Meer videosolliciteren, minder CV’s, betere preselectie, en een chip onder je huid waarmee werkgevers snel de vaardigheden van een kandidaat inzichtelijk krijgen.
Dat zijn enkele van de toekomstverwachtingen voor 2020, zeggen Geert-Jan Waasdorp, Bas van de Haterd en Roos van Vugt in aanloop naar het Digitaal-Werven Event, dat dinsdag 7 oktober in Utrecht wordt georganiseerd.
24/7 inzicht in verbanden
Sociale media worden tegen die tijd alleen nog maar belangrijker, stelt Van Vugt (foto rechts). ‘We gaan 24/7 kijken wie met wie verbonden is. Daar kun je nog zoveel waarde uit halen. En als dan iemand bij de organisatie weggaat, zie je meteen met wie je dan contact kunt leggen. Zit er iemand in zijn of haar omgeving met nagenoeg dezelfde kwaliteiten? Wat dat betreft staan we nog maar aan het begin van de mogelijkheden.’
Successieplanning op basis van data
Ook een onderwerp als successieplanning zal volgens haar de komende 5 jaar sterk veranderen. ‘Waarom is dat nu nog steeds vriendjespolitiek? Waarom schuiven we vooral mensen naar voren die je het beste kent? Terwijl we zoveel echte data hebben binnen organisaties die veel beter voorspellen wie waar het best op zijn plek zit. En echt, we kunnen dat, mits mensen connected zijn, bij wijze van spreken realtime doen in plaats van via allerlei handmatige en politieke exercities. In 2020 gaat dat ons zeker tijd schelen.’
Quantified Self
Ook de trend van Quantified Self gaat in de wereld van recruitment een vlucht nemen, verwacht ze. ‘Als jij als kandidaat avondmens bent, ik noem maar wat, is dat toch handig als ik dat weet als recruiter? Dan kun je daar rekening mee houden. Daar gaan we steeds meer data over krijgen.’
Openstaan voor ontwikkelingen
Volgens de drie, alle drie spreker op het evenement van volgende week, moeten recruiters meer openstaan voor technologische ontwikkelingen. Daar kunnen ze hun voordeel mee doen. ‘Het heeft alles te maken met nieuwsgierigheid’, zegt Waasdorp (foto rechts). ‘Je ziet veel recruiters dingen niet doen omdat ze er niet in geloven. Maar eigenlijk zou je als recruiters al die dingen dus juist wél moeten doen, om er daarná niet in te geloven. Je moet iets eerst ondervinden, dan pas oordelen.’
Chippen of niet?
‘Ik snap heel goed dat je je geen chip onder je huid wilt laten zetten’, zegt Van de Haterd. ‘Dat heb ik ook nog steeds niet gedaan, ondanks dat ik in 2 sessies hierover heb gezeten. Maar het feit dat je op voorhand zegt: je bent gek als je zoiets doet, dat snap ik niet. Terwijl je er op termijn misschien ook van profiteren kunt.’
Broadcasten en hologrammen
Van Vugt ziet in de toekomst bewegend beeld steeds belangrijker worden als het gaat om werving en selectie. ‘Het broadcasten van jezelf, daar geloof ik wel in. Het is nu nog wat kil en koud, maar dat zal veranderen, denk ik, met geur, voelen, beleven. Hologrammen, 3d-solliciteren, ik zie dat straks echt wel gebeuren.’
Pitch in 15 seconden
Bij Startmonday, een soort van Snapchat voor banen, hoef je als sollicitant nu al geen CV meer te sturen, maar werk je met videootjes van 15 seconden. ‘Zij richten zich bijvoorbeeld op retailpersoneel’, weet Van de Haterd (foto rechts). ‘Logisch, want in de winkels hebben ze niet zoveel aan een CV. Maar in een video kun je wel zien of iemand er representatief uitziet en zich mogelijk zal gedragen als fatsoenlijke verkoper.’ En bovendien kun je een video makkelijk vanaf een smartphone versturen, vult hij aan. ‘Dat zie ik dus nog wel een grote vlucht nemen. Vestigingsmanagers kijken liever korte video’s dan dat ze CV’s gaan lezen.’
Eind aan het CV?
De drie verwachten sowieso dat het traditionele CV steeds meer onder druk komt te staan. Van de Haterd: ‘Zoals EY in Engeland al doet. Ze zeggen daar: jouw CV en jouw cijferlijst zeggen niet of je goede accountant bent. Daarom gaan we éérst de assessments doen, en niet pas op het laatst.’
Hersenscan
Van Vugt: ‘Alle HR-afdelingen hebben de afgelopen jaren de competenties van hun medewerkers in kaart gebracht. Waarom maken we daar nog steeds nul gebruik van in onze huidige recruitmentprocessen? Dat zie ik nog wel veranderen.’ Ze verwacht dat we veel meer data zullen gebruiken die een beeld van een kandidaat geven. ‘Uit ons hele neurosysteem valt zoveel meer te halen dan we op dit moment doen. Daar zijn we toe in staat binnen een paar jaar. Waarom zouden we geen hersenscan maken van een sollicitant, als dat zou kunnen?’
Goed voor de ouderen
Eng? Nee, hoor. Het kan recruitment alleen maar beter maken, zegt Waasdorp. ‘Als jij 55 bent, kom je nu niet meer aan de bak, omdat werkgevers bang zijn je aan te nemen. Maar als nou uit een energiescan blijkt dat je even gezond bent, en misschien nog wel meer energie hebt dan een 25-jarige sollicitant? Dan heb je ineens weer veel meer kans. En dat is zo, omdat ik hem of haar kan doormeten.’
Ken jezelf
Ook sollicitanten zullen meer in zichzelf gaan investeren, verwachten ze. Niet zozeer in opleidingen, maar ook in zelfkennis. Van Vugt: ‘We weten inmiddels bijna allemaal of we een rood, blauw, geel of groen type zijn. Waarom doen we daar niets mee in sollicitaties? Terwijl je het nodig hebt om te weten of je succesvol kunt worden in een team.’
APK van jezelf
Waasdorp verwijst naar hoogleraar Rob Vinke, die het heeft over ‘een APK van jezelf’. ‘Dat is zeg maar de WOZ-waarde van jezelf op de arbeidsmarkt, die krijg je straks integraal op je loonstrook mee. Dan zie je echt wel weer waar je in moet investeren.’
Meer in deze reeks:
- Roos van Vugt wil meer extraverte recruiters: ‘Pak dat podium!’
- Bas van de Haterd: ‘Een goede recruitmentsite is echt geen rocket science’
- Geert-Jan Waasdorp: ‘Recruiters moeten nieuwsgieriger worden’
- Waar blijven de nieuwe best practices onder de recruitmentsites?
- Amerpoort, Bol.com, Liander en Stedin genomineerd voor DW-Award
Kom naar het evenement!
Bas van de Haterd is organisator en initiator van Digitaal-Werven. Roos van Vugt geeft een keynote op dit jaarlijkse evenement, Waasdorp een masterclass. Op 7 oktober wordt ook de Digitaal Werven-Award uitgereikt aan de organisatie die de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt. Inschrijven voor het event kan hier.
