Persoonlijk volg ik graag nieuwe technologieën. Niet alleen die betrekking hebben op recruitment, maar ook breder. Dat wij als recruiters in de nabije toekomst nog heel wat slagen te maken hebben, blijkt ook wel uit de kritische noot die Kevin Wheeler kraakte tijdens zijn ToTalent Silicon Valley Masterclass: ‘It’s like the world is moving at light speed, and recruiters are moving with a horse and buggy.
Noem me koppig, maar ik blijf graag over de toekomst schrijven en praten.
Nu val je als je over de toekomst praat vaak in herhaling. Feit is dat niemand weet hoe onze toekomst eruitziet en dat discussies hierover vaak neerkomen op dezelfde onderwerpen en standpunten. Noem me koppig, roem mijn doortastendheid, maar ik blijf graag erover schrijven en praten. Op 21 oktober vroeg ik jullie of en hoe lang de recruiter nog bestaansrecht heeft. En zo ja, waar liggen kansen en bedreigingen? Vandaag de resultaten van dat onderzoek.
Het meest verrassende
Laten we beginnen met misschien wel het meest verrassende. Van de 64 mensen die reageerden gaf maar liefst ruim 44% aan dat zij denken dat de recruiter nog hooguit 20 jaar bestaansrecht heeft! Ik kan me nog als de dag van gisteren herinneren dat ik dit prachtige vak ben ingerold. Dat is… 20 jaar geleden. En nu denken ongeveer evenveel mensen dat de recruiter over 20 jaar niet meer bestaat, als dat er denken dat het vak nog zeker een halve eeuw zal overleven.
Ruim 44% denkt dat de recruiter nog hooguit 20 jaar bestaansrecht heeft.
Jullie reacties op de vraag hoe lang de recruiter nog bestaansrecht heeft:
- 5 jaar: 6,15%
- 10 jaar: 21,54%
- 20 jaar: 16,92%
- 25 jaar: 6,15%
- 50 jaar: 4,62%
- >50 jaar: 44,62%
De argumenten op een rij
Laten we eens naar de argumenten kijken van deze deelnemers aan het onderzoek. Die zijn grofweg op te delen in twee argumenten: enerzijds automatisering die zou zorgen voor een korter bestaansrecht, en anderzijds menselijk contact, soft skills en persoonlijke aandacht die zorgen voor verlenging. Enkele opmerkingen wil ik eruit lichten:
- ‘Automatisering is nu nog vooral gericht op het proces (zoals de voorbeelden in het artikel laten zien), maar nog niet in het oplossen van recruitment.’
- ‘Als recruitment strategischer wordt, zal de impact groter worden en meer geautomatiseerd kunnen en gaan worden.’
- ‘Er lijkt een correlatie tussen het aantal vaardigheden dat nodig is om de functie te kunnen uitvoeren en de mate van automatisering. Hoe meer en zwaardere skills gevraagd worden, hoe meer menselijke recruitmentkracht nodig is en zal blijven.’
- ‘Grote ondernemingen moeten eerst volledig de transitie van datagestuurd door voordat er minder mensen nodig zijn.’
Kansen en bedreigingen
In het onderzoek stelde ik ook de vraag om kansen en bedreigingen te noemen. Enkele bedreigingen in de toekomst die het vermelden waard zijn:
- ‘Als je een sourcende recruiter bent, zijn er geen bedreigingen. Wel zijn er bedreigingen voor ouderwetse procesrecruiters.’
- ‘Ik zie recruitment hand in hand gaan met A.I. en automatisering en zie het dus als een kans.’
- ‘De bedreiging zit hem in het feit of een recruiter wel of niet investeert in persoonlijke ontwikkeling in alle onderdelen van TA.’
- ‘Te weinig continuous development on the job door hiring druk. Directe verbindingen tussen vraag en aanbod.’
- ‘Recruiters (en vooral bureaurecruiters) vullen nu vooral de gemaksfunctie in.’
- ‘Nieuwe tools kunnen ervoor zorgen dat ‘cut out the middle man’ makkelijker wordt.’
- ‘Onderschatting van het vak, afhankelijkheid van grote platforms als LinkedIn, recruiters die dusdanig slecht werk leveren dat het imago wordt geschaad.’
En tot slot de kansen:
- ‘De rol van strategisch recruitment. Candidate experience. Zowel offline als online.’
- ‘Zorg dat je de technologie begrijpt en kunt toepassen.’
- ‘Hoogwaardig businesspartnership.’
- ‘Aandacht, oprechte feedback, schakelen in netwerk, ook al kun jezelf de kandidaat niet helpen, geef leads!’
- ‘Skill Agility, een bredere basis om breder te werk te kunnen gaan. Hierbij ligt een stuk in crossfunctional begrijpen hoe processen en tools werken.’
- ‘Dichter bij de business strategy aansluiten en daar proactief mee terug naar de talent strategy gaan.’
Ondanks alle bedreigingen liggen er dus nog genoeg kansen om jezelf als recruiter te onderscheiden en levensvatbaar te houden. In elk geval nog de komende 5 tot 10 jaar…
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
