik besef wederom dat hoe meer ik weet, hoe meer ik weet dat ik heel weinig weet. Ook over mezelf…..
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Tot 15 november houdt Wim nog een onderzoek over recruiterdilemma’s. Deelnemen kan via deze link.
