Wim op woensdag: Waarom persoonlijke data van de kandidaat horen bij de kandidaat

Persoonlijke data van de kandidaat? Die horen niet bij de recruiter, maar bij de kandidaat, stelt Marie-José Hoefmans (Schluss). Maar daar kan die recruiter volgens haar wel voordeel aan hebben. Hoe zit dat dan precies?

Wim Van den Nobelen Op 26 april 2023
Gem. leestijd 5 min 233x gelezen
Deel dit artikel:
Wim op woensdag: Waarom persoonlijke data van de kandidaat horen bij de kandidaat

Marie-José Hoefmans is een van de grondleggers van privacybedrijf Schluss. Want privacy mag vaak vergeten worden in recruitment, volgens Hoefmans is het wel absoluut belangrijk dat data van de kandidaat ook goed beschermd blijven. En haar bedrijf kan haar daarbij helpen, zegt ze in een interview. ‘Met Schluss zijn wij een toekomst aan het creëren waarin iedereen weer voor zichzelf kan bepalen wie wat van hem/haar mag weten.’

> Waarom is dat zo belangrijk?

‘Iedereen beseft nu eindelijk dat persoonlijke informatie verspreid ligt over heel het internet, terwijl niemand precies weet waar, en wat er met de data gebeurt. Wij realiseerden ons: dit móet anders. Hier zijn we inmiddels al een jaar of 8 à 9 mee bezig. In de markt worden wij gezien als de partij die hier een langetermijnvisie over heeft.’

> Hoe werkt het precies?

‘Het probleem is nu dat wij online geen controle hebben over onze eigen gegevens. Een belangrijk deel van de oplossing om dit weer terug te krijgen is dan om een ‘kluisje’ of ‘wallet’ te creëren. Als zo’n kluisje er gaat komen, moet dat aan bepaalde technische voorwaarden voldoen, zodat het ook op lange termijn die controle biedt. Maar het heeft ook consequenties voor de organisaties die dit gaan doen. Dit kan bijvoorbeeld geen commercieel bedrijf zijn. Wij pakken de issues dus erg breed aan omdat alleen deze componenten met elkaar garanderen dat de regie op eigen gegevens bij het individu terecht komt én ook daar blijft.’

Zie Marie-José Hoefmans bij Jinek in 2018 (vanaf 8:45):

> Hoe borg je dat wat jullie bouwen veilig is?

‘Wij integreren bijvoorbeeld een trias politica in het systeem. De drie lagen die nodig zijn om dit te realiseren trekken wij heel bewust ver uit elkaar. Die lagen moeten wel met elkaar kunnen communiceren, dus daar komt nog een laag overheen, maar de opslag halen we los van de laag van identificatie en authenticatie en die weer van de laag van de autorisatie. Ook zorgen we ervoor dat er geen centrale servercomponenten in het systeem zitten, waar data passeren. Daarnaast kan elke techneut een kijkje nemen in ons systeem, om te zien of het echt wel veilig is, en zij krijgen ook de kans suggesties te doen, als ze denken dat het beter kan.’

> Hoe zie jij de combinatie met recruitment?

‘In de kluis heb je allerlei gegevens zitten, die via een andere partij geverifieerd kunnen worden, zoals een rijbewijs. Die gegevens zijn opgebouwd uit verschillende credentials, waardoor je zelf toestemming moet geven voor wat een ander wel en niet mag inzien. Als jij aangehouden wordt door de politie, hoef je dus alleen het deel van je rijbewijs te laten zien dat cruciaal is voor het verifiëren van je rijbevoegdheid.’

‘Je kunt hiermee dus op een geheel nieuwe manier bevraagd worden.’

‘Als ik dit naar recruitment trek, dan denk ik bijvoorbeeld aan diploma’s. Deze kun je nu makkelijk aanvragen. Ook kun je heel specifiek een lijst met skills laten zien, zodat je makkelijker gematcht kan worden met een bepaalde functie. Je kunt dus zelf kiezen waar je toegang tot geeft. In deze fase hoeft de recruiter nog niet te zien wat iemands naam en woonplaats en zo zijn. Alleen of diegene binnen een straal van 20 kilometer van de locatie woont. Je kunt dan dus op een geheel nieuwe manier bevraagd worden, een manier die prettiger is voor de kandidaat én effectiever voor de recruiter.’

> Als iemand claimt afgestudeerd te zijn, maar dat niet is, is je betrouwbaarheid weg. Hoe tackelen jullie dit?

‘In de toekomst zullen er bijna geen papieren bewijzen meer zijn. De uitgevende organisatie plaatst de originele digitale documenten direct in jouw persoonlijke kluis. Dit wil dus ook zeggen dat bijvoorbeeld DUO rechtstreeks mijn diploma in mijn kluis plaatst, via een databasesysteem van persoonlijke kluisjes. Natuurlijk behouden zij wel het schrijfrecht, waardoor ik er zelf niks aan kan veranderen, maar ik kan dit dan ter inzage geven aan anderen. Er komt dus ook een stempel van de organisatie op, zodat een ontvangend bedrijf kan checken met de uitgevende organisatie of het een echt document is.’

> Als recruiter stuur je dus vragen het systeem in, waarop je een ja/nee krijgt?

‘Zo zou het inderdaad kunnen gaan. Dus van de kandidaat weet je misschien niet eens of het een man of vrouw is, maar wil je eerst weten welke diploma’s en skills iemand heeft, en of ze binnen een schaal van 20 kilometer binnen de organisatie zitten. Die gegevens blijven in de kluis, dus jouw beoordelingssysteem komt naar mij toe, in plaats van dat je gegevens in je eigen systeem verwerkt. De kandidaat moet hier dus echt toestemming voor geven.’

> Als ik het zo hoor heb je 2 uitdagingen: de kluis gevuld krijgen, maar ook een verandering in mindset creëren, omdat organisaties niet meer zomaar over bepaalde data mogen beschikken.

‘Ja, maar inmiddels merken we dat deze uitdaging bespreekbaar is. Overheidsinstellingen schrikken hier bijvoorbeeld niet meer van. Ze geloven dat dit de toekomst is. Zelfs mediabedrijven als RTL, Talpa, NPO, DPG, en Mediahuis slaan de handen nu ineen om de gegevens van hun kijkers terug te geven aan het individu. Dit doen zij omdat ze uiteindelijk een bedreiging zien in de grote Big-Techs die heel veel over hun klanten weten. En ze willen niet afhankelijk worden van een Google of Facebook. De enige manier om dit rigoureus anders te doen, is om de gegevens terug te geven aan de klant, en toestemming te vragen om deze in te zien.’

> Wil je recruiters nog iets meegeven wat betreft privacy?

‘Ik hoop heel erg dat ze een systeem als dit gaan omarmen. Dat ze accepteren dat de gegevens die zij nu verzamelen, horen bij de mensen zelf. En als je dit kunt accepteren, word je ook een sterkere recruiter die op een bredere set gegevens van een individu een match kan realiseren zonder deze gegevens daadwerkelijk zelf te hoeven hebben.’

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

 

 

Deel dit artikel:

Wim Van den Nobelen

Eigenaarbij FinCar
Wim van den Nobelen is recruiter/eigenaar van FinCar, investeerder, blogger op Werf& en Ambassadeur van Guruz
Bekijk volledig profiel

Onze partners Bekijk alle partners