Zo herken je ‘vluchtrisico’ en ga je snel verloop te lijf

Peter Boerman Op 25 juli 2016 Gem. leestijd 6 min2067x gelezen
Deel dit artikel:
Zo herken je ‘vluchtrisico’ en ga je snel verloop te lijf

Last van mensen die (te) snel weer vertrekken? Deze tips helpen het ‘vluchtrisico’ te herkennen en hoog verloop te voorkomen.

Organisaties hebben te maken met het grootste (vrijwillige) verloop in meer dan een decennium. Tegelijkertijd duurt het gemiddeld bijna een maand om die vacante positie weer gevuld te krijgen, schrijft Dr. John Sullivan. Een combinatie van factoren om je zorgen over te maken, vindt hij.

Retentie, retentie! En beter selecteren

Het snelle verloop betekent volgens hem dat (HR-)managers meer zouden moeten inzetten op retentie. Maar ook recruiters kunnen een rol spelen om het snelle verloop tegen te gaan: beter selecteren. Want als iemand te snel weer vertrekt, moet recruitment namelijk toch weer aan het werk. Dat extra werk kun je maar beter voorkomen.

Checklist

Sullivan heeft daarom een checklist voor recruiters opgezet, waarmee zij kunnen kijken wie van plan is op afzienbare tijd te vertrekken. En omdat (volgens onderzoek van de Aberdeen Group uit 2009) liefst 86 procent van de new hires binnen 6 maanden besluit om al dan niet te blijven, en liefst 2 op de 3 nieuwe mensen binnen 3 maanden al toegeeft weer om zich heen te kijken, geven de potentiële vertrekkers altijd signalen af die dat vertrek aankondigen, zodat je er ook nog iets aan kunt doen.

#1. Let specifiek op met deze individuele new hires

Werknemers met deze criteria lopen een verhoogd risico op vertrek:

  • Mensen die in een team of een functie werken met traditioneel gezien een hoog verloop.
  • Mensen die zijn aangenomen door een recruiter of manager die er een gewoonte van maakt de zaken mooier voor te doen dan ze zijn. Exit-interviews kunnen helpen om deze structureel overselling mensen in de organisatie te identificeren.
  • Mensen die twijfelden voordat ze het aanbod accepteerden, of mensen die om uitstel vroegen om over het aanbod na te denken. Hou ook specifiek mensen in de gaten die een tegenvoorstel deden dat is afgewezen, en vooral de mensen die twijfelden voordat ze een sollicitatiegesprek aanvaardden: zij kunnen meerdere ijzers in het vuur hebben.
  • Mensen die geen poging tot referral maken. Uit onderzoek blijkt dat de meeste new hires al tijdens hun onboarding proberen referrals binnen te krijgen. Als ze dat niet willen, kun je aannemen dat ze niet zeker genoeg zijn over hun nieuwe werkgever.
  • Mensen die binnen zes maanden aangeven open te staan voor interne mobiliteit. Interne mobiliteit is goed, te snelle transfers duiden echter op potentiële onvrede en een verhoogd ‘vluchtrisico’.

#2. Let specifiek op deze momenten en gebeurtenissen

  • Als onboarding is afgerond. Mensen evalueren dan hun begintijd. Zorg dat je dat samen met hen doet om frustratie te voorkomen.
  • Als een training is afgerond. Ook al zo’n reflectiemoment voor mensen waarop ze kijken of ze hebben geleerd wat ze hadden verwacht. Geen wonder dat een bedrijf als Zappos juist op dit moment new hires 3.000 dollar aanbiedt om te vertrekken (!). Neem je dat geld niet aan, dan ben je in elk geval een blijvertje, aldus de online schoenverkoper.
  • Na een formeel assessment. Als er binnen 6 maanden (formele) kritiek komt of prestaties blijven uit, kan onvrede de kop opsteken. Zeker bij 360°-assessments, omdat dat voor de new hire iets zegt over zijn of haar draagvlak in het team.
  • Na een bepaald aantal dagen. De eerste 30 dagen zijn een bekend reflectiemoment, de eerste 60, 90, en 100 dagen ook. En niet alleen voor presidenten. Het zijn momenten waarop je als recruiter even je new hire extra in het zonnetje kunt zetten.
  • Bij elke belemmering die ze tegenkomen. Is een new hire onlangs gepasseerd bij een project, een promotie, een verzoek? Let dan extra goed op.
  • Als een naaste collega vertrekt. Als de new hire nauw samenwerkte met iemand en diegene vertrekt, kan dat voor hem of haar ook een signaal zijn om zich heen te gaan kijken. Zeker managers die vertrekken, willen vaak hun toppresteerders meenemen.
  • Als je concurrentie begint te werven. Waarom zou jouw new hire zich daardoor niet aangesproken voelen?
  • Als ze een externe opleiding afronden. Na bijvoorbeeld het afronden van een MBA willen veel mensen kijken wat ze daarmee kunnen in ‘de markt’.
  • Bij een grote verandering in het privéleven. Een geboorte, een scheiding, een ‘leeg nest’? Dikke kans dat de persoon ook meteen reflecteert op het werkzame leven – en besluit een stap over de deur te zetten.

#3. Vraag rond

Er zijn mensen die het vluchtrisico van nieuwe mensen goed kunnen inschatten. Vraag het hen dan ook. En denk dan aan deze mensen:

  • De new hires zelf. Hou af en toe bijeenkomsten waarop ze kunnen vertellen wat ze zoal tegenkomen. Google schijnt daar goede ervaringen mee te hebben. Niet alleen om vluchtrisico te voorkomen natuurlijk, maar ook gewoon om problemen op te lossen.
  • Hun managers. Hou bijvoorbeeld elk jaar een ‘vluchtrisico-meeting’, waarbij managers kunnen identificeren wie zij zien als ‘vlucht-gevaarlijk’.
  • Het team. Soms weten collega’s het van elkaar als mensen rondkijken. Ze weten in elk geval wie er gefrustreerd is. Voorkom dat het op ‘klikken’ lijkt, maar vraag hen gewoon om assistentie zodat je de kans biedt het voor iedereen beter te maken.
  • Hun mentor. Als de new hire een mentor of buddy heeft toegewezen gekregen, peil dan regelmatig bij hem of haar hoe de vlag erbij staat.
  • Andere samenwerkingspartners. Met wie zit de new hire in een project? En, bevalt dat?

#4. Let op nieuw zoekgedrag

Er zijn allerlei signalen te zien waaraan je kunt aflezen of new hires alweer om zich heen kijken. En vergis je niet, 2 op de 3 mensen doet dat alweer binnen 3 maanden, zo blijkt.

  • Kijk op hun sociale-media-profiel. Houden ze dat weer actief bij? Let dan op!
  • Bekijk hun CV. Hoe lang blijft hij of zij gemiddeld in een baan?
  • Bekijk jobboards. Is hun CV daar nog steeds actief?
  • Laat een headhunter anoniem bellen. Als een recruiter contact met hem/haar opneemt, toont hij/zij dan weer interesse?

#5. Andere signalen

Andere signalen die duiden op een verhoogd vluchtrisico?

  • Te laat komen of verzuim. Let ook op bij mensen die vaak vroeg vertrekken, onaangekondigd en ongedefinieerde ‘afspraken’ hebben buiten de deur, en mensen die zich niet meer vrijwillig aanmelden voor nieuwe projecten. Zelfs kleine dingen als het dragen van een pak op vrijdag kan duiden op iemand die solliciteert bij anderen.
  • ‘Ondervraagde’ nieuwe mensen. Bij Google bleek dit de belangrijkste oorzaak van snel verzuim; mensen van wie in hun nieuwe baan te weinig gevraagd werd en die daardoor lang onzichtbaar bleven. En daardoor frustratie opbouwden.
  • Geen interesse in aandelen. Natuurlijk alleen van toepassing voor beursgenoteerde bedrijven, maar gebrek aan interesse in aandelen kan een signaal van gebrek aan vertrouwen zijn.

En wat is ertegen te doen?

Nu je weet wie er een verhoogd vluchtrisico hebben, is natuurlijk meteen de vraag: wat is eraan te doen? Sullivan noemt de volgende stappen:

  • Geef een teambonus. Een retentiebonus voor een individu werkt niet. Het neemt de frustratie niet weg. Maar een team kun je wel belonen als niemand vertrekt voordat het project is afgerond.
  • Organiseer ‘blijf-interviews’. Voorkom dat je een exit-interview moet doen en vraag new hires waarom ze willen blijven, en – later in het gesprek – ook wat hen frustreert.
  • Vraag hen jou te waarschuwen. Soms is eerlijkheid de beste manier om verloop te voorkomen. Het kan een manier zijn om net genoeg tijd te krijgen voor een goed tegenaanbod, als een van je nieuwe krachten door een externe recruiter wordt gebeld.
  • Vraag een mentor om hulp. Probeer via de mentor frustraties weg te nemen.
  • Maak voor hen een ‘persoonlijk retentieplan’. Zorg daarbij voor voldoende mijlpalen en succesmomenten.
  • Schets hun toekomst. Laat zien wat er binnen jouw organisatie nog allemaal mogelijk is. En als je bepaalde ideeën daarbij hebt, laat ze meteen zien.
  • Verzamel data gestructureerd. Recruitment is sowieso steeds meer gebaseerd op gestructureerde dataverzameling, en laat nou net je eigen personeel de groep zijn van wie je het makkelijkst data kunt vastleggen. Zo kun je ook het ongewenste verloop in de hand leren houden.

Volgens Sullivan kan het niet zo zijn dat verloop pas duidelijk wordt op het moment dat de ontslagbrief wordt ingeleverd. ‘Dat is niet te tolereren. Het moet worden vervangen door een voorspellend model dat managers waarschuwt voor potentiële problemen, en dat genoeg tijd biedt om er iets tegen te doen.’

Lees ook van John Sullivan:

Foto via Pixabay

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Brockmeyer
Bullhorn
Carerix
Compagnon
DPG Recruitment
Indeed
Intelligence Group
Monsterboard
Mysolution
Otys Recruiting Technology
Talmark