Een recruitmentcasus uit de praktijk. Een directie zat met de handen in het haar. Junioren aantrekken was relatief eenvoudig, maar het verloop onder de senior mensen was groot. Het bedrijf had 11 salarisschalen. Op schaal 11 na waren die allemaal voor reguliere functies – van junior tot senior. Schaal 11 was uitsluitend voor managers. Ga uit van een ruime 100 medewerkers die in teams van 10 met 1 manager werkten. Doorgroeien naar een volgende schaal was redelijk makkelijk, alleen manager worden was lastig. Die waren nu eenmaal minder nodig. Tot schaal 10 was het verloop marktconform, maar in schaal 11 was het verschil enorm.
Eenmaal in schaal 11 in de rol van manager verdween een deel van de uitdaging voor veel mensen.
Na enkele gesprekken werd al snel duidelijk dat het grootste deel van de medewerkers graag naar schaal 11 wilde – omdat hier simpelweg het meeste geld werd verdiend. De functie ‘manager’ sprak de meeste mensen niet eens in het bijzonder aan, het geld en het aanzien wat daarbij hoorde natuurlijk wel. Maar eenmaal in schaal 11 in de rol van manager verdween een deel van de uitdaging voor veel mensen en stuitten zij ook nog eens op een muur van verzet van de oude collega’s.
9 of 10 is ook genoeg
Het advies was vervolgens om het salarishuis aan te passen. Deel de rol van manager in op schaal 9 of 10, maar laat ruimte voor seniors om door te groeien naar schaal 11. En voorkom dat een manager dit kan. Zodat medewerkers meer gaan kijken of ze wel écht manager willen worden, of dat ze vooral voor het geld gaan.
De eerste nieuwe managers hadden het nog lastig, maar al snel ontstond een bijzonder proces.
De resultaten waren snel zichtbaar. De eerste nieuwe managers hadden het nog lastig – want waren ‘oude stempel’ – maar al snel ontstond een bijzonder proces. Steeds meer junioren gingen voor de positie van manager en werden zelfs voorgedragen door senior medewerkers. Zij sloegen meerdere schalen over. Dit gaf vanzelfsprekend ook weer nieuwe uitdagingen, maar het bedrijf werd een begrip in haar sector omdat medewerkers in reguliere functies als experts werden gezien en beloond. En managers? Als managers.
Geen vanzelfsprekendheid
Met andere woorden: denk dus goed na voordat je als vanzelfsprekend aanneemt dat de manager degene is die het meeste moet verdienen. Dit is helemaal geen vanzelfsprekendheid en er zijn ook tal van sectoren waarin we dat normaal vinden. Denk bijvoorbeeld aan de sport. En zo’n model kan ook prima werken. Managers moeten het meeste verdienen omdat ze het verdienen, niet omdat ze het nu eenmaal krijgen.
Noot: de casus heeft werkelijk plaatsgevonden en is op verzoek van de relaties volledig anoniem beschreven.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
