Zo haal je het meeste resultaat uit je referentiecheck

Peter Boerman Op 23 maart 2016
Gem. leestijd 2 min 1566x gelezen
Deel dit artikel:
Zo haal je het meeste resultaat uit je referentiecheck

Een referentiecheck is een waardevolle bron van informatie in een sollicitatieproces. Maar hoe haal je er het meeste resultaat uit?

Er zijn kort gezegd twee verschillende vormen van referentiechecks, schrijft Priscilla Claman op Harvard Business Review:

  1. Je kunt mensen bellen wier namen de kandidaat zelf heeft opgegeven
  2. Je kunt mensen bellen van wie je zeker denkt te weten dat ze de kandidaat kennen (de ‘achterdeur’-referentie)

Beide vormen kunnen nuttig zijn, aldus Claman, als je het maar goed aanpakt. Hoe? Daarvoor heeft ze een handvol tips.

Ad 1. De mensen die de kandidaat zelf heeft aangedragen

#1. Vraag altijd hoe hij/zij de kandidaat kent

Sommige kandidaten kiezen een referentie die goed bekend staat in het werkveld, maar nauwelijks met de kandidaat heeft samengewerkt. Ook maakt het natuurlijk nogal wat uit of het gaat om een collega of een familielid. Zonder te vragen, kom je er echter nooit achter.

#2. Complimenteer de kandidaat, en beschrijf de functie

Probeer niet te weten te komen of de kandidaat een goede vent of vrouw is, dat bevestigt de referentie namelijk vast wel. Probeer in plaats daarvan erachter te komen of hij of zij de beste kandidaat is voor de functie die je aanbiedt. Vraag bijvoorbeeld: ‘Wat denk je dat nieuw is voor X in deze baan? En wat denk je, zal hem/haar dat goed afgaan?’

#3. Toon nooit enige scepsis tegenover de kandidaat

Bij elk spoortje twijfel zal de referentie zijn loyaliteit naar de kandidaat tonen, en probeer dus open vragen te stellen. Focus daarbij op de voornaamste zorgen die je hebt overgehouden na de interviews. Stel: je denkt dat X zijn prestaties overschat bij een fusie. Vraag dan door bij de referentie: wat waren de verantwoordelijkheden van X bij de fusie? Hoe heeft hij dat precies aangepakt.

#4. Focus op de feiten

Fijn dat iemand de kandidaat fantastisch vindt, maar waaróm precies? Wat heeft hij/zij dan precies gedaan? En wat zou er gebeurd zijn als hij/zij er niet geweest was?

#5. Val niet in de rede

Laat de referentie zoveel mogelijk uitpraten. Het vergroot de kans dat hij/zij dingen over de kandidaat vertelt die je met een open vraag er niet zomaar uitgekregen zou hebben.

Ad 2. De achterdeur-referentie

Zomaar mensen opbellen van wie je weet dat ze de kandidaat kennen, kan een heel ander beeld opleveren dan de eerste. De uitdaging hier is vooral om de goede mensen te vinden. LinkedIn kan hierbij natuurlijk behulpzaam zijn, alhoewel persoonlijke relaties ongetwijfeld meer loslaten.

Ook hier: wees specifiek, stel open vragen, en vraag zoveel mogelijk om concrete voorbeelden.

Conclusie

Je doel is bij beide benaderingen hetzelfde: een completer beeld rondom de kandidaat krijgen dan alleen het CV vertelt. Je referenties moeten het beeld dat je uit het sollicitatiegesprek hebt gekregen bevestigen of verdiepen. In het onwaarschijnlijke geval dat ze een ander beeld schetsen dan jij in je hoofd hebt, neem dan de tijd en vraag de kandidaat om uitleg. En in het uiterste geval: heroverweeg je beslissing. En onthoud: een referentiecheck doe je niet uit wantrouwen, maar juist omdat je het vertrouwen wil hebben dat je de beste kandidaat voor de functie gevonden hebt.

Foto via Flickr.com

Deel dit artikel:

Peter Boerman

Hoofdredacteurbij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten.
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners