Het artikel gaat hieronder verder.
Een sollicitatieproces is theater. Wie weet wanneer hij moet glimlachen, welke woorden indruk maken en hoe je ‘enthousiasme’ vertaalt naar het idee van ‘ik wil dit echt’, maakt meer kans. De persoon die het sollicitatiespel het beste snapt, wint zo vaker dan degene die het werk uiteindelijk het beste zou kunnen. De beste kandidaat dus. Waarom dit misgaat? Ik zie 3 structurele oorzaken:
- We beoordelen het gedrag, niet de fit. Tijdens gesprekken letten we op hoe iemand praat en reageert. Sociale signalen, maar geen indicatoren voor werkprestatie.
- We vertrouwen te veel op intuïtie. ‘Ik had een goed gevoel bij haar.’ Dit is vaak niets meer dan een echo van je eigen voorkeuren. We nemen mensen aan die op ons lijken.
- We meten niet wat belangrijk is. Cv’s, opleidingen en gesprekken meten zelden objectief gedrag, motivatie of cultuurfit.
Waarom we erin trappen
Ons brein houdt van gemak. In 45 minuten kiezen we makkelijker voor wie ‘klikt’ dan voor wie stilletjes briljant is. En eerlijk: de beste sollicitant past vaak beter bij ons proces. Dat proces beloont extraversie en verbale scherpte, eigenschappen die we zien als ‘potentieel’. De keerzijde merken we dan pas later:
- De vlotte sollicitant loopt vast na het eerste kwartaal
- De stille kandidaat die je passeerde, breekt door bij de concurrent
- Het team wordt homogeen en innovatie verdampt
Wat je eraan doet
- Meet gedrag, niet bravoure. Gebruik assessments of tools die gedragsvoorkeur, stressreactie of motivatie zichtbaar maakt.
- Splits de fases. Laat kandidaten een relevante taak uitvoeren of een meeloopdag doen vóór het gesprek.
- Train hiring managers. Leer ze luisteren en herkennen wanneer iemand zich verkoopt versus écht iets toevoegt.
- Vertraag het proces. Een nachtje slapen levert scherpere inzichten dan het ‘goede gevoel’ van die dag.
- Herdefinieer succes. Wat betekent ‘de beste’? Degene die het snelst overtuigt, of degene die het langst waarde toevoegt?
De nuance
Is het erg dat de beste sollicitant wint? Niet altijd. In commerciële rollen of leiderschap is overtuigings- en presentatiekracht immers cruciaal. Maar als we in elk proces dezelfde gedragsstijl belonen, bouwen we organisaties vol gelijke types. Dat beperkt groei, creativiteit en tegenspraak. Wie écht eerlijk wil werven, moet dan ook erkennen dat het huidige systeem degene bevoordeelt die het spel begrijpt.
Wil je de beste kandidaat in plaats van de beste sollicitant? Verander dan het spel.
Wil je de beste kandidaat? Verander het spel. Stel na elk gesprek één vraag: ‘Heb ik beoordeeld op wat deze persoon zei, of op wat deze werkelijk kan?’ Zolang we die vraag niet stellen, wint de beste sollicitant. En niet: de beste kandidaat. Altijd.
Over de auteur
Wim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.
