Wim op woensdag: Waarom recruiters en sollicitanten een andere taal spreken

Recruiters zijn opgegroeid in een wereld van cultural fit, deliverables, ownership en agile mindsets. Het rolt zo van hun tong dat ze vergeten dat mensen gewoonlijk zeggen: passen in het team en de organisatie, wat moet je af hebben, verantwoordelijkheid nemen, en: flexibel zijn. Men verliest elkaar in de vertaling.

Kandidaten en recruiter verliezen elkaar vaak in de vertaling.

Het theater van wederzijds (on)begrip. De recruiter zegt bijvoorbeeld: ‘Het salaris is marktconform.’ De sollicitant knikt vervolgens instemmend terwijl deze geen flauw idee heeft wat dat betekent maar durft niet door te vragen. De recruiter: ‘We zijn hier super informeel, gewoon jezelf zijn hoor!’ De 
sollicitant begint over hobby’s, zijn ex-vriendin en waarom de vorige baas een ….. was

Waarom dit zo schadelijk is

Dit is schadelijk, want goede mensen vallen hierdoor af om de verkeerde redenen. Die ervaren teamleider die zegt ‘ik zorg gewoon dat iedereen weet wat er gebeurt’? Die doet aan stakeholder management zonder het te beseffen. Maar omdat hij die term niet gebruikt, glijdt deze door de spreekwoordelijke mazen. Verkeerde mensen komen door.

Recruiters selecteren hen die het jargon beheersen, niet per se wie het werk het beste kan doen.

Recruiters selecteren kandidaten die het jargon beheersen, niet per se degenen die het werk het beste kunnen doen. Waarop de frustratie escaleert. Recruiters vinden sollicitanten vaag en onvoorbereid. Sollicitanten vinden recruiters pretentieus en onduidelijk. Niemand wint, iedereen verliest tijd.

De vertaalslag die alles verandert

Hoe dit te veranderen? Stop met aannemen dat de andere partij jouw bedrijfsdialect spreekt.

Voor recruiters

• Schakel je jargonfilter in. Vraag niet naar ‘ownership‘ maar naar ‘vertel over een moment dat je verantwoordelijkheid nam voor iets, ook toen het lastig werd.’ Niet naar agile ervaring, maar naar ‘hoe ga je er mee om wanneer prioriteiten opeens veranderen?’
• Praat over werk zoals mensen dat daadwerkelijk beleven, niet zoals het in functieomschrijvingen staat.

Voor sollicitanten

• Durf vragen te stellen. ‘Wat verstaan jullie precies onder cultural fit?’ Dit is geen teken van zwakte, maar van intelligentie. Beter een verhelderende vraag dan een verkeerd antwoord.

Voor beide partijen

• Herhaal wat je hoort in je eigen bewoordingen. ‘Als ik het goed begrijp, zoeken jullie iemand die…’ en ‘Dus wat je eigenlijk bedoelt is…’
• Eén zin die beide kanten helpt: ‘Kun je daar een concreet voorbeeld bij geven?’

Het echte verschil

De beste gesprekken voelen als een normaal gesprek tussen mensen. Je praat over werk zoals dat daadwerkelijk gaat. Zonder acroniemen, zonder buzzword-bingo, zonder het gevoel dat je een corporate-taalexamen aflegt. Want uiteindelijk is werk gewoon werk. Met mensen, voor mensen. De rest is decoratie die in de weg staat.

Uiteindelijk is werk gewoon werk. Met mensen, voor mensen.

PS: Misschien spreek ik nu ook gewoon mijn eigen dialect: schrijver die denkt dat hij iets zinnigs heeft te zeggen over recruitment. Maar als een HR-professional dit leest en denkt ‘waar slaat dit nou op?’, dan bewijs ik eigenlijk mijn eigen punt.

Over de auteur

Wim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

• Wim op woensdag: Waarom A.I. de gastarbeider van nu is
• Waarom salaris noemen een no-brainer is
• Hoe word je recruiter of choice?
• Lees alles van Wim