In de werving en selectie van personeel valt nog enorm veel te verbeteren, zegt Tom Haak. Het helpt daarbij als je de trends kent. Hij schetst er 12, en vertelt erbij wat je er als recruiter mee kunt doen.
Als oprichter en directeur van het HR Trend Institute is Tom Haak wel gewend om een blik in de toekomst te werpen. Tijdens de Webinar Week ging hij in sneltreinvaart door de 12 grootste HR-trends van het moment heen, en schetste daarbij ook meteen de mogelijkheden om deze trends te benutten om je werving en selectie te verbeteren. Hier volgen ze nog eens:
Trend 1: Van collectief naar individueel
Wat betekent het? ‘Waar vroeger HR sterk gericht was op: ‘alles voor iedereen’, denken we nu meer in segmenten: alumni, oudere medewerkers, high potentials. De volgende stap is een beweging naar een volledig individuele aanpak. Kijken naar wat iemand kan en wil en daar op individueel niveau op inspelen.’
Wat moet je er als recruiter mee? ‘Vroeger was de organisatie opgebouwd uit vaste jobs. Nu werken we al met persona’s, oftewel: gepersonificeerde segmenten. Daarbij past ook een candidate journey die op elk persona is aangepast. Wat verwachten ze in dit segment? Wat vinden zij belangrijk? En dat wordt steeds individueler.’
Trend 2: Van PTB naar CX
Wat betekent het? ‘Van please the boss naar de candidate experience. Veel organisaties zetten nog steeds het eigen belang centraal. De baas wil iets, als recruiter ga je vervolgens op zoek naar een kandidaat.’
‘In de nieuwe tijd moet je de kandidaat centraal zetten, en je recruitment daarop aanpassen’
Wat moet je er als recruiter mee? ‘In de nieuwe tijd moet je juist de kandidaat centraal zetten, en proberen je recruitment daarop aan te passen. De kandidaat is de baas geworden.’
Trend 3: Nieuwe organisatievormen
Wat betekent het? ‘Veel organisaties zijn fundamenteel van vorm aan het veranderen. De klassieke piramide maakt plaats voor meer netwerkachtige organisaties.’
Wat moet je er als recruiter mee? ‘In een netwerkorganisatie moet je breder kijken dan alleen onder je traditionele doelgroepen. Ook start-ups zijn dan belangrijk, of de self-employed zzp’ers. Talent zit op veel verschillende plekken.’
Trend 4: Van individu naar netwerken van teams
Wat betekent het? ‘Ik schetste eerder een trend dat HR steeds individueler wordt. In recruitment gaat het nog een stap verder. Veel recruitmentpraktijken zijn nu nog gericht op het individu: we hebben een vacature, en zoeken een kandidaat die erbij past. Maar dat zal binnenkort denk ik veranderen.’
‘We hebben een vacature, en zoeken een kandidaat die erbij past. Dat zal binnenkort veranderen’
Wat moet je er als recruiter mee? ‘Nog weinig organisaties richten zich op het recruiten van teams. Terwijl het steeds belangrijker wordt of je bij elkaar past: teams maken het verschil. De volgende stap is dat je ook kijkt naar het netwerk dat een kandidaat meeneemt. Ook daar kijken we nog nauwelijks naar. Daar zijn wel tools voor, zoals Klout en Simppler, een referraltool die net iets intelligenter werkt dan andere.
Trend 5: Van fixed jobs naar fluïde rollen
Wat betekent het? ‘De vaste baan, waarin je elke dag min of meer hetzelfde deed, maakt in veel organisaties plaats voor wisselende rollen.’
Wat moet je er als recruiter mee? ‘Als je niet meer werft en selecteert voor een functie, maar voor een rol, betekent dat dat het cv en de ervaring minder belangrijk worden. De persoonlijkheid van de kandidaat, de cultural fit met de organisatie en iemands capabilities worden dan juist wel belangrijker. Zo creëren we steeds meer pools van mensen die we kunnen inzetten voor wat we nodig hebben, in plaats van dat we per functie één kandidaat zoeken.’
Trend 6: Van geheim naar transparant
Wat betekent het? ‘We zien overal dat dingen die eerst verborgen waren, steeds makkelijker openbaar worden.’
‘De transparantie van salarissen neemt sterk toe. Daar kun je maar beter rekening mee houden.’
Wat moet je er als recruiter mee? ‘Vandaag de dag gaat elke sollicitant naar sites als Payscale, Indeed of Glassdoor om te kijken: wat kan ik ergens verdienen? De transparantie van salarissen neemt sterk toe. Daar kun je maar beter rekening mee houden.’
Trend 7: Gamification
Wat betekent het? ‘Overal om je heen zie je steeds meer manieren om het leven leuker te maken, door er een spel van te maken.’
‘Selectieprocessen zijn vaak niet leuk. Dat mag best veranderen’
Wat moet je er als recruiter mee? ‘Juist voor de recruiter heeft dit gevolgen. Kijk bijvoorbeeld hoe Coolblue Google Streetview heeft ingezet om kandidaten virtueel rond te leiden in hun kantoor (foto hierboven, red.). Ook in de selectie heeft dit gevolgen. Spelletjes als Wasabi Waiter en Cosmic Cadet zijn voor de sollicitant veel leuker dan een sollicitatiegesprek met een recruiter. Ze maken de selectie én leuker én betrouwbaarder. Selectieprocessen zijn vaak niet leuk. Dat mag best veranderen.’
Trend 8: Purpose
Wat betekent het? ‘Er is een beweging gaande dat mensen zoeken naar werk dat ertoe doet, dat een hoger doel dient. Een bedrijf als DSM zet dat heel goed in, getuige ook hun tweede plek op de Change The World-lijst van Fortune.’
Wat moet je er als recruiter mee? ‘Ook recruiters moeten zoeken hoe hun organisatie bijdraagt aan een betere wereld. Dat spreekt kandidaten immers aan. Gebruik die purpose ook bewust om mensen aan je te binden.’
Trend 9: AI first
Wat betekent het? ‘Kunstmatige intelligentie, AI, machine learning, het draait allemaal om de vraag: hoe kunnen we slimme techniek inzetten om organisaties beter en efficiënter te maken?’
Wat moet je er als recruiter mee? ‘Het is vandaag de dag bijvoorbeeld al mogelijk een persoonlijkheidsprofiel van een kandidaat samen te stellen op basis van alleen videobeelden. Of denk aan Textio, een tool die je helpt betere teksten te schrijven.
Personality Insights, van IBM Watson, is ook een voorbeeld. Je gooit er een stuk tekst in, en er komt een Big 5-profiel van de schrijver uit. Ik heb het geprobeerd, en het is wonderbaarlijk hoe goed de uitkomst is. Ook sollicitanten verwachten tegenwoordig trouwens dat je zulke dingen doet. Ze willen een eenvoudiger proces, geen anderhalf uur formulieren invullen.
‘nog steeds sturen organisaties een mail met een ontvangstbevestiging. Dat is absoluut niet meer nodig’
Ook slimme bots neemt een steeds grotere vlucht. Er zijn nog steeds organisaties die een mail sturen met een ontvangstbevestiging. Dat is absoluut niet meer nodig. Een chatbot kan de sollicitant veel beter verder helpen.’
Trend 10: Van langzaam naar snel
Wat betekent het? ‘Deze ontwikkeling is evident, maar het valt op dat organisaties er nog steeds weinig rekening mee houden.’
Wat moet je er als recruiter mee? ‘Ook als recruiter is snelheid steeds belangrijker. Denk aan een tool als Ploy van Randstad, voor de horecabranche. Daarmee kan een horecaondernemer aangeven wat voor mensen hij nodig heeft, en binnen enkele uren staan ze al voor hem klaar.’
Trend 11: Van normaalverdeling naar Power Law
Wat betekent het? ‘We denken vaak dat bijna alle dingen een normaalverdeling hebben. Maar dat is nu niet meer zo. Heel goede mensen zijn 2, 5 of zelfs 10 keer zo goed als gemiddeld. Dat noemen we de Power Law Distribution.’
Wat moet je er als recruiter mee? ‘Het is belangrijk om te weten: hoe vind je deze mensen die zo goed zijn? Omdat ze zo productief zijn, hoef je natuurlijk ook minder van deze mensen aan te nemen.’
Trend 12: Van intuïtie naar evidence-based
Wat betekent het? ‘De trend dat alles veel meer evidence-based wordt, heeft grote implicaties. Door de techniek van vandaag is het goed om uit te vinden hoe je daar als organisatie op kunt inspelen.’
Wat moet je er als recruiter mee? ‘Met een tool als Crunchr kun je veel meer inzicht krijgen in je processen. Dashboards worden steeds belangrijker. Daarmee kun je makkelijker bijsturen als het nodig is.’
Andere recruiter nodig
De 12 geschetste trends leiden er volgens Haak toe dat ook het profiel van de recruiter de komende jaren moet veranderen. ‘Binnen het HR-domein is recruitment echt het belangrijkste onderdeel’, zegt hij. ‘En doordat techniek zo belangrijk wordt, verandert ook de rol. Hij of zij wordt steeds meer een procesregisseur. Je kunt je ook afvragen: is het eerste contact met de recruiter wel de beste experience die een organisatie een kandidaat kan bieden?’
De recruiter wordt niet overbodig
Troost is er wel voor recruiters die het door al deze trends zien duizelen. Haak: ‘De recruiter wordt niet overbodig. Het gaat altijd om een combinatie. Recruiter en techniek worden sámen beter. En er is niet een klein beetje ruimte voor verbetering. Volgens mij is er een enórme ruimte voor verbetering.’
‘Er is niet een klein beetje ruimte voor verbetering. Er is enórme ruimte voor verbetering’
De snelste winst, zegt hij, is te halen door je candidate experience goed in kaart te brengen, en door je selectie te standaardiseren en meer op data te baseren. ‘Haal de menselijke bias uit je selectieproces’, noemt Haak dat. Als je dat allemaal doet, zul je ook minder klachten hebben over een tekort aan talent, zegt hij. ‘We weten dat veel talent onderbenut is. Als je inzet op capabilities benut je het potentieel van je mensen al beter. Als je dan ook nog eens tot 5 keer betere mensen aanneemt, heb je nóg minder mensen nodig. Dit wetende, dan zou je toch ook verwachten dat er meer aandacht is voor betere selectie?’
Het webinar terugkijken?
Het webinar van Tom Haak terugkijken? Of nog een van de andere webinars in de Webinar Week volgen? Inschrijven kan hier.
