Het artikel gaat hieronder verder.
De arbeidsmarktkrapte blijft. De vergrijzing neemt toe. En de werkdruk blijft hoog. Niemand kan de toekomst precies voorspellen, maar deze drie trends lijken toch wel onafwendbaar. Maar de grote vraag is dan natuurlijk: hoe ga je ermee om? Want ‘niets doen, niet vooruitkijken, dat is geen optie’, aldus Friso van Nimwegen van De Ruijter Strategie, die hierover op 5 juni een TEDtalk gaf ten overstaan van een goed gevulde zaal met gemeenteambtenaren en -recruiters in Spant! in Bussum.
‘Niets doen, niet vooruitkijken, dat is geen optie.’
De sleutel, aldus de strategieconsultant, ligt in het woord ‘verbreden’. Dat wil zeggen: breder kijken dan alleen de eigen gemeentelijke organisatie, en je vooral ook laten inspireren door wat andere organisaties doen. En daarnaast: breder kijken dan je eigen voorspelde toekomst. Van Nimwegen daagde de bezoekers uit meer in scenario’s te gaan denken en verschillende mogelijke toekomsten in kaart te brengen. In de praktijk ontstaan bij dit soort strategische sessies meestal duidelijke rode draden waarmee je aan de slag kunt. Zeker als je dit scenariodenken niet alleen beperkt tot je eigen team of afdeling, maar ook juist intern breder kijkt.
‘Ruimte in het hoofd’
De volgende spreker sloot zich daarbij aan, en pleitte ook voor de bredere blik. TNO-arbeidseconoom Ronald Dekker had het daarbij echter vooral over ‘het ontdekken van verborgen arbeidspotentieel’. Waarbij de sleutel om dit potentieel te ontdekken volgens hem vooral in ‘ruimte in het hoofd’ zit. Door té specifiek en té kritisch te zijn in je wervingseisen, houd je simpelweg geen enkele kandidaat over. En dat is een gemiste kans, aldus Dekker. Dus geen ‘schaap met 5 poten’ meer, en ook liever niet Pietje die met pensioen gaat vervangen door een exact ‘kopietje van Pietje’.
‘Liever niet Pietje die met pensioen gaat vervangen door een exact ‘kopietje van Pietje’.’
In plaats daarvan zou werven op basis van skills een betere oplossing zijn, stelt hij. Niet kijken naar diploma’s en cv, maar puur focussen op competenties, kennis en houding. Het is een verhaal dat deze dag vaker terugkomt, bijvoorbeeld in een praktijkverhaal, later op de dag, van de gemeente Arnhem, waar HR-adviseurs Fardis Americaan en Lars van Boxel al op hun eerste sheets melden: Waarom cv’s de prullenbak in kunnen en wat je daarvoor terugkrijgt.
Voor de gemeentepool kreeg de gemeente Arnhem in totaal 1.300 sollicitaties binnen.
In hun ‘gemeentepool’ zwemt veel talent rond, geworven met de nadruk op skills, motivatie en potentieel, in plaats van op traditionele cv’s of vaste functieprofielen. Solliciteren doe je hier dan ook zonder cv, maar via een open selectieproces met motivatievragen en een drijfverentest, zodat iedereen dezelfde kansen krijgt om zijn of haar talent te tonen. Arnhem heeft inmiddels 2 rondes erop zitten, waarvoor 1.300 sollicitaties binnenkwamen en uiteindelijk 34 nieuwe collega’s zijn aangenomen. Zij starten breed inzetbaar met intensieve begeleiding en vinden pas daarna een plek ‘op basis van waar hun talent het beste tot zijn recht komt’.
Wendbaarder inspringen
Na afloop vroeg ik Lars: welk probleem lossen jullie eigenlijk op met de gemeentepool? Hij gaf daarop aan dat er meerdere antwoorden zijn. Enerzijds maakt de gemeentepool de gemeente wendbaarder: er is simpelweg meer arbeidspotentieel. Is er veel werkdruk bij een bepaald project? Zij kunnen inspringen. Andere beweegreden is een ander soort medewerker aan te trekken. Ze merkten dat in de traditionele wervingswijze veel potentiële sollicitanten niet solliciteerden. Door de nadruk te leggen op vaardigheden en motivatie en sterk in te zetten op interne ontwikkeling, kregen ze ineens wel een overweldigend aantal sollicitanten.
Ook in andere gemeenten in Nederland proberen ze inmiddels hun recruitment behoorlijk te vernieuwen en te verbreden, zo bleek op de Inspiratiedag. Zoals in de gemeente Breda, waarover ‘veranderkundige’ Jannet Koster een verhaal vertelde. In een project om ‘de juiste persoon op de juiste plek te hebben om het werk en de taken voor de stad voor elkaar te krijgen’ keek Breda ook breder dan ooit. Zo werden bijvoorbeeld buurgemeenten Goirle en Tilburg betrokken, en werd actief geïnvesteerd in lokale partners als onderwijsinstellingen.
‘Omarm onzekerheid en het niet-weten. Neem tijd om uit te zoomen.’
Voor hun Strategische Personeelsontwikkeling blijken data essentieel om trends te identificeren, aldus Koster. Maar tegelijk riep ze op: ‘Omarm onzekerheid en het niet-weten. Ga met een brede groep mensen praten en stap met zijn allen even uit de waan van de dag en neem tijd om uit te zoomen.’ Het was precies dat waar een dag als deze uitermate geschikt voor is. Breder kijken, met andere woorden. Zelf kwam ik namelijk moe, maar voldaan en volledig geïnspireerd ervan terug. Het was een feestje om erbij te zijn. Op naar de editie van 2026!
Eva van Helden is communicatieadviseur voor onder meer A&O fonds. Dit is een samenvatting van het uitgebreide verhaal dat ze daarvoor schreef. Fotografie: Martijn Beekman.