Zoals we nu ons recruitmentproces hebben ingericht, is meestal flink verkeerd, zegt Wharton-hoogleraar Peter Cappelli. Maar hoe moet het dan wel? 10 tips voor een aanpak met meer resultaat.
Volgens Peter Cappelli zien de meeste bedrijven als het om recruitment gaat de bomen door het bos niet meer. Ze zijn geobsedeerd door nieuwe technologieën en kostenbesparing, maar vergeten daardoor waar het eigenlijk om gaat: daadwerkelijk de beste mensen aannemen. In de Harvard Business Review van deze maand zet hij 10 manieren uiteen waarmee we het proces volgens hem zouden kunnen herontwerpen:
#1. Stop met ‘spookvacatures’
Het kost tegenwoordig niets meer om een vacature op een bedrijfspagina te zetten. Die worden vervolgens door onder meer Indeed zomaar opgepikt en met de hele wereld gedeeld. Daarom mag het niet eens zo heel verwonderlijk heten dat sommige van die banen niet eens echt bestaan.
Sommige vacatures blijven gewoon openstaan, ook al is er allang iemand voor gevonden
Sommige bedrijven (of scrupuleuze headhunters) vissen gewoon naar kandidaten. Er zijn ook vacatures die gewoon blijven openstaan, ook al is er allang iemand gevonden, simpelweg om de talentenpijplijn (verder) te vullen. Deze open, maar niet bestaande ‘spookvacatures’ zijn niet alleen een probleem voor beleidsmakers, maar ook voor werkzoekenden die hierdoor gefrustreerd raken. Stop er dus mee, adviseert Cappelli.
#2. Stel meer realistische eisen
Het is de laatste jaren volgens Cappelli een steeds grotere uitdaging geworden om vast te stellen welke eisen een baan stelt, en welke vaardigheden van een kandidaten daarbij passen. Er zijn steeds minder (interne) recruiters die het in zich hebben om de verlanglijstjes van hiring managers in te dammen en serieus naar de match tussen kandidaat en organisatie te kijken.
‘Ervaren recruiters ontslaan is een typisch voorbeeld van penny-wise en pound-foolish‘
In eerder onderzoek van Cappelli toonde hij al aan dat veel ATS’en automatisch de functieprofielen afwerken. Ze kijken of cv’s bepaalde termen bevatten, en geven daarvoor dan een bepaalde score aan een kandidaat. Een boterzachte methode, aldus Cappelli. ‘Ervaren recruiters ontslaan, en vervolgens hiring managers het proces laten overnemen, met ondersteuning van technologie, is een typisch voorbeeld van penny-wise en pound-foolish.’
#3. Heroverweeg je focus op passieve kandidaten
Het recruitmentproces begint voor de meeste bedrijven met een zoektocht naar ervaren mensen die níet op zoek zijn naar iets anders. Waarom eigenlijk, vraagt Cappelli zich af. Volgens hem ligt hier een soort onuitgesproken gedachte aan ten grondslag dat er wel iets mis zal zijn als iemand wél zijn baan wil verlaten. Maar klopt dat wel?
Actieve kandidaten zijn ambitieuzer en gepassioneerder, en willen vaker hun vaardigheden verbeteren
Passieve kandidaten zijn vooral te verleiden voor een andere baan als ze ergens anders meer geld krijgen. Actieve kandidaten zijn juist op zoek naar beter werk en meer loopbaanmogelijkheden. Actieve kandidaten zeggen vaker dat ze gepassioneerd zijn over hun werk, willen vaker hun vaardigheden verbeteren, en zijn meer ambitieus. Waarom aan hen dan niet meer aandacht besteden? Volgens onderzoek van Gerry Crispin en Chris Hoyt zijn individueel gesourcete kandidaten toch maar goed voor 11% van alle aannames. En bewijs dat het bétere kandidaten oplevert is er ook al niet. Waarom zou je daar dan zoveel tijd en geld aan spenderen?
#4. Onderken de beperkingen van referrals
Weinig manieren om nieuw talent te ontdekken zijn zo populair als referrals. Het lijkt dan ook een heel goedkope en effectieve manier. Maar onderzoek van Emilio Castilla laat ook zien dat referrals alleen maar tot betere prestaties leiden als degenen die ze hebben aangedragen ook zorgen voor mentoring, onboarding en begeleiding. Als de aandrager vertrekt voordat de voorgedragen kandidaat is begonnen, blijkt die laatste namelijk helemaal niet beter te presteren dan anderen.
Referrals kunnen zorgen voor een gebrek aan diversiteit en een te homogeen personeelsbestand
En dan is er nog een beperking aan referrals, zegt Cappelli. Ze kunnen zorgen voor een gebrek aan diversiteit en een te homogeen personeelsbestand, omdat we nu eenmaal geneigd zijn mensen voor te dragen die op ons lijken.
#5. Meet altijd alle resultaten
Ondanks alle aandacht voor data zijn er nog steeds maar bar weinig werkgevers die meten welk wervingskanaal uiteindelijk de beste mensen oplevert. Dat komt, zegt Cappelli, omdat we zelden de uitkomsten van onze recruitmentinspanningen goed in kaart brengen. Zouden we dat wel doen, dan zouden betere resultaten vanzelf volgen, is zijn overtuiging.
#6. Overtuig mínder mensen om te solliciteren
Er is de laatste jaren ook veel aandacht voor de ‘funnel’ aan kandidaten. Maar waarom is méér kandidaten ook automatisch béter, vraagt Cappelli zich af. ‘Helaas richten de meeste inspanningen om recruitment te verbeteren zich erop om méér kandidaten in de funnel te schuiven. Goedkoper, en sneller.’ Maar levert dat in the end ook betere kandidaten op?
Volgens de Wharton-hoogleraar kunnen we het beter in een andere richting zoeken. ‘Laten we een kleinere, maar beter gekwalificeerde talentenpool creëren, om een hogere opbrengst te realiseren.’
De reden: iedere kandidaat kost je geld, zeker nu je ook steeds meer met spook-kandidaten te maken hebt. En hoe meer kandidaten je hebt, hoe meer je er ook moet afwijzen, met alle gevolgen en gevaren van dien.
Volgens Cappelli is de conclusie simpel: als je betere hires wil, op een kosteneffectieve manier, dan kun je beter kandidaten afschrikken die toch niet passen dan proberen meer kandidaten in je pool te proppen, die al met al toch weinig kans van slagen hebben.
#7. Test de vaardigheden van kandidaten
Hoe te bepalen wie je uiteindelijk het best kunt aannemen? Het is allang onderwerp van onderzoek. Maar welke voorspellers je het best kunt hanteren? De wetenschap is er nog lang niet uit, zegt Cappelli. ‘Dat komt omdat de meeste banen bestaan uit heel veel taken en aspecten, en verschillende testen succes voorspellen op verschillende taken.’
Testen is altijd beter dan niet-testen, aldus de hoogleraar. Maar met alleen testen is niet genoeg. Zo blijkt uit onderzoek dat managers de testen vaak terzijde leggen, of denken het alsnog beter te weten. En psycholoog Nathan Kuncel laat overtuigend zien dat werkgevers graag een eigen draai aan de criteria van zo’n test geven. Wat ze uiteindelijk sléchtere kandidaten oplevert dan als ze wel de standaard gevolgd zouden hebben.
#8. Pas op voor te gladde techverkopers
Nu we het toch over testen hebben… Er duiken steeds meer technologiebedrijven op in deze markt. Volgens John Sumser (van platform HRExaminer) krijgen organisaties tegenwoordig wel 5 tot 7 pitches van zulke bedrijven te zien. Per dag! En allemaal claimen ze iets met artificial intelligence te doen.
Weinig nieuwe testen zijn gevalideerd ten opzichte van daadwerkelijke werkprestaties
Maar weten we wel zeker dat ze leiden tot bétere kandidaten, vraagt Cappelli zich af. Weinig van deze nieuwe testen zijn gevalideerd ten opzichte van daadwerkelijke werkprestaties. Bovendien zijn er ook allerlei nieuwe partijen opgericht die kandidaten helpen hoe te scoren op deze testen. Hoe eerlijk zijn ze dan nog?
#9. Herontwerp je interviewproces
De tijd die werkgevers spenderen aan sollicitatiegesprekken is sinds 2009 verdubbeld (!), zo blijkt uit onderzoek. Maar waarom eigenlijk, vraagt Cappelli zich af. ‘Sollicitatiegesprekken zijn echt heel moeilijk om zinvol te krijgen, en staan meestal bol van de onbewuste vooroordelen en vage interpretaties.’
‘bedwing de neiging om steeds meer managers erbij te betrekken. Het resultaat wordt er zelden beter op’
Zelfs voor topposities blijken meestal nog onbenulligheden als gesprekjes over hobby’s doorslaggevend. De meeste interviews zijn bedoeld om te kijken of er een cultural fit met de kandidaat is (de #1-aannamereden onder werkgevers). Maar dat is tegelijk een heel lastige, zegt Cappelli, omdat weinig bedrijven een heldere cultuur hebben omschreven. En zelfs als ze dat wel hebben, is nog nauwelijks vast te stellen of een kandidaat daarbij past of niet. Bedenk dus goed waarom en hoe je sollicitatiegesprekken houdt, adviseert de hoogleraar. En bedwing vooral de neiging om steeds meer managers bij het proces te betrekken. Het resultaat wordt er immers zelden beter op…
#10. Onderken de zwaktes van AI-modellen
Dit advies sluit naadloos aan op de vorige twee. Steeds meer bedrijven claimen op basis van data van zittende medewerkers te kunnen voorspellen welke nieuwe mensen goed bij de organisatie zullen passen.
Dat klinkt op het eerste gezicht misschien goed, maar kan ook discriminatie en eenvormigheid in de hand werken, aldus Cappelli. Al kunnen ze ook relevante criteria blootleggen, geeft hij toe. Zo bleek uit data van Evolv dat woon-werkafstand een zeer belangrijke voorspeller van verloop is (iets wat psychologen daarvoor uit enquêtes nog nooit hadden vastgesteld). Wees dus altijd kritisch op wat de verkopers aanbieden, is de slotsom. Heb je er echt iets aan in jóuw praktijk van alledag?
De conclusie: meet de quality-of-hire, en reken dan terug
Cappelli’s conclusie: test altijd voor relevante vaardigheden. Vraag aanbieders van assessments of ze kunnen aantonen dat ze kunnen voorspellen wie de beste medewerker voor deze baan zal zijn. En doe minder (maar wel betere) interviews. Breng vooral ook in kaart wie je beste medewerkers zijn, en kijk hoe ze bij de organisatie gekomen zijn. En reken dat dan terug naar je bestaande wervings- en selectiepraktijk.
‘Bedrijven vinden het vaak moeilijk om prestaties te meten. Maar voor veel zaken geldt dat helemaal niet’
Waarom dringt dat maar niet door bij bedrijven, vraagt hij zich af. ‘Vaak hoor je dan dat bedrijven het moeilijk vinden om prestaties te meten. Maar voor heel veel zaken geldt dat helemaal niet. Wie verzuimt het meest? Welke medewerkers vertrekken het eerst? Welke medewerkers krijgen het eerst promotie? Van wie hebben hiring managers spijt? Organisaties die niet meten in hoeverre hun aanpak de quality-of-hire voorspelt, blijven in gebreke bij een van de meest logisch opvolgende aspecten van de moderne business.’
Lees ook:
