Stel: je zoekt IT’ers. In de eerste plaats: dan ben je de enige niet. De komende jaren wordt in heel Nederland een tekort van zo’n half miljoen ICT’ers verwacht (een beetje afhankelijk van wie je meerekent en wie niet). Dus bereid je voor op een moeizame zoektocht. Maar in de tweede plaats: de ene IT’er is natuurlijk de andere niet. Je hebt programmeurs, developers, data scientists, low coders, noem maar op. Hoe zorg je dan dat je de goede mensen aanspreekt? En hoe weet je waar iemand aanleg voor heeft?
Hoe zorg je dan dat je de goede mensen aanspreekt? En hoe weet je waar iemand aanleg voor heeft?
Bij Young_Coders willen ze aan die grote behoefte aan IT-talent tegemoet komen door organisaties jonge trainees te leveren, in hun jargon ‘Challengers‘ geheten. Het gaat om hbo’ers en wo’ers zonder al te veel codeerervaring, maar die een loopbaan in de IT wel zien zitten. Zij worden 2 jaar geplaatst bij klanten als Thales, WoningNet of PwC. Daarna treden zij eventueel daar in dienst, of zetten elders hun loopbaan voort. Een proces waarbij de juiste selectie dus enorm belangrijk is, vertelt Head of People & Culture Suad Farah. En dan niet alleen op vaardigheden, maar ook op: pas je bij de organisatie waar je terecht komt?
Een 8 of een 9
‘We matchen mensen nooit alleen op technische vaardigheden’, vertelt Farah, in aanloop naar het verhaal dat ze volgende week tijdens DW Digitaal zal houden. ‘Er moet altijd ook een fit zijn met de organisatie. Anders houd je het niet vol.’ Het is niet het enige dat belangrijk is in de selectie van de Young_Coders, benadrukt ze. Daarom kijkt ze ook altijd naar het ‘natuurlijk potentieel’ van iemand. Oftewel: waar is iemand een 8 of een 9 in? ‘Het gaat niet zozeer om: ben jij goed genoeg of niet? Het gaat er meer om: waar krijg je nou echt energie van? Waar blink je echt in uit?’
‘Aan de hand van de behoefte van de opdrachtgever stellen we een custom made profiel op.’
Want als dat in kaart is, kun je dat goed matchen met de wensen van de opdrachtgever, zegt ze. ‘We bespreken met hen altijd eerst welke elementen ze echt willen terugzien in onze challengers. Gaat het om denksnelheid, oog voor details, doorzettingsvermogen, of toch eerder aanpassingsvermogen? Aan de hand van die behoefte stellen we een custom made profiel op. Voor sommige bedrijven is focus bijvoorbeeld heel belangrijk, voor andere weer communicatieve vaardigheden. Als je dat van je kandidaten goed in beeld hebt, kun je dat ook goed matchen.’
Neurolympics
Dat in beeld brengen van de vaardigheden van kandidaten doet Young_Coders met de NeurOlympics-games van BrainsFirst; 4 bias free spellen, die in een paar minuten allerlei verschillende breinfuncties meten. Een uitkomst, aldus Farah, ook omdat de doelgroep dit over het algemeen een heel leuke manier van selecteren vindt. ‘Het is een prettige manier om kerncompetenties in kaart te brengen. De meeste guys en girls die dit doen houden echt van gamen. Deze testen zijn gewoon heel leuk voor ze, omdat ze dit van nature doen. Maar ook als ze niet gamen werkt is de candidate experience trouwens goed.’
De meeste guys en girls die dit doen houden echt van gamen. Deze testen zijn gewoon heel leuk voor ze, omdat ze dit van nature doen.’
De tests van BrainsFirst worden gecombineerd met een programmeertest en 1 of 2 gesprekken. ‘Hbo’ers en wo’ers die kunnen programmeren, dat zijn de parels die wij zoeken. Als je nog nooit één woord code hebt geschreven, dan wordt het lastig. Maar als je één programmeertaal kent, kun je ook snel een andere taal leren. Daarom stellen wij een 100% score op de programmeertest als eis. Die basistest moet je halen voor we verder gaan met de Neurolympics.’ Die games van BrainsFirst zijn vervolgens vooral bedoeld om vast te stellen: wat zijn je kerncompetenties? Waarin onderscheid je je als kandidaat het meest en kun je je dus snel ontwikkelen?
Unbiased recruitment
Met de test-toolkit wil Young_Coders unbiased recruitment laten zien, en mensen de kans geven talenten te ontwikkelen die ze elders misschien minder makkelijk tot ontplooiing kunnen brengen. Als eenmaal het potentieel van de challengers is vastgesteld, leert Young_Coders ze vervolgens precies die skills die passen bij waar ze aanleg voor hebben. Farah: ‘Ik heb elke maand een gesprek met ze, en kijk waarin we kunnen bijsturen. Niet alleen op het gebied van hard skills, maar ook in meer zakelijke vaardigheden en soft skills.’
‘We willen ervoor zorgen dat een IT’er na het traineeship nog vele jaren bij het bedrijf blijft.’
Volgens Farah bereikt Young_Coders door de combinatie van gesprekken, de NeurOlympics en de basisprogrammeertest een ‘98% match voordat kandidaten ergens voorgesteld worden’. Ongekend hoog, maar dat is ook nodig, geeft Farah aan. ‘We willen ervoor zorgen dat een IT’er echt op zijn plek zit en na het traineeship nog vele jaren bij het bedrijf blijft. Door die intensieve voorselectie merken we ook dat Challengers de match zien als de eerste stap om hun carrière vorm te geven.’
‘We kijken dus niet enkel naar iemands technische vaardigheden, maar ook naar de motivatie en drive.’
Tijdens de voorselectie wordt dus goed gekeken naar wat de hobby’s zijn, wat iemand motiveert en vooral wat voor hen een ideale werkomgeving is, benadrukt ze. ‘We kijken dus niet enkel naar iemands technische vaardigheden, maar ook naar de motivatie en drive. Die componenten nemen we mee in de intensieve onboarding die we bieden aan alle Challengers om zo hun succes te behalen.’
Meer weten?
Suad Farah is een van de 12 sprekers op DW Digitaal, een evenement waarbij je drie dagen lang vier talks over recruitment in je mailbox kunt ontvangen. Lees er hier alles over:
DW Digitaal
